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在一个组织中，绩效有两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指员工个人的绩效。二者之间密切联系但有本质差异。从人力资源管理角度探讨绩效问题，主要分析如何通过提高员工绩效来增进企业绩效。
一、绩效
所谓绩效，是指影响组织目标实现的员工业绩、能力和态度。其中工作业绩是指工作结果，工作能力和工作态度则指工作的行为。上述三方面内容相互影响，决定员工绩效状况。在实际工作中，员工绩效具有多因性、多维性和动态性的特点。
(一)绩效的含义
“绩效”一词源于英文的performance。除了“绩效”之外，还包括“效绩”、“业绩”、“表现”、“作为”等含义。
人们对绩效含义的认识大体可以分为两大类：一类是从工作结果的角度进行定义，认为绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益；另一类则从行为角度来定义，如认为绩效是人们所做的同组织目标相系的、可观测的事情；或是具有可评价要素的行为。在实际工作中，通常需要把两方面含义结合起来理解。因此，可以把绩效界定为员工在工作过程中所表现出来的、与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
理解这个含义，需要把握以下几点：
(1)绩效是基于工作产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作外的行为和结果不属于绩效的范围。
(2)绩效与组织的目标相关，对组织的目标应当有直接的影响作用。例如员工的心情就不属于绩效，因为它与组织的目标没有直接的关系。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。
(3)绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。例如，学生上课时的专心程度就不能直接作为绩效来使用，因为它很难被评价。
(4)绩效还应当是表现出来的工作行为和结果，没有表现出来的就不是效。这一点和招聘甄选时的选拔评价是有区别的，选拔评价的重点是可能性，也就是说要评价员工能否做出绩效，而绩效考核的重点则是现实性，就是说要评价员工是否做出了绩效。
(二)绩效的特点
1．多维性
多维性指员工的绩效往往体现在多个方面，员工的工作结果和工作行为都属于绩效的范围。例如一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外．原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作等都是绩效的表现。因此，对员工绩效考评必须从多个方面进行考察。一般来说，我们可以从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面来评价员工的绩效。当然，不同的维度在整体绩效中的重要性也是不同的。
2．多因性
多因性是指员工的绩效受多种因素共同作用，既有员工个体的因素，如知识、能力、价值观等，也有企业环境的因素，如组织的制度、激励机制、工作的设备和场所等。绩效并不是哪一个单一的因素就可以决定的，绩效与影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式来表示：
P=f(K，A，M，E)
上式中，P(performance)是因变量，就是绩效；f表示函数关系；K(knowledge)，就是知识，指与工作有关的知识；A(ability)，就是能力，指员工自身所具备的能力；M(motivition)，就是激励，指员工在工作过程中所受的激励；E(environment)，就是环境，指工作设备、工作场所等，上述四个因素是自变量。
3．多变性
多变性是指员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。比如说，某个员工的绩效往往会随着时间的推移而不断地发生变化，原来较差的业绩有可能好转，或者原来较好的业绩也可能变差。这种动态性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定时期而言的。
二、绩效考评
所谓绩效考评，是运用科学的方法、标准和程序对员工绩效进行测量和评价，在人力资源管理中居于极为重要的地位。员工绩效考评不仅直接影响员工的薪资报酬、培训开发，还影响企业的职位分析、招聘甄选方式。绩效考评工作是一个复杂的过程，需要在组织各层次人员的参与下，遵循一定原则进行。
(一)绩效考评的含义
绩效考评是运用科学的方法、标准和程序，对行为主体工作状况进行观察，收集、组织、储存、提取、整合信息，并尽可能做出准确评价的过程。进行绩效考评有两个目的：一是通过业绩评价确认员工对于企业的贡献，为奖酬激励提供依据；二是通过业绩评价分析工作的成绩和不足，为工作改进提供依据。
理解工作考评的含义，要注意如下几个特点：
(1)考评的规范性。就是说，工作考评是从管理角度对员工表现进行的检查和评价，体现着一定的规范要求。这种规范的内容是相对稳定的，遵循规范的结果是可以预期的。只有这样，工作考评才具有引导员工行为、促进员工努力的作用。不稳定、不规范的工作要求及工作检查，不能称之为考评。
(2)考评的制度性。就是说，关于考评的内容、形式、方法、时间，以及考评结果的使用等等，都有制度化规定，使员工业绩的检查评价成为一种标准化工作，并与其他经营管理工作联系在一起，作为企业管理体系的一个基本环节发挥作用。只有这样，工作考评才能具有权威性，才能对员工发挥约束和激励作用。
(3)考评的组织性。就是说，进行工作考评不是个人行为，而是组织行为，会涉及多方面关系，包括员工与其主管、同事、下属等方面的关系。这些与员工密切相关的企业成员，依据考评制度的规定，从不同角度进行员工表现的评价，从而强化员工在组织中的角色意识，使工作考评具有坚实的组织基础。
此外，要注意绩效考评与绩效管理的区别和联系。所谓绩效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作效果的测评和改进所进行的管理。其特点在于注重工作结果的比较与评价，通过分析工作差距产生的原因，有针对性地进行工作绩效改进。绩效考评的目标是实现绩效管理的有效性，是一种实现目的的手段。
(二)绩效考评的地位
(1)薪资报酬。企业薪资分配服从效率优先、兼顾公平原则，因此必须对员工的工作绩效进行评定和计量，按劳付酬。工作考评结果是决定员工报酬的重要依据。
(2)培训开发。培训开发是人力资源投资的重要方式，必须有的放矢。工作考评可以检查员工知识、技能、素质等方面的状况和不足，使培训开发有针对性地进行。
(3)人员调配。每个职位都有任职资格，每个员工又有自身特点。工作考评可以提供员工有关信息，如工作态度、工作技能、工作经验等，为人员调配提供依据。
(4)职位设计。职位的责权利界定状况，是影响员工业绩的直接因素。工作考评能够从绩效指标的完成情况人手，发现职位界定的问题，为职位再设计提供依据。
除此以外，工作考评还是管理沟通的一种重要形式，需要围绕考核标准、考核方式以及考核结果等一系列问题，有针对性地交换意见，进行深入的协商，因此能够促进企业成员之间的了解和协作，增强企业凝聚力。
(三)绩效考评的原则
企业希望通过考评工作提高员工业绩，促进企业发展。员工希望通过考评工作使自己的成绩得到企业认可，获得应有的待遇，并在企业帮助下不断进步。为此在绩效考评工作中，要努力贯彻以下工作原则：
(1)明确公开。绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确规定，并向全体员工公开。这样才能使员工对考评工作产生信任感，对考评结果持理解、接受的态度。
(2)客观考评。绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说努力做到“用事实说话”。考评一定要建立在客观事实的基础上。
(3)有效可行。有效性考虑考评工作是否有助于组织目标的实现；考评方法和手段是否与考评目的相适应。可行性考虑进行绩效考评的信息来源；预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。
(4)及时反馈。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则起不到考评的激励与启发作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见。
(5)差别处理。考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同考评结果，在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评能激励员工努力工作。
(四)绩效考评的分工
绩效考评不是人力资源部门单独能完成的，需要一线管理者的配合与支持。一线管理者和人力资源部门，要在高层领导主持下进行绩效考评分T。
1．一线管理者的职责
一线部门的各级主管是用人办事的直接责任者，也是本部门员工绩效考评的直接需求者。这是因为一线经理在生产经营活动中，直接从事用人办事的工作。
2．人力资源部门的职责
人力资源部门是员工绩效考评工作的牵头部门，负责从专业管理的角度人手，制定规章制度并加以实施，在企业高层领导的统一部署下，帮助一线管理者采取具体措施，检查、确定和改进员工绩效。
3．其他企业成员的职责
员工绩效考评工作离不开高层管理者的领导与支持。他们确定绩效考评的理念，决定考评工作的政策，对考评结果进行审批，并从原则上决定相应的对策。
与此同时，员工也担负着考评职责：他们需要与主管共同制定绩效目标；与主管沟通和反馈工作进展；对自己和同事的工作业绩进行客观的评价，并寻找绩效改进的办法。
