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第二节 招聘甄选程序
人员招聘工作是一个有计划的管理过程，由一定的工作程序构成，其中招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、应聘人员甄选和人员录用手续，是招聘工作的五个基本环节，以人员甄选为关键环节。
一、招聘需求确认
人员招聘涉及劳动关系的建立，是一项极为严肃的工作。企业是否需要招聘员工，需要招聘什么员工、多少员工，必须仔细分析。通常在用人部门的招聘申请基础上，由人力资源部门进行系统的考察、分析和确认。
(一)招聘需求的产生
招聘需求源于企业生产经营活动的用人需求，以一线部门的意见为基础。但企业产生了用人需求并不意味着一定需要招聘，还必须考虑以下几个方面：
首先，企业内部能不能补充?这是考虑人员招聘的替代方式。很多情况下，企业的人员缺口是暂时的，通过一段时间的加班加点就能够解决。另外，通过雇用临时工或员工租赁也可解决问题。
其次，劳动市场能不能招聘?在加班加点等方式不能解决用人缺口的方式下，企业需要考虑从劳动市场上寻找合适的人员。但有些劳动力的供给尤其是高技能劳动者的供给并不是常年的。例如，高校毕业生的供给往往是在秋季开学以后，集中供给的时间在1月至次年3月。
再次，企业资源支不支持招聘?企业资源是人员招聘的约束因素。招聘工作需要专门的招聘经费。如果经费不足，或者抽不出合适的招聘人员，则招聘工作很难展开。
最后，招聘工作还有一定的周期，如果企业的用人需求特别紧迫，则需要重新考虑招聘工作的必要性。
(二)招聘需求的确认
招聘需求的确认，是对于生产经营活动的用人需求进行分析，确定招聘的必要性和可能性。在实际操作中，通常先由用人部门提出招聘申请，然后由人力资源部门从企业的整体情况出发，对招聘申请进行分析、审查和确认。一旦用人部门的招聘申请得到确认，招聘工作就将开始。
二、招聘范围选择
招聘范围选择是指企业在什么范围内进行人员招聘，分为内部招聘和外部招聘两种。外部招聘的任务，是从劳动市场上寻找吸引恰当的工作者，在招聘工作中占有基础地位。内部招聘的任务，是分析企业员工队伍的状况，寻找合适的岗位递补者。
(一)外部招聘
外部招聘是当企业产生岗位空缺时，通过吸收企业外部劳动者来填补空缺。就企业员工队伍的来源而言，外部招聘是企业人力资源赖以形成的最终途径。外部招聘的形式很多，其中职业中介机构、人才招聘会、校园招聘、猎头招聘和网络招聘等具有重要地位。
1．职业中介机构
社会上的职业中介机构各种各样，既有人事部门开办的人才交流中心，也有劳动部门开办的职业介绍所，还有商业性质的职业介绍机构。 职业中介的优势是拥有的信息量大；查询费用低廉；作为第三方，能够做到公正地为企业选择人才。其劣势是不可能对职业中介的工作进行全程监督，从而使较差的求职者有可能进入企业工作，使得企业蒙受损失。
2．人才招聘会
人才招聘会是不定期的人员供求双方直接见面会，通常由人才交流中心或其他就业服务机构举办，也可以由企业自行组织。例如中高级人才洽谈会、应届毕业生招聘会等等。企业通过人才招聘会，可以和应聘者直接交流。
在参加人才招聘会时，企业要考虑如下几点：
第一，招聘展位要吸引求职者。
第二，招聘人员最好在现场接收简历，并适当地与求职者交谈。
第三，满勤招聘效果最好。
3．校园招聘
校园招聘是针对应届毕业生的人才招聘会。其优点是能够招聘到高素质的年轻毕业生，他们充满活力，工作热情高，可塑性强。缺点是这些毕业生往往有不切实际的期望，没有工作经验，需要经过较长时间的培训。 参加校园招聘会的企业，每年十一二月就会着手制订招聘汁划，最晚也不应迟于来年一月。如果要招聘名校热门专业的优秀毕业生，企业最好提前与学校的就业分配部门联系。
校同招聘的形式又可以分为以下几种：
(1)开展校园活动。企业可以在校园内开展各种活动，为获取优秀的毕业生作铺垫。例如，企业高管在校园作演讲、办讲座，还可以赞助学生会或者学牛社团的活动。总之，一切可以宣传企业的机会都町以加以利用。
(2)企业实习。企业还可以接受学生实习、参观访问等，既可以让学生学到知识，也可以让学生了解企业的情况，在此过程中还町以宣传企业文化理念．从而吸引与企业文化契合的学生到企业工作。
(3)设立企业奖学金。为了吸引优秀人才到企业工作，企业可以出资在学校设立奖学金。一方面可以宣传企业，另一方面可以吸引优秀学生到企业实习、工作。
4．猎头招聘
猎头招聘一般适用于高级人才。因为高级人才通常拥有待遇不错的工作，一般很少参加招聘会，也没有换工作的打算。因此，公开场合的招聘很难找到高级人才。企业如果需要寻找高级人才，借助于猎头服务是不错的选择。猎头公司拥有专业人才数据库，可以帮助企业迅速获得目标人才的信息，较快地帮助企业获得高素质的人才。
5．网络招聘
随着网络的日益普及，越来越多的公司选择了网络招聘方式。依托强大的网络功能，招聘企业可以发布招聘信息，进行简历管理，并可以按照企业设定的关键词，直接从网络中搜索符合条件的简历，大大加快了招聘的进度，节省了招聘时间。
目前，企业利用网络招聘主要有两种形式，一是通过职业招聘网站，二是利用公司自己的网站进行招聘。
(二)内部招聘
内部招聘是当企业出现了岗位空缺的时候，从内部员工中调整到空缺岗位的招聘方式。招聘信息在企业内部发布。
1．内部招聘的主要形式
内部招聘主要包括以下形式：
(1)提拔晋升。
(2)工作调换。
(3)工作再设计。
(4)人员返聘。
2．内部招聘的优缺点
(1)内部招聘的优点。
1)成功率高。由于员工在企业已经工作了相当时间，企业和员工彼此都已经相当熟悉，因此进行内部招聘时，企业容易选择合适的人选。
2)激励作用大。一方面，通过内部招聘可以形成竞争局面，出现积极的企业氛围；另一方面，内部招聘能够给员工提供一系列晋升机会，使员工成长与组织成长同步，激励员工积极进取。
3)招聘费用低。与外部招聘相比，内部招聘可以省去大量广告费用、简历筛选费用、甄选费用以及招聘小组的差旅费用等。同时还可以省去大量上岗培训费用，为企业节省成本。
4)有利于培养员工忠诚感。内部招聘的存在使员工认识到自己在企业里有机会晋升，从而更加努力地工作。在长期磨合过程中，企业和员工可以形成利益共同体，使企业的文化价值观深人人心。
(2)内部招聘的缺点。
1)会加剧企业内部的紧张气氛。在进行晋升性内部招聘时，每个员工都希望自己能够成功，而在晋升名额有限的情况下，会形成内部竞争的情况，气氛可能很紧张，甚至导致冲突的产生。这时员工的工作积极性会下降。
2)不利于组织创新。内部招聘容易产生近亲繁殖现象，久而久之，企业可能死气沉沉。在同一文化的影响下，企业不能接受和容纳不同观点，也就没有了创新能力。
3)容易产生政治行为。在激烈的内部竞争下，有些员工为了晋升可能会向决策者“打小报告”以贬低竞争者，甚至会出现行贿现象，等等。决策者也可能受到候选人的不恰当影响，甚至会受政治活动的影响而做出不公决策。
三、招聘信息发布
招聘信息发布的任务，是向目标对象传播招聘意图。有效的信息发布能够加强对于合适劳动者的吸引力，大大提高招聘效率。由于招聘渠道有内部招聘和外部招聘之分，因此招聘信息发布也有不同的方式。
(一)外部信息发布
外部招聘信息发布是向社会公开招聘员工，也是招聘信息发布的主要渠道。通常把企业的外部招聘信息发布称为招聘广告。招聘广告的发布形式有多种选择，与广告载体的类型相关，需要结合广告载体的特点进行招聘广告设计。
1．招聘广告的种类
招聘广告的种类主要有：报纸广告、杂志广告、广播电视广告、网站广告以及散发的印刷品广告等。
在选择广告载体时，企业要考虑下列因素：
(1)广告载体的信息传载能力。
(2)受众的不同。
(3)企业的招聘预算和招聘岗位的紧迫程度。
总之，在选择媒体时要考虑到媒体本身的性质、媒体受众以及招聘预算等各方面的情况，综合权衡后选择合适的媒体。
2．招聘广告的设计
招聘广告应根据AIDA的原则设计，即注意(Attention)、兴趣(Interest)、愿望(Desire)和行动(Action)。具体地：
(1)要能够引起受众对广告的注意。
(2)要能引起受众对广告的兴趣。
(3)要能引起受众的愿望。
(4)要能引起求职者的行动。
(二)内部信息发布
内部信息发布是相对于内部招聘来说的。企业可以通过内部布告栏公布招聘信息；也可以通过内部网络或者内部发行的刊物等载体发布招聘信息；还可以在公司或部门大会上公布招聘信息。
四、应聘人员甄选
招聘甄选是对应聘者的识别和筛选过程，目的在于找出合适的求职者。为此需要组建甄选小组、明确甄选标准，在此基础上对应聘者进行分析、比较和判断。
(一)招聘甄选小组
组建招聘甄选小组就是确定合适人员参与招聘甄选过程。招聘甄选小组成员的选择对招聘甄选的质量至关重要，不同的成员组成可能会产生不同的录用名单。
在实际工作中，招聘甄选最容易产生误区的是授权不当。表现在两个方面：一是用人部门的主管没有录用决定权，这是授权不足。因为什么样的人最适合空缺岗位，部门主管最清楚，主管应有录用决定权。二是对人力资源部门被过度授权。在许多公司的招聘甄选程序中，用人部门的经理只是最后才参与，使人力资源部门在不够了解用人需求的情况下进行操作。
(二)招聘甄选标准
招聘甄选小组要按照一定标准对求职者进行甄选。甄选标准要合适，过于严格的甄选标准会滤掉很多能够胜任岗位工作的求职；过于宽松的甄选标准则会使得通过初选的求职者过多，加大了再次甄选的难度，增加了甄选成本。
(三)招聘甄选活动
招聘甄选活动是甄选人员应用甄选标准对应聘人员的筛选活动，在此过程中要利用简历、电话、笔试、面试和评价中心等技术，按程序对应聘者进行不同方面的测评，通过多方面考察，最后识别合格的应聘者。由于不同待聘岗位对于应聘者的要求不同，因此招聘甄选活动的方式也有差异。其中越是重要的岗位，甄选活动就越复杂。
甄选活动的过程和考察的内容设置示例见表5-4。
对于员工的甄选，涉及多方面的能力与素质的要求，其中有些要求可以用明确的评价指标来识别，比较容易进行考察；有的要求缺乏明确指标，难以考察，必须采取专门的甄选方法与技术。
五、员工录用手续
员工录用的本质是企业与劳动者签订劳动合同，把员工安排到合适的岗位上。为此要对应聘者状况做最后审查，包括背景调查和体格检查，然后为合格者办理录用手续。
(一)背景调查
背景调查的目的是获得求职者更全面的信息，以及识别求职者的虚假信息。进行背景调查有几个关键环节：一是何时进行调查，二是调查内容如何设计，三是调查如何操作。
1．背景调查的时间
