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第一节 岗位分析概述
岗位分析的本质，是对岗位工作实际做什么、应该怎么做、何人才能做的分析与界定。岗位分析在人力资源管理中居于基础性地位，与人力资源管理的其他职能紧密相连。作为岗位分析对象的岗位具有其内在的特点，需要通过不同维度予以刻画和比较。
一、岗位分析的含义
岗位分析，又称为工作分析，有广义与狭义之分。广义的岗位分析，是对整个社会不同类型岗位所做的工作分析，常常与职业管理相关；狭义的岗位分析，是对某一企事业单位内部各岗位工作的分析。在岗位分析中，分析者采取科学的方法与技术，对岗位工作的因素及其相互关系进行分解、比较和综合，确定该岗位工作的要素结构，说明岗位工作的性质与要求的过程。
岗位分析作为一种活动，主体是岗位分析者，客体是工作岗位，对象是岗位工作中的工作内容、工作职责、工作技能、工作职权、工作环境等。通过岗位分析，要解决以下三个问题：
第一，实际做什么?
第二，应该怎么做?
第三，何人能够做?
二、岗位分析的作用
岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。如图4—1所示。
(一)人员招聘 (二)培训开发 (三)绩效考评 (四)薪资管理 (五)岗位调配 (六)劳动保护
三、岗位分析的基础
岗位分析的对象是岗位。岗位产生于有计划的分工协作过程之中，具有特殊的结构。进行岗位分析，要了解岗位的形成原因和要素结构，这是一项专业性较强的工作，需要把握一系列专业术语和专门方法。
(一)岗位的形成
岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有稳定化、结构化、标准化和专业化四个特点。
l.工作稳定化
工作的稳定化，是建立分工协作体系的前提。只有把不同的工作内容分割开来，稳定下来，才有可能建立人与人之间的分工与协作。因此，工作内容的稳定化，要解决的是目标分解、任务界定和人对任务的承担关系，实现事与人的持续性结合。
2．工作结构化
工作的结构化，是工作稳定化的结果。当人们稳定地处理某种特殊工作，并以工作内容的特殊性相互支持与互补时，分工协作体系就形成了。
3．工作标准化
工作的标准化，是工作结构化的结果。当人们以某种确定的方式处理工作，并使这种工作方式科学化与规范化时，分工协作的标准就形成了。
4．工作专业化
工作的专业化，是工作标准化的结果。当人们熟练地以标准化方式处理工作，并使这种工作技能成为自身习惯与素质时，具有专业能力的员工就形成了。
(二)岗位的刻画
岗位作为稳定的工作任务，其内容和形式可以进行结构化分析，从中发现其基本的构成因素及各因素之间的关系。不同的岗位，体现为工作活动中不同
因素的不同关系结构。对于这些因素和因素之间的关系，在岗位分析中通过如下术语加以刻画：
(1)工作要素。所谓要素，是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
(2)工作任务。所谓任务，是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
(3)工作职责。所谓职责，是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
(4)工作岗位。所谓岗位，是指某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合
(5)工作职务。所谓职务，是指主要职责在重要性与数量上相当的一组岗位的集合或统称。
(三)岗位的比较
进行岗位分析，还要把握岗位与职业之间的联系。其中涉及如下基本概念： (1)职业。所谓职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责相近、相当的岗位的集合。例如，会计、工程师等。虽然第一线各单位的会计或工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们所担负的职责及对他们的任职要求却是相似的。
(2)职系。即职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有岗位集合。例如人事行政、社会行政、财税行政、保险行政等各属于不同职系。每个职系中所有岗位性质充分相似，而工作繁简难易、轻重大小及任职资格条件并不相同。职系又叫职种，每个职系便是一个岗位升迁的系统。
(3)职组。即若干个工作性质相近的所有职系的集合。前面所提到的人事行政与社会行政可以并到普通行政职组，而财税行政和保险行政可以并人专业行政职组。职组又叫职群，它是工作分类中的一个辅助划分，并非工作评价中不可缺少的因素。
(4)职门。所谓职门，是指若干性质相似的所有职组的集合。例如前面提到的人事行政、社会行政、财税行政与保险行政均可并人同一职门之下。职门是职业划分的最一般分类标准。目前我国的职门划分方式，是把所有职业归人从个职门之中。
(四)岗位的等级
职门、职组、职系，是对岗位和职业的横向划分，除此之外，还有对于职业和岗位的纵向划分，其目的是区别不同岗位和职业之间的工作难度与经济价值。职级和职等，就是对于岗位工作的纵向划分。
1．职级
所谓职级，是指同一职系中职责繁简、难易、轻重以及任职条件相似的所有岗位的集合。例如，中教一级的数学教师与小教高级的数学教师属于同一职级，一级语文老师与一级英语老师就中学来说，也属于同一职级。
2．职等
所谓职等，是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重以及任职条件相似的所有岗位的集合。例如，大学讲师与研究所的助理研究员以及工厂的工程师，均属于同一职等。职级的划分在于同一性质工作之间程度差异的区分，形成职级系列；而职等的划分寻求不同性质工作之间程度差异的比较。
因为不同岗位系列之间的职级个数不一定相等，而且甲职级系列中的最高职级，与乙职级系列中的最高职级，其困难程度也可能不等，所以职等的概念有助于这一问题的解决。
第二节 岗位分析工作
在明确岗位以及岗位分析特征、性质的基础上，对岗位情况进行调查与分析，涉及一系列的活动，包括明确岗位分析的内容、把握岗位分析的重点、理清岗位分析的依据，并进行岗位分析的具体操作。岗位分析活动的结果是形成以岗位描述和岗位规范为核心的岗位说明书，用以明确岗位工作的责任、权限、任职资格等内容，为人力资源管理的其他职能提供依托。
一、岗位分析活动
岗位分析活动围绕岗位的责任、权力、资格、待遇展开，其中工作责任的划分以及完成任务所需的工作职权，是岗位分析和工作界定的重点。在实际操 作过程中，岗位分析活动通过一系列技术方法加以实现。
(一)岗位分析的内容
岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权力、资格、待遇的描述与界定。所谓责任，是在工作任务细分基础上落实到每个操作点上的具体内容，以其在分工协作体系中不可忽略的特殊作用而具有相应地位。对于责任的界定，不仅包含工作内容和工作标准的界定，而且包含对岗位工作者完成这一工作的要求，即工作者完成工作任务的自觉性，以及不能完成工作任务时自愿接受的
处罚。所谓权力，是完成工作任务所需的组织资源条件支配权，通过岗位工作的自主空间加以说明。所谓资格，是指担任该岗位工作的个人条件，包括能力、素质、经验等方面的要求。所谓待遇，是指完成岗位工作任务所取得的回报，体现为与岗位相应的利益内容。上述四个方面的合理划分，决定岗位分析的质量。
上述方面的内容是密切相关的。实际工作中，每一项工作都有目标。目标通过责任来落实，责任通过权力来保障，权力通过资格来配置，资格通过待遇 来评价。岗位工作中责权利之间的内在联系，使岗位分析成为有序的管理过程。
(二)岗位分析的重点
岗位分析的重点有三个方面，即工作任务分解、工作责任划分、工作权力确认。其中任务分解居于基础地位。
进行工作任务分解，也就是把生产经营活动的不同方面内容区分开来，分别由不同的工作主体承担。任务分解可以从不同角度进行，其中工作地点的同一性、操作方法的相似性、时间前后的连接性等等，都可以作为任务分解的度。其目的在于使复杂的工作简单化，通过简单工作的相互衔接，提高整体工作的敛率。责任划分的意义，是使分工协作不同环节的工作者明确自己的地位和作用，认同这种地位和作用，使自己的行为活动与这种地位和作用相一致。而工作权力的确认，是为履行责任提供组织资源的保证。责任履行需要条件，在组织中通过组织资源来提供。组织资源是有限的，需要进行有计划的配置，权力就是计划机制中关于组织资源占有和使用方式的制度化规定，与组织的科层结构相关。
在任务、责任、权力三者之间的关系中，责任占有中心位置。责任界定是保证组织有效运行的关键，以对失责情况的处罚作为依托，因此包含正面说明和反面约束两方面内容。反面约束的意义，在于强调通过组织手段保证责任落实，伴随着一定的惩罚措施。如何使责任界定与约束手段相一致、责任后果与处罚方式相统一，使工作人员容易理解和接受，是岗位分析的重点内容。
(三)岗位分析的依据
不管是任务分解、责任划分还是权力配置，都要有依据。岗位分析的依据，可以从理论和实践两个方面来寻找。
(四)岗位分析的操作
在人力资源管理中，岗位分析是一项技术性很强的工作，为了保证实施的效果，在实际的操作过程中必须遵循一定的步骤并注意相关的问题。一般来说，在岗位分析过程中，要关注下述问题。
为不同目标进行岗位分析，需要收集不同的岗位工作信息，以及使用不同的岗位分析方法和技术。
岗位分析的任务是了解岗位界定的欠缺之处并找到改进办法。如何寻找这种欠缺，是岗位工作分析的重点和难点。
3．确定岗位分析责权
由于岗位分析是对岗位工作情况的调查研究，而岗位工作情况错综复杂、千变万化，不仅只有了解工作情况的人才能进行分析，而且只有掌握一定专门技术的人才能比较准确地加以分析和说明。
开展岗位分析工作的过程，是在选择岗位分析样本的基础上，收集岗位工作信息，运用岗位分析技术，设计和再设计岗位说明书的过程。
5．检验岗位分析结果
根据岗位分析制定的岗位说明书，必须运用于牛产经营活动过程之中，加以检验和修正。
二、岗位分析成果
岗位分析的成果通过岗位说明书体现。岗位说明书由岗位描述和任职规范两方面内容构成，前者说明对于岗位责任与权利的要求，后者说明对于任职人员能力与素质的要求。岗位说明书的内容，是用人办事要求的集中体现。
(一)岗位描述
岗位描述又叫工作描述(Job Descriptions)①。岗位描述的任务是刻画工作的内容是什么。岗位描述的结果往往是形成工作描述文件。因此，可以把岗位描述理解为对工作内容进行刻画的文件。
在企业实践中，岗位描述没有固定的内容。工作识别、工作编号、工作内容概述、工作关系、工作责权、工作环境等方面是大多数岗位描述都会有的内容。
(1)工作识别。工作识别又称工作标识、工作认定
(2)工作编号。工作编号又称岗位编号、工作代码。企业一般都有一套系统的工作编码。编码的目的在于快速查找所有的工作。组织中的每一种工作都应当有一个代码，这些代码代表了工作的一些重要特征，比如工资等级等。
(3)工作内容概述。工作内容概述是用简明语言表明岗位的主要工作内容。这种概述应该简洁、准确，不容易产生歧义。
(4)工作关系。工作关系指任职者与组织内外的沟通协作关系。一般包括监督与被监督情况、岗位升迁转换路径、与组织中的哪些部门和岗位发生什么样的关系等。
(5)工作责权。工作责权指的是工作任务及相应权利。一定的岗位必须要完成一定的工作任务，否则岗位的设置就显得没有必要了。与此匹配，完成一定工作任务又必须要具备支配组织资源的一定能力，完成工作任务后也必须得到一定的工作回报。为使工作责权的描述更为准确，指出每项职责的分量或价值。
(6)工作环境。工作环境包括工作的物理环境与社会环境。工作的物理环境，如噪音、放射性和高温等。社会环境指的是岗位的社会地位。工作环境的交代是很重要的，尤其是有些对任职者性别有要求和对任职者造成一定身体伤害的岗位而言更是如此。
2．岗位描述的格式
岗位描述并没有统一的格式。一般地，岗位描述不应过长，原则是能够为信息使用者提供所需要的全部重要信息。
有关岗位的细节提供得越多，岗位描述作为信息源泉和行为工具的作用就越大，但编制也越困难，投入也大。关于岗位的细节提供的太少，对于信息使用者来说作用就会减小。
解决这一问题有两种方法：一是把岗位描述作为岗位信息的唯一来源，这就意味着要提供大量细节；二是把岗位描述作为概括性陈述，而把有关的细节麴盖在附件和指南等小册子中。
(二)岗位规范
岗位规范(Job Specifications)，也叫工作规范、岗位任职资格。其目的是为明确雇用什么样的人来从事这一工作。岗位规范主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。这里的资格条件及相关素质要求是最低的限制。
2．岗位规范的内容
岗位任职资格涉及对任职者的身体素质、知识要求、能力要求、职业经历和职业道德等的要求，不同类型的岗位对这些方面的要求层次不同。
(1)身体素质，指任职者的身体状况。包括身高、体型、力量大小、耐力，以及身体健康状况等。
(2)心理素质，指胜任本岗位工作应具备的心理要求。包括视觉、听觉等各种感、知觉能力，例如辨别颜色、明暗、距离、大小等能力，辨别音调、音色的能力，辨别气味的能力等；记忆、思维、语言、操作活动能力、应变能力；兴趣、爱好、性格类型等个性特点等。
(3)知识要求，指胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。包括最低学历、专业知识、政策法规知识、管理知识、外语水平和相关知识等。知识要求可采用精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解6级表示法来进行评定。
(4)能力要求，指胜任本岗位工作要求具备的主观条件，包括理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力和业磐实施能力等。
(5)职业经历，指胜任岗位工作一般应具有的工作年限，从事低一级岗位的经历，以及从事过与之相关岗位的工作经历。
(6)职业道德，指职业道德水平方面的专门要求，涉及诚信、公正、敬业、规范、尊重与自尊等品质。例如，教师要热爱学生、教书育人；销售人员要童叟无欺，待顾客如上宾；财务保管人员要公私分明，非己之物，分毫不沾。
(三)岗位说明书
在企业实践中，岗位描述和岗位规范通常合在一份文件中表述，即岗位说明书。由于岗位不同，编写格式不同，岗位说明书有不同的模式，但基本上都包括下述几方面的内容。
1．岗位概况
主要内容包括：职务的名称，编号，职务所属部门，职务等级，职务说明书的编写日期等项目。
2．工作描述
(1)工作概要。概括本岗位的主要工作范围。
(2)责任范围及工作要求。任职者需完成的任务，所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与他人的联系，所接受的监督及所实施的监督等。
(3)职务目标。主要关心本职工作所要求达到的目标及提供的服务等。比如工作数量、质量、时间要求等。
(4)工作关系。即对谁负责，与谁协作等。
(5)工作条件与环境。工作中用到的机器、设备及辅助性工具；工作的环境条件，如噪声、可能遇到的危险、工作场所布局等。
3．任职资格
任职资格指担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。如受教育水平、经验、培训、性别、年龄、相关工作经历、身体状况、个性、能力、知识要求、基本技能等。
