（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>>
显示答案 >>
隐藏答案）
第三节 岗位分析方法
岗位分析需要科学的方法，包括岗位调查方法、岗位界定方法、岗位任职资格测评方法。三种方法之间具有内在联系，围绕岗位调查要解决的三个问题展开，即实际做什么、应该做什么、何人才能做，在此过程中，形成了一些具有普遍意义的技术方法；其中岗位分析问卷、功能性工作分析、能力描述问卷，得到了普遍应用。
一、岗位调查方法
岗位调查的目的，是了解岗位“实际做什么”，即从岗位工作的内容、形式、关系等不同侧面人手，全面、系统、深入地把握岗位工作的真实情况。常用的方法有观察法、工作日志法、访谈法、核心小组讨论法和调查问卷法。
(一)观察法
这一方法的特点，是在工作现场观察任职人员的工作状况，以不采取任何干预措施的方式，将观察到的结果如实记录下来，作为岗位分析的资料与数据。
这种方法强调对工作人员的可见活动进行描述，适用于重复性劳动的操作性岗位。对于难以用外在表现衡量的岗位不太适用；对那些灵活性大、时间均衡性差的岗位也难以发挥作用。
(二)工作日志法
工作日志法又称工作写实法，其特点是由岗位工作人员将工作时间内发生的所有活动和行为，按照时间顺序如实地系统记录下来，累计到必要时间量之后，作为工作分析的资料。应用工作日志法的关键，在于制定工作记录的格式表，使所需的信息能够
系统记录下来。在实际工作中，不同的岗位分析目的往往需要不同的“工作日志”格式。常用的格式设计，通常包括工作的内容、程序和方法，工作的时间消耗和结果形式，工作中的典型事件和涉及的关系等等。
(三)访谈法
访谈法是就岗位工作的目标、内容、方式、困难等问题，分别访问工作人员本人或其主管，以了解岗位工作的具体情况。访谈的特殊作用在于，能够获取观察不能得到的资料，并对已获得的资料加以证实。由于任职者也是岗位工作的观察者，因此常常可以提供不易观察到的情况。但是任职者可能出于自身利益的考虑，采取不合作态度或有意无意夸大自己工作的重要性和复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，则应用该方法具有一定的危险性。因此访谈法不能单独作为信息收集方法，只适合与其他方法一起使用。
(四)核心小组讨论法
核心小组讨论法的特点，是围绕某一主题组织相关人员进行集体交流，在每人提供各自信息的基础上，就某些重要问题交换意见，进行协商，使对于岗位工作情况的表述更为深入和全面。所谓核心小组，即参加讨论的人员是与岗位分析关系密切并具有较强能力的重要人物。采用核心小组讨论法，要在讨论的主题、参与的人员、交流的方式、信息的整理等方面做出合理安排，控制好小组讨论的气氛和进度。采用核心小组讨论法，常常可以为了解岗位“应该做什么”提供线索。
(五)调查问卷法
问卷法是应用非常普遍的岗位分析方法。采用问卷法时，要设计并分发问卷给选定的职工，要求其在一定的期间内填写完毕并回收。问卷主要有两种：一种内容具有普遍性，适合于各种职务；另一种专门为特定职务设计。问卷还可以分成职务定向和人员定向两种。职务定向问卷比较强调工作本身的内容和结果；人员定向问卷则集中于了解职工的工作行为。
问卷法是比较节省时间与经费的方法，也是可用于数目较大对象的方法。问卷法的成败取决于三个方面：一是问卷设计能否包括一切重要的问题；二是各个问题设计是否适当，从而使回答者可以按规定给予标准化答案；三是问卷回收率。
设计理论完备、实际可行的问卷，是采用问卷法时最重要的环节。一份周详的问卷可以将误差减至最小。使用问卷法的好处，是被调查者没有心理压力，所得的答案较面谈法更为标准。但此法也不能避免人为误差，而且答案准确性又取决于回答者的耐心、文化水平、表达能力及所掌握的资料等因素。同时由于回答者陈述与表达的方式不同，整理起来比较麻烦。
设计问卷时要注意以下几点：
(1)根据岗位分析目的确定问卷范围，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题；
(2)问题应该有针对性，语言应清晰、简洁、易懂；
(3)易于回答的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后面。
二、岗位界定方法
岗位界定的关键是对岗位应该做什么进行刻画。在岗位调查基础上，必须进一步分析岗位工作的规律，才能明确岗位的应有标，找到岗位界定的依据。
在岗位界定方法中，常用的有工作成效比较法、操作方式分析法、业务流程分析法和岗位经验总结法。
<一)工作或效比较法
工作成效比较是一种绩效考评方法，本来用于衡量既定工作目标的完成情况。但由于影响工作绩效的因素很多，其中岗位界定的合理性占有重要地位，因此可以通过工作成效比较寻找岗位界定的不足之处，使其成为一种岗位分析方法。运用这种方法的关键，是分析岗位工作状况与岗位责权界定的关系。其重点在于两个方面：一是考察岗位责任界定与业绩考核指标的关系，分析考核指标是否具有责任界定的基础；二是考察岗位权力与业绩实现条件之间的关系，分析考核指标是否具有资源条件的支持。如果这些方面不衔接，具有制度上的缺口和障碍，就需要对岗位界定加以改进。
(二)操作方式分析法
操作方式分析是一种工作技术比较方法，主要用于对履行职责和行使职权的方式方法进行界定。在岗位工作中，工作任务的完成是通过一定方式实现的，恰当的工作方式对于提高工作效率意义极大，因此进行岗位界定的一项重要内容，是对工作方式加以规范化和制度化界定，使工作行为标准化和高效化。在岗位调查中，如果发现工作进展不佳的原因在于工作方式界定不合理；或者发现有的先进工作方式具有普遍推广的意义，就可以对岗位界定中的工作方式进行调整，使之发挥规范员工行为的作用。
(三)业务流程分析法
业务流程分析是一种工作过程分析方法，对于提高分工协作效率具有特殊意义。这是因为，任何生产经营活动都由一系列前后相继、左右相关的操作内容构成；对这些内容进行不同的分解组合，会产生不同的工作关系和工作效率。鞋行业务流程分析的关键，是通过对工作任务和责任的不同分解组合方式的探讨，分析如何把这些任务和责任合理地聚合在一起，落实到不同岗位上去。把业务流程分析应用于岗位工作分析的意义在于，能够把不同岗位的工作任务和责任按时间和逻辑顺序联系在一起，并与从事该岗位工作的相关条件相联系，对各岗位工作的输入与产出进行具体分析，从整体协作的高度明确岗位工作的要求。
(四)岗位经验总结法
所谓岗位经验总结法，是对岗位工作者的经验进行系统整理和科学表述，使其成为岗位界定的重要依据。这是因为，岗位界定是否合理，该岗位的工作者最有切身体会，也最有发言权。岗位工作者能够通过经验总结和反思，找出工作的重点和难点，以及工作中出现问题的原因，在此基础上对如何界定岗位提出自己的看法。如果有比较系统的理论指导，那么岗位工作者的经验总结具
有非常重要的作用，能够使岗位界定和工作再设计建立在直接的员工实践基础之上。
三、岗位任职资格测评方法
在岗位界定基础上，明确对于岗位工作者的任职资格要求，是岗位分析的第三项任务。由于这一界定涉及从上作分析向人员特点的过渡，因此具有特殊的困难。在实际工作中，常用的方法技术有功能性工作分析、岗位分析量表、能力描述问卷等。
(一)功能性工作分析法(FJA)
功能性工作分析法的特点，在于建立岗位工作的分析和比较模型，使之贯穿于岗位活动和人员特点之中，通过分析不同岗位工作所要求的人员能力和素质，界定该岗位的任职资格。这一方法认为，任何岗位工作都与信息处理、人际交往、做事方式有关，因此可以从这三个维度找到把人与事联系起来的通道。由于这三个维度都有从高到低的不同层次，这些层次之间的差异可以用来刻画不同岗位的特点，因此可以根据每个岗位在这三个方面的特殊要求，确定人员的任职资格条件
功能性工作分析法的基本结构如表4—4所示。
这个方法简单明了，可以为用人办事提供直接支持，因而应用比较广泛。但在运用这一方法时，要求对岗位的每项具体任务都作详细界定，因而不仅工 作量较大，而且只适用于比较成熟的岗位。
(二)岗位分析量表法(PAQ)
岗位分析量表的特点，是以岗位工作的要素分析为基础，结合不同人员的能力特点，确定该岗位的任职资格条件。关于人们的工作行为要素，岗位分析问卷给出了5个维度195项内容；认为任何岗位的工作特点都可以通过这195个工作要素的组合加以描述，因此可以在此基础上确定工作人员的任职资格条件。
(三)能力描述问卷法(ARA)
能力描述问卷的特点，是以人员能力的要素分析为基础，结合不同岗位的工作特点，确定该岗位的任职资格条件。因此这种方法与岗位分析问卷有相似之处，区别只是在于不从岗位特点出发，而从人员能力出发，认为每个人的工作技能都可以归结为一些基本能力要素的组合，例如，击中一个棒球的技能可以按照诸如反应时间、腕力和眼一手协调之类的基本能力加以描述。因此，以
这些能力要素为依据，对不同工作者的能力结构进行分析，结合具体岗位的工作内容特点，可以对什么样的人适应于什么岗位做出判断。
ARA提出的通用能力清单，由5个类型的52种能力组成，内容如下：
(1)心理能力：口头理解、书面理解、口头表达、书面表达、观念流畅、独创性、记忆、问题敏感性、数学推理、数字快捷、演绎推理、归纳推理、信息整理和范畴灵活性。
(2)知觉能力：闭合速度、闭合灵活性、空间定向、形象化和知觉速度。
(3)心理动力能力：控制精确、多肢协调、反应定向、速度控制、反应时间、臂一手稳定性、手工灵巧、手指敏捷、腕一指速度、腿臂运动速度、选择性注意和时间分享。
(4)生理能力：静止力量、爆发力量、动态力量、躯干力量、伸展灵活性、动态灵活性、总的身体协调、总的身体平衡和耐力。
(5)感官能力：近视力、远视力、视觉色彩辨别、夜视力、周边视力、深度知觉、炫目敏感度、一般听力、听注意力、声音定位化、语言听力和语言清晰性。
由于能力描述问卷的特点，是从人员能力出发分析其所适应的工作范围，因此较多地用于引导员工的岗位工作选
