（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>>
显示答案 >>
隐藏答案）
第一节薪资概述
员工的工作是有偿劳动，劳动报酬的基本形式是薪资。只有全面把握薪资的性质，建立合理的薪资体系，进行公平的薪资分配，才能吸引员工努力工作加强企业凝聚力与竞争力，促进企业与员工的共同发展。
一、薪资的性质和内容
薪资是员工通过劳动获得的报酬。与一般劳动收入相比，薪资具有质和量的特殊规定性。在现代企业中，员工薪资具有劳动能力价格、企业经营成本、员工激励方式、人力资本收益四层属性。
(一)薪资的性质
就一般意义而言，可以把薪资理解为员工从组织得到的工作回报。作为员工的劳动报酬，与一般劳动收入相比，薪资具有质和量的特殊规定性。在性质上，体现企业组织对员工的经济承诺，具有稳定性与可预期性；在数量上，体现企业效益对员工的收入影响，具有突破市场平均工资的要求。对于薪资的质，可以从下述三个方面加以界定。
1．回报性
薪资的回报性，即薪资是一种能够满足人们需求的劳动回报。
由于人们在实际生活中的需求很复杂，因此薪资内容也具有多样性。在市场经济条件下，人们的各种需求可以通过交换来满足，货币作为交换媒介和价值尺度，为人们的交换提供了最便利的手段。因此人们对于需求的满足方式，集中通过对于货币薪资的需求体现出来；货币薪资水平是员工劳动回报的集中体现。
除此之外，员工还有仅靠货币不能满足的需求，例如对于社会群体的归属感和实现自身目标的成就感等等。这是对于劳动活动本身的需求，只能通过员工在分工协作中发挥作用的过程来体验。随着知识性员工的发展，后一种需要越来越强烈。
因此，理解薪资满足员工需求的效用，要考虑劳动成果和劳动活动两方面内容。对此整体薪资概念作了概括，认为经济报酬、能力发展、工作满意度、工作生活质量等内容，构成了员工从企业获得的整体报酬。
2．规范性
薪资的规范性，即薪资是一种在组织保证下具有稳定性的劳动回报。
通过劳动获得回报的方式很多，在市场经济条件下有两种基本方式：一是直接使用劳动能力，自主地为市场提供产品或者服务从而获得收入。这是与经营合一的劳动回报，收益可能较高，但风险也较大。二是把劳动能力转让给企业，按照企业的指令完成生产经营过程中某一环节的工作任务。这是与经营分离的劳动回报，收益不一定很高，但风险不大，比较稳定。所谓薪资，指的是后一种劳动回报。
与此相应，薪资具有规范性。也就是说，支付多少薪资、如何支付薪资，不是取决于市场经营的效果，而是取决于企业管理的规定。员工只要按照企业要求完成了指定的工作任务，达到了既定的工作标准，就可以获得相应的劳动回报。这种规范性极为重要，能够使员工对劳动付出和劳动回报之间的关系产生稳定预期，从而自觉地选择和安排合适的行为方式。这是企业内部分工协作和统一指挥赖以实现的基础。
通过制定薪资规范，能够在员工劳动状况与劳动收益之间建立制度化联系，对薪资分配进行计划管理。
3．可比性
薪资的可比性，即薪资是一种可以进行投入产出比较的劳动回报。
劳动能力转让的目的是为了提高劳动收益，因此员工关心自己的劳动在企业中能够得到什么回报。不同员工之间以及同一员工在不同情况下，由于劳动能力、劳动付出、劳动业绩的差异，所获得的劳动回报也应该有差异。如何使劳动状况和劳动回报挂钩，做到多劳多得，影响员工加入企业的积极性和在企业中的工作方式，是人力资源管理最重要的问题之一。
(二)薪资的内容
薪资(compensation)是一种特殊的劳动报酬(rewards)，是员工从企业那里得到的、作为个人贡献回报的、他认为有价值的东西，分为内在报酬和外在报酬两大类。
(1)内在报酬。通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。
(2)外在报酬。通常是指员工所得到的各种货币收入和实物。它包括两种类型，一种是货币报酬，另一种是非货币报酬。如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定的停车位等。其中货币报酬又可以分为两类：一是直接报酬，如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等；二是间接报酬，如保险、带薪休假、住房补贴等各种福利。
整体工作报酬体系如图8—1所示。
在实际工作中，薪资的主要内容，是员工从企业得到的经济收入，特指货币报酬部分，由工资与福利构成。所谓工资，是用人单位支付给员工个人的经济报酬；所谓福利，是指用人单位以保险、休假、医疗、培训、服务等形式支付给员工的间接报酬。工资福利的构成参见图8-2。
二、薪资的构成
薪资的基础是劳动力转让价格。为了使薪资能够更好地反映员工的贡献，符合员工的需要，同时促进企业的发展，需要对薪资的内容和形式进行具体设计和安排，从而从员工和企业的角度提高投人产出效益。在长期实践中，已经形成了员工薪资的结构化内容，主要由工资、奖金、福利和津贴构成。
(一)工资
工资是劳动能力转让价格，按照不同标准可以划分为不同的类型。
1．从计量角度划分
从计量角度划分工资类型，可以分为计时工资和计件工资两类。
(1)计时工资是按照工作难易程度、员工能力水平和工作时间长短确定的工资支付形式。其工资确定方式为单位工资标准乘以实际工作时间。
计时工资制的优点在于能促使劳动者提高业务技能和出勤率。因为计时资的多少，取决于劳动者的工资等级和劳动时间长短。计时工资制的缺点在于，对同一工资等级的劳动者来说，不能区分劳动数量和质量的差别，容易出现干多干少、于好干坏一个样的现象。
(2)计件工资是按照员工提供的产品量和预先规定的计件单价，来计算动报酬的一种工资形式。要确定员工的计件工资，需要确定两个因素，一是成的合格产品数量，二是计件单价。关于完成的合格产品数量，可以根据产量记录、工时记录、考勤记录、验收记录等文件计算。而计件单价的确定相对要复杂些，首先要确定生产某种产品需要什么技术、等级的员工，然后确定单位时间内的产量标准。
2．从内容角度划分
从内容角度划分工资类型，可以将工资制度分为年资工资制、职位工资制和职能工资制。
(1)年资工资制。年资工资制依据员工的工龄确定工资等级，以员工在本企业的工龄增加为提薪的基本依据。实行这种工资制度的理由，是员工的能力和贡献与在企业的工作时间成正比。
年资工资制的特点是：基本工资由员工的工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定；多等级、小级差，每年定期增加工资；除基本工资外，还有奖金和各种各样的津贴和补贴；退休金和奖金的计算也与员工的工龄相关。
年资工资制的优点主要有：可以防止过度竞争，保证秩序，有利于维护团队精神。在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使员工有一种稳定感，工作的心理压力不大。企业内进行人事调动时，有利于企业内部人才的相互流动。
其缺点表现在：年资工资取决于工龄要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。
(2)职位工资制。职位工资制是依据职位等级确定员工基本工资等级的法，其特点是工资收入不取决于员工的情况，而是取决于职位的情况。
职位工资制的优点是：以企业分工协作体系结构为依据，根据劳动者所从事的职位工作难度和重要性来确定工资等级，在什么岗位拿什么工资，明确体现了同工同酬的原则，有利于强化员工的工作责任感。
其缺点在于：在一岗一薪的情况下，忽视了同等级岗位上不同职工的技能差别，并由此导致员工提高能力的动力不足。与此同时，工资晋升只有职位等级晋升一条通道，容易造成晋升通道堵塞。
(3)职能工资制。职能工资制是在职位分类基础上，结合员工技能确定工资等级的方法。
职能工资制有两种形式：一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制，适用于技术工种的员工，工资等级通过技术资格确定；另一种是职能等级工资制，包括管理职能等级和专业技术职能等级，工资等级按照与职位相关的专业能力要求来确定，通常体现为与职位相应的一个工资等级区间。因此，职能工资制是职位工资制与能力工资制的结合。
职能工资制的优点是：以员工的能力水平确定工资等级，排除了高级职位无空缺而使高级人才不能发展的情况，使他们获得稳定的工资保障。从企业方面来说，由于工资按能力确定不因职位调整而变化，因而能够保证员工调配的灵活性。
其缺点在于：第一，员工从事的工作难度和重要性，可能与他们的上资水平不相称，难以实现同工同酬；第二，员工提升能力的要求强烈，培训机会可能是不平等的；第三，如果员工能力提高，工资上升，而企业规模又没有扩张，会加大人工成本。
(二)奖金
奖金发放形式很多，常见的有月奖、年奖、综合奖、单项奖等，其中绩效奖占有特别重要的地位。绩效奖可以与职工个人绩效挂钩，也可以与群体乃至企业的效益结合。
绩效奖的依据是贡献率，具有明确的针对性和激励性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。其中针对销售人员主要采用佣金制，对其他人员多采用奖金制。
(三)福利
福利的本质是一种补充性报酬，体现企业内部再分配的作用。在具体内容和形式上，多以实物或服务形式支付，如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本企业股票、保险等。现代企业重视福利制度对员工的吸引作用，福利设计也出现了一些新的变化。
(四)津贴
津贴是对于特殊劳动的特殊报酬，具有不稳定性。例如，对于从事高空作业的员工，给予高空作业补贴；对于长期在外出差的员工，给予出差补贴等。一旦工作恢复正常状态，津贴就自然取消。
三、薪资制度设计
薪资制度是组织进行薪资分配的正式规定，通过企业规章制度加以明确，通过管理权威保证执行。薪酬制度的设计，必须明确分配什么、分配多少、怎么分配等同题。
(一)薪资制度设计的依据
薪资是劳动力转让价格，但这种价格不由劳动市场直接决定，而是通过企业管理制度来调整，是内部人力资源市场建立的价格。在现代企业中，员工薪资同时具有劳动能力价格、企业经营成本、员工激励方式、人力资本收益四屡属性。考虑这四层属性，是进行薪资制度设计的依据。
1．劳动能力价格
在市场经济条件下，劳动力是作为商品进行交易的，劳动者通过转让劳动力使用价值实现劳动力交换价值。
劳动力交换价值的表现形式是劳动力价格。企业对于员工支付的薪资，首先是一种劳动力价格，其标准由劳动力再生产所需的费用所决定。在实际生活中，劳动力再生产的费用主要由三部分组成：一是维持劳动者自身生存所需要的生括资料费用；二是劳动者葬育子女所必需的生活资料费用；三是为提高劳动力水准所必需的教育、医疗费用和流动成本。除此之外，劳动能力作为一种商品，其价格还受劳动力供求关系影响。同样的劳动能力在不同的供求关系影响下，形成不同的劳动力价格。
企业确定员工薪资时，必须参考劳动力市场价格。如果低于市场价格，无法吸引所需劳动者；如果高于市场价格，会增加企业人工成本，削弱企业竞争力。
2．企业经营成本
薪资作为劳动力价格，以成本费用方式列支，必须考虑企业支付能力。
不仅如此，企业进行人工成本费用列支，还要考虑人力、财力、物力之间的优化配置，寻找最佳结构，对员工薪资进行分析和界定。也就是说，员工薪资不是简单的劳动力市场价格，而是在市场价格基础上的计划管理结果。这是因为，劳动力价格并不一个明确稳定的点，而是处于一个上下波动的区间中，企业可以在这个区间中进行选择和决策。进行薪资决策的依据，是企业的经营战略和管理政策。
在实际工作中，由于不同企业的不同经营战略和管理政策，在同样的劳动力市场价格基础上，会出现很大的薪资差距。例如，实行人才竞争战略的企业，以高于市场价格的水平支付员工薪资；实行成本控制战略的企业，以低于市场价格的水平支付薪资。不仅如此，在同一企业战略引导下，对于不同类型员工也可能以不同原则支付薪资。对于企业重要的员工，可能支付高于市场的薪资，反之相反。
3．员工激励方式
作为经营成本列支的员工薪资，由于对员工劳动投入起引导作用，因此具有激励性。在企业人力资源管理中，它是调动员工积极性的直接手段。
在列入经营成本的各项资源要素中，薪资的最大特点在于，作为其对象的要素资源具有主观能动性，是受行为动机支配的人。只有通过影响员工的行为动机，才能使其能力发挥出来，达到资源要素优化配置的目的。而员工的行为动机极为复杂，受多方面需求影响，产生对于企业的不同期望，因此，薪资设计也必须从多方面考虑。
一般来说，员工对于薪资的期望有两个方面内容：一是希望收入较高，二是希望收入较稳定，但二者之间哪一方面比重更大则因人而异。不同员工会按自己的标准对薪资分配方式进行比较，根据自身需求进行薪资分配的评价与选择。因此，为了提高薪资的激励强度，必须关注薪资的差异性与变化性，使之与职务、技能、绩效挂钩。通过不同的挂钩方式，能够使薪资分配出现不同特点，适应不同的对象和情况。
4．人力资本收益
在以薪资为主要收入的员工之间，有些员工由于对企业效益的影响日益扩大、在企业中的地位日益提高，逐渐获得了对于剩余权益的控制，从劳动力转让者变成了劳动力投资者。其结果，员工薪资包含了人力资本收益的内容。
这是因为，随着市场经济的发展，稀缺人才对于企业越来越重要，企业只有与重要员工结成长期联盟，才能达到双向促进、共
同发展的目的。相应，企业对于劳动者的雇用，正在被物力资本与人力资本的联合所取代。部分员工在分工协作中，以其劳动能力为依托获得了经营效益分享权，成为企业的主人。这种情况在企业核心员工、特别是经营管理者身上已经明显表现出来。与此相应，这部分员工的薪资，已经具有与传统薪资不同的内涵，正在成为人力资本收益。也就是说，这部分员工的薪资与股东红利一样，是承担经营风险的投资回报。例如作为年薪收入的股票期权，就是人力资本收益的体现形式。
从实际情况看，越来越多的企业尤其是高科技企业，正在倾向于为员工提供股票期权，实施成功分享计划。例如，星巴克公司规定，每年工作不少于500小时的员工拥有股票分享权，从一般员工到公司总裁，只要符合这一条件，都能享受这一权利。
(二)薪资制度设计的原则
薪资制度设计，是一项与企业和员工利益直接相关的重大问题，必须在理解薪资分配原理的基础上，根据自身企业的实际情况采取不同的办法。但在薪资制度设计中，有一些需要贯穿的基本原则。
1．合法性原则
合法性是指组织的薪资制度必须符合现行的国家政策和法律。我国新颁布的《劳动合同法》，对于员工薪资分配，做了非常详尽的规定，是制定薪资制度的基本法律依据。除此之外，国家还有很多相关的法规和条例，都需要参照执行。坚持薪资分配的合法性，是最基本的原则。
2．公平性原则
如何保证对于员工的劳动支付合理的报酬，是设计薪资制度时必须考虑的基本因素，否则无法形成员工和企业的利益共同体，甚至带来劳动纠纷。薪资的公平性可以分为三个层次：一是外部公平性。在同一行业、同一地区和同等规模的不同企业中，类似职务的薪资应当基本相同。二是内部公平性。涉及同一企业中占据相同岗位的人所获得的薪资间的比较。三是个人公平性。同一劳动者所付出的劳动与得到的回报之间比例应当相对稳定。
3．激励性原则
激励性是指要通过薪资管理，对员工真正起到激励作用，真正体现按贡献分配的原则，从而提高员工的工作热情，为组织做出更大的贡献。对一般企业来说，通过工资系统来激励员工责任心和工作积极性是最常用的方法。但简单的高薪并不能有效激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力的机制、一个努力越多回报就越多的机制，才能有效地激励员工。
4．经济性原则
薪资既可以被视为成本，也可以被当作资本。是成本，就要进行成本效益分析，是资本就要考虑其投资回报率。提高组织的薪资标准，固然可以提高其竞争性与激励性，但却不可避免地会导致人力成本上升。所以薪资制度设计必须考虑经济性问题，既要考虑组织的实际承受能力，也要考虑人力资源的投资是否能够得到回报。
5．竞争性原则
竞争性是指在社会上和劳动市场中，组织的薪资水平要有吸引力，才能够在人才竞争中胜出，招到所需要的优秀人才。组织要想获得具有竞争力的优秀人才，必须视自身的财力、所需人才可获得性等具体条件，具体设定其薪资标准，否则会在人才竞争中处于劣势地位，甚至本企业优秀人才电会流失。
