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第三节 劳动关系的发展
劳动契约明确了管理者对于劳动者工作行为的支配权，以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。在此过程中，劳动关系会不断调整和完善。这是因为，劳动契约是一种不完全契约，随着时间推移和相应事件的出现，交易细节才不断加以明确。例如，员工获得工作时，具体工作任务、未来晋升方式等，这类问题的细节是模糊的，被留到随后的管理运作中处理。企业对于这种“细节性规定”的补充，通过员工管理制度基础上的员工管理实践实现。
一、员工管理制度
企业为了有效地行使员工劳动力使用权，必须通过恰当的员工管理，把员工组织起来为实现企业目标而分工协作。为此需要建立规章制度，作为劳动合同的补充和发展。其中员工管理制度是指与员工责权利密切相关的规章制度，往往通过劳动人事制度体现出来，在企业规章制度中占有特殊地位。
(一)员工管理制度的特点
劳动者签订劳动合同之后，转化为企业员工。员工与一般劳动者的区别在于，必须接受组织指令，按照组织的要求完成工作任务。为此必须建立员工管理制度。
制定员工管理制度的目的，是在保证劳动合同双方合法权益的基础上，提高用工组织的工作效率，对此《劳动合同法》第4条第l款作了明确规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
由于劳动规章制度涉及劳动者的直接权益与责任，因此用人单位建立这类规章制度时，必须征得员工的理解和同意。《劳动合同法》第4条第2款对此规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工
讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
也就是说，由于组织中的工作任务很复杂，往往无法用合同方式详细界定，因此需要企业在劳动合同基础上制定管理制度，对员工劳动进行制度化管理，从而提高组织的分工协作效益。但由于这种管理制度直接涉及员工权益和责任，因此要与员工协商，征得员工同意。
(二)员工管理制度的内容
员工管理制度的内容，要在《劳动法》和《劳动合同法》的基础上，结合生产经营的实际需要加以制定。其中《劳动合同法》的有关规定，是制定员工管理制度的直接依据。
1．关于劳动条件的规定
关于劳动条件的规定，涉及员工的切身利益，是员工管理制度首先要考虑的内容。大致包括以下内容：
(1)工作时间及休息休假。包括标准工作时间的规定，不定时工作时间的规定，综合计算工时工作制的规定，延长工作时间的规定，休息休假的规定等。
(2)工资与劳动报酬。包括企业工资分配原则，工资内容组成的规定，工资确定方式的规定，工资调整的规定，工资集体协商的规定，工资支付的规定，工资扣除的规定，奖金的规定，津贴及补贴的规定等。
(3)劳动安全卫生。包括安全卫生责任制，安全教育的规定，安全卫生环境的规定，安全培训的规定，健康检查的规定，女工特殊安全卫生保障措施，安全卫生中的权利义务。
(4)员工培训。包括一般培训、脱产培训、业余培训、特别培训以及培训费用返还规定等。
(5)社会保险和福利。包括社会保险项目，退休、退职的规定，医疗期的规定，社会保险待遇，员工福利的规定。
2．关于劳动纪律的规定
关于劳动纪律的规定，涉及员工的责任义务，是员工管理制度必须考虑的又一基本内容。大致包括以下内容：
(1)劳动纪律。即劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法，完成承担的工作任务。涉及劳动者的时间纪律、组织纪律、岗位纪律、协作纪律、安全卫生纪律、品行纪律等。
(2)岗位规范。即企业根据工作岗位的特点，对上岗人员提出的行为要求。主要内容有岗位基本规范、岗位职责规定、劳动者上岗标准、生产技术规程等。
(3)奖励与惩罚。奖励是企业对劳动者的鼓励和表彰，包括精神奖励和物质奖励；惩罚是企业对违纪人员的制裁和处罚。企业规章中对于奖励的规定，主要是奖励的条件和奖励的种类，以明确获得奖励的具体要件和内容。对于惩罚的规定，包括实施惩罚的条件、处分的种类、罚款及赔偿经济损失等内容
3．关于管理程序的规定
员工管理制度的制定，必须符合一定的程序，因此，员工管理制度中既包含实体规则，也包含程序规则。对于劳动时间、工资，以及雇用与解雇等问题的处理办法，是实体规则。关于这些处理办法的产生方式，通过程序规则加以规范。在实际工作中，比较重要的员工管理程序规则，主要涉及以下内容：
(1)员工招聘。其中包括招聘权限、招聘原则、招聘方式、招聘程序等。
(2)劳动合同管理。其中包括劳动合同订立、劳动合同续订、试用期、劳动合同期限、劳动合同内容、劳动合同履行、劳动合同变更、劳动合同解除、裁减人员、解除劳动合同的经济补偿、劳动合同终止等。
(3)劳动争议处理。包括劳动争议处理原则、企业劳动争议处理机构的建立方式、企业内部申诉机构以及劳动争议的预防办法等。
(三)员工管理制度的制定
《劳动法》是制定员工管理制度的基本法律依据。其中第3条、第4条，是对员工管理制度内容与意义的规定，第25条中有对员工管理制度效力的规定．而第89条是劳动行政部门对员工管理制度进行审查的法律依据。
《劳动合同法》是制定员工管理制度最重要的直接法律依据，其中第4条对于如何制定劳动规章制度，作了比较具体的规定。 关于员工管理制度的制定程序，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001] 14号)第l9条规定，用人单位依据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。另外，《中华人民共和国全民所有制工业企业法》、《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，也有员工管理制度的规定。 根据上述法律规章以及司法解释，员工管理制度的制定要履行民主、备案、公示三个程序。
(1)民主制定。指员工管理制度的制定需要劳动者参与。虽然员工管理制度的制定者是企业，但是吸收劳动者参与制定过程，才能维护劳动者的合法权益，有利于管理制度的实施。在我国，员工管理制度只有通过民主程序制定才具有法律效力，但对什么是民主程序，相关法规没有明确说明。考察相关法规政策，民主制定可以有工会通过、职代会通过、职工代表通过等几种方式。
(2)备案审查。劳动行政部门对于员工管理制度合法性的审查，是企业劳动规章制度产生法律效力的必经程序。《现代企业制度试点企业劳动工资社会保险制度改革办法》第18条规定：企业应遵守国家有关劳动法律、法规和规章，加强劳动法制的宣传教育，依法保障职工合法权益。企业制定的有关劳动管理的规章制度，应抄报劳动行政部门备案。企业应自觉接受劳动监察，提供真实
情况，认真执行劳动监察机构的处理决定。
(3)制度公示。指把员工管理制度告知企业中的每一个劳动者。关于公示的方式，我国没有相关规定或要求。根据其他国家的经验和我国员工管理制度的判例，可以采取张贴、印发等公示手段。经过民主程序制定，并经过劳动行政部门审查通过的员工管理制度，应张贴在员工宿舍、员工食堂等显眼处，或以《员工手册》的方式印发给企业所有劳动者
二、员工管理实践
员工管理实践是员工管理制度的运行状况。不同组织在不同情况下，由于选择的目标不同和面临的任务不同，会产生不同的员工管理实践。从实际情况看，理解员工管理实践的关键，在于把握员工管理原则和管理方式的差异。
(一)员工管理原则
按照劳动契约，员工作为劳动力转让者进入企业组织后，必须服从经营管理者的指挥，因此如何制定员工管理原则，体现企业经营管理者的意志。在不同的经济社会条件下，由于不同的企业组织体制，会出现不同的管理原则。其中投资者利益本位和企业利益相关者本位，是两种不同的员工管理原则，体现了不同的管理导向
1．投资者权益本位
企业制度的本质，是对利用市场机会的经营风险进行制度化处理，按照风险承担者拥有风险收益的原则，建立企业成员之间的经济社会契约，并以生产经营活动的决策权归属加以落实。根据这一制度，投资者作为企业风险的承担者，拥有企业所有权，通过对生产经营活动的指挥控制来实现经营收益。
与此相应，按照企业制度，员工作为劳动力有偿转让者，不承担企业风险，其利益主要是通过劳动报酬实现，具体表现为工资收入。按照会计制度，工资在成本费用中列支，以保证员工不承担风险。为此，员工必须服从投资者的生产经营安排，不能分享经营利润。也就是说，员工本质上是企业的雇佣劳动者。
在这种制度的基础上，很容易产生投资者本位的雇佣政策。即投资者在支付劳动者成本工资之后，依靠所获得的员工行为支配权，尽可能使自身利益最大化。为此常常采取的一个措施是降低经营成本和费用，包括员工工资。在这样的企业中，投资者利益与员工利益是矛盾的，可能出现各种各样的管理矛盾乃至劳资冲突。
2．利益相关者本位
从投资者利益出发所进行的员工管理，虽然符合企业制度，但未必能保证投资者利益的实现。尤其是在具有专业技能的劳动者成为稀缺资源，专业工作者的工作态度对于企业效益具有重大影响时，投资者本位的雇佣政策弱点更是明显暴露出来。取而代之的是利益相关者本位的雇佣政策。
所谓利益相关者本位，是指员工管理的目的不仅是提高投资者收益，而且是提高所有企业利益相关者的收益，其中投资者、经营者、劳动者三大利益群体，作为企业效益的主要创造者，其利益特别需要保护。否则企业就无法提高经营效益，投资者的收益也就无法实现。由于经营者和劳动者都是企业的支薪工作者，即企业员工，因此利益相关者本位的雇佣政策，也就是员工利益增长政策。在具体实践中，通过效益工资奖金、员工利润分享、经营者年薪期权等形式体现出来。
之所以如此，是因为随着经济形态的变化，市场竞争的发展，企业经营效益的增长越来越依赖员工的专业技能，越来越强调员工的工作积极性和创造性。而技能较高、创造性较强的员工，已经成为企业最稀缺的资源，成为企业竞争 的对象。在这种情况下，仅以劳动力转让方式雇用高技能员工，已经不足以调 动员工积极性，不能够赢得人才竞争。劳动者对于企业的期望，从仅仅获得劳动力转让价格，转向实现自身价值的不断增长，使自身能力资源成为促进自身价值增长的资本。与此相应，员工分享企业经营收益，成为新的雇佣政策，并日益扩大适用范围。
值得注意的是，以利润分享等形式体现的利益相关者本位政策，并不能在一切企业通行，也不应该是通行原则。只有在有必要也有条件实施这一政策的地方，这一政策才会有效。从具体实践看，真正体现了这一政策的，大多是高科技企业中的高技能员工管理。
(二)员工管理方式
不同的员工管理原则产生不同的员工管理方法，分别适应不同的企业情况。其中监督式管理、训练式管理、开发式管理是三种常见的管理方式，相互之间既有原则性的区别，又具有内在联系，不仅体现出依次取代的趋势，而且可能在同一企业中出现，互相补充和支持，构成多样化和统一性相结合的员工管理模式。
1．监督式管理
监督式管理的理论前提，是认为劳资关系是一种本质上对立的经济社会关系，即员工工资成本和股东利润收益的对立。既然彼此利益相反，因此承担企业风险的投资者只有对员工进行监督，才能维护自身的利益。 这种观点认为，在利益最大化的驱动下，员工会以减少劳动投入的方式提高自己的收益，想办法在企业中“搭便车”。如果制度不严，员工会利用制度漏洞获得额外利益，比如出工不出力，收受回扣等等。在这样的假设下，企业会制定严格的规章制度，尽量对员工行为进行规范，并通过层层管理机构，对组织成员进行监督，力图通过强制措施和惩罚办法来督促员工遵守制度规范。
以监督为主要管理方式的问题，在于容易使企业缺乏活力。员工的工作范围被限定在一定的层次上，而且受到严格监督，自主能动性发挥的空间不大。同时由于监督管理的本质是对员工不信任，因此员工对企业的认同感也不强。监督政策虽然能够使员工在制度约束下采取规范的行动，但也成为员工培养自觉责任感的桎梏。试图通过单方向的管理权威来监督员工行为，难以获得员工
的认同和接受，其制度效率会大打折扣。
2．训练式管理
训练式管理与监督式管理的区别，在于企业不是把员工看做利益对立者加以防范，而是当成可以依托的力量，力图通过一定的引导和训练措施，把其纳入企业运行的制度轨道之中，以此提高员工的作用效能。因此，企业的制度规范以分工协作为基础，以行为标准为重点，以员工训练为途径。
在这样的管理方式中，管理者的工作责任，是指导员工按照规范来塑造行为，并通过奖酬激励方式，提高员工执行企业规范的主观能动性。换句话说，训练式管理的理论前提，是认为员工不仅应该接受企业规范，而且能够认同企业规范；只要采取合适的方式，就能够使员工理解和接受企业的制度要求，并形成相应的行为习惯。因此管理的原则不是监督，而是训练，是对于员工的引
导、说服、塑造。
训练式管理用公认的制度代替监督，从而改变了劳资双方的对立。但是，这种管理方式仍然默认一个前提，即投资者的利益是企业利益的基础，应该由此出发塑造员工队伍，因此它与监督式管理在管理目的上是一致的，区别只是在于管理手段。
3．开发式管理
开发式管理的特点，在于认为企业员工不仅不是监督的对象，而且不是训练的对象，而是合作的对象。也就是说，企业与员工之间的关系，不仅是管理者与被管理者的关系，更是团队成员之间的协作关系；企业利益不仅不能离开企业成员的利益独立存在，而且不能界定为某一类企业成员的利益，而是所有企业成员利益的整合结果。与此相应，这种管理方式认为，企业成员之间不存
在不能调和的利益分歧，所有问题都能在发挥企业成员主动性与积极性的基础上，以协商和合作的方式加以解决。
开发式管理对员工的假设是积极的，认为员工一旦对工作做出承诺，就会自觉地努力完成任务，会把工作任务当成自身的要求。他们不仅能够承担责任，而且主动寻求承担责任。因此，与试图改变员工不同，开发式管理强调要认识员工，了解员工的能力和志向，为其发挥能力与实现志向提供条件。一旦做到了这一点，企业与员工之间就能够建立长期合作与相互信任，建立利益共同体。相应，在开发式管理中，除了以合理的薪资分配以满足员工物质需求之外，更强调通过管理授权等方式，让员工接受具有挑战性的任务，参与管理，从而激发员工的工作积极性。
由于在开发式管理中，员工能够以管理者的身份参与企业决策，承担富有挑战性和责任感的工作，因此能够理解和接受企业的共有理念。开发式管理的本质在于，不仅把员工理解为企业实现经营效益的依托，而且把企业理解为员工实现自身发展的依托。
【本章小结】
1．劳动关系，是劳动力管理者和劳动者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。这里的管理者是指在就业组织中拥有劳动力支配权的人或组织。
2．劳动者的劳动就业和雇佣者的雇佣行为是劳动关系形成的基础，也就是说，劳动关系建立的基础是劳动力市场中的，发生在劳动力需求者和劳动力供给者之间的一种劳动交易行为。
3．劳动契约是对劳动交易结果的确认方式，在法律上以劳动合同的形式明确，用以规定交易双方的权益和责任，通常由收益条款和使用条款两部分内容组成。其中收益条款界定劳动能力的转让价格，使用条款界定劳动能力的支配方式。由于劳动契约的建立，劳动者以有偿工作的方式进入了一定的管理体系之中。
4．劳动契约是一种开放式的契约，随着时间的推移和相应的偶然事件的出现，劳动交易的细节才被详细制定。在劳动契约建立以后，不同的企业如何去其充这种“细节性的规定”，表现为不同的员工管理制度、管理原则以及员工管理方式。
【基本概念】
1．劳动关系：劳动力购买者和转让者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。
2．劳动供求：劳动力需求与供给之间的关系，通过劳动力有偿转让状况体现出来。
3．劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。
4．劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。
5．劳动交易：劳动能力使用权的有偿转让活动。
6．劳动市场：劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。
7．劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。
【思考题】
1．什么是劳动关系?其本质是什么?
2．劳动关系是如何通过劳动交易形成的?
3．什么是劳动契约?有何特征?
4．员工管理有哪些方式?
5．为什么要注重劳动关系?如何通过人力资源管理发展良好的劳动关系?
