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【基本概念】
1．人力资源：以劳动力形式存在的经济资源，是生产经营活动不可或缺的要素。
2．人力资产：人力资源经济价值的体现，可以用货币来计量。
3．人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。
4．企业：以微观效益为中心的经济组织，在工资契约的基础上建立。
5．企业人力资源：能够为企业带来经营效益的劳动力资源，通过员工劳动能力的有偿转让形成。
6．人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。
7．人力资源管理体系：人力资源管理职能赖以发挥的工作体系，由企业的高层领导、职能部门、一线主管共同构成。
本章提要
建立组织与员工之间的劳动关系，是人力资源管理的起点。所谓劳动关系，是劳动力使用者与劳动者之间的经济、社会、法律关系。劳动契约是劳动关系的法律式形态，也是企业人力资源的制度依托。企业通过劳动契约获得劳动力使用权，在此基础上建立员工管理制度，通过恰当的员工管理措施发展和优化劳动关系，促进企业与员工共同发展。
第一节 劳动关系的基础
劳动关系是劳动力管理者和劳动者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。这里所说的管理者，指在就业组织中拥有劳动力支配权的人或组织。劳动者的劳动就业要求和雇佣者的用工要求，是劳动关系形成的基础，因此需要在理解劳动供给和劳动需求的基础上，通过把握劳动交易的性质来理解劳动关系。
一、劳动市场
劳动市场是围绕劳动力供求所产生的市场关系，是市场经济的主要组织部分之一。所谓劳动力供给，是愿意参与经济活动的劳动能力；所谓劳动力需求，是经济活动对于具体劳动能力的需求。由于不同经济活动需要不同数量和类型的劳动能力，因此劳动供求关系会出现不平衡状况，由此影响劳动力转让价格。
(一)劳动力需求
一定的社会生产状况要求一定的劳动力，也只能吸收一定的劳动力。人员过多或过少都会导致生产效率不能充分发挥，使经济效益低下。这种一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为劳动力需求，其实质是生产活动对于人力和物力相结合的要求。它包括以下几方面的含义：
(1)社会的存在和发展需要劳动力。人类和动物的根本区别在于能否劳动，劳动能力是人类社会生存的依托。人类社会的存在和发展，产生了对劳动力的绝对需求。
(2)这种需求的主体是社会不是个人。现代社会中，人的劳动能力必须通过一定社会关系才能形成和发挥作用，是社会分工协作体系中的一个组成成分。只有被社会认同的劳动力，才能被社会所吸收。
(3)劳动力需求具有质和量的规定性。不同社会有不同的经济活动方式，从而对于劳动力提出不同的要求，只有符合要求的劳动力，才会为社会所接纳吸收。
(4)社会生产对于劳动力需求的制约，通过社会对个体的制约体现出来。对于市场经济条件下的具体劳动者而言，社会劳动力需求体现为其所面对的就业机会和就业方式。 在社会经济活动中，劳动力需求是一种派生性需求，来源于社会再生产的活动状况。而人们之所以具有向社会提供劳动力的愿望，则是因为需要通过劳动获得自己的生存条件。因此，对于个人来说，劳动作为一种需求还不是直接需求，而是以人们消费需求为前提的从属性需求。当然，随着杜会的发展，劳动也可能成为人们的直接需求，而不仅仅是获取生活资料或劳动报酬的手段。不过，对于今天的社会现实而言，强调劳动力需求的派生性仍然是必要的。
(二)劳动力供给
劳动力供给是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。
劳动力供给有广义和狭义之分。广义的劳动力供给，是指要求参加社会再生产的所有劳动者。狭义的劳动力供给，仅指初次进入劳动力市场的就业者，如应届大学毕业生、职业技术学校毕业生等。在我国，由于户籍制度的影响，以及城乡二元化情况的存在，每年亿万农民工在各类城镇中的流动求职，是劳动市场运行的一个重大特点。
劳动力供给的实质，是劳动能力的供给，而不仅仅是劳动人数的供给。因此，不能单纯用劳动力供给人数来衡量劳动力供给，还必须分析劳动力供给的结构。从总体上看，劳动力供给由劳动者数量、质量、工作时间、车产效率几个方面的内容构成。
劳动力数量的变化必然带来劳动力供给的变化。但是，人与人的素质和能力是不一样的，同样的劳动力人数，由于拥有的劳动素质和技能不同，能够满足劳动力需求的情况也不同。从事具体操作的普通工人供给，满足不了对于新产品开发工程师的需求。因此，劳动力供给人数是具有特定劳动技能的人数。不仅如此，由于劳动力供给是在劳动过程中实现的，而劳动过程受劳动时间和劳动效率的影响，因此在考虑劳动力供给时，还要考虑劳动者在劳动时间和劳动效率的规定性。
劳动人数、劳动时间和劳动效率，这三者的相互关系构成劳动力供给结构。
1．劳动人数
个社会的劳动力供给，即使是同样规模的劳动力供给，也可能有不同的劳动力供给人数。例如，可以用较少的劳动者和较长的劳动时间形成某一种劳动力供给，也可以用较多的劳动者和较短的劳动时间形成同样的劳动力供给。第一种供给方式需要较少的经济活动人口，第二种则需要较多的经济活动人口。这可能对社会经济产生不可忽视的影响。
2．劳动时间
劳动力供给受时间长短影响。同样一个人或者同样的劳动人数，劳动时间长时，劳动力供给量大，反之供给量则小。一个社会的劳动时间具有客观规定性，受两个方面的因素影响：
第一，自然方面的规定性。人的劳动能力以人体为载体，而人体作为生命体不能无限制使用，必须进行休息和能量补充，需要通过睡眠等方式进行劳动能力的恢复。因此，人一天的工作时间不能超过某一限度。
第二，社会方面的制约性。不同社会条件下的人们有不同的劳动生活习惯，其劳动能力恢复和保养的要求也不同；不仅如此，为了合理安排劳动时间，还要考虑休闲与劳动的效用比率问题。例如因为价值观不同，有的人更看重休闲时间而非高经济收入，而有的人则相反。
由于上述原因，不同社会往往对劳动时间有不同限制。现代社会中，劳动时间通常以工时制度界定。工时制度的形成和发展，是工业生产发展的结果。
3．劳动效率
同样的劳动者，即使工作同样的时间，效果也可能大不相同，其原因在于劳动效率的不同。在条件一定的情况下，较高的劳动效率会形成较大的劳动成果。因此如果劳动力需求不变，工作效率会影响劳动力供给的人数和时间。这种效率不仅取决于人力资源和物力资源的客观情况，而且受劳动者工作态度的影响。
(三)劳动供求平衡
劳动力供给状况必须适合社会的劳动力需求，劳动力需求状况应该能够从社会的劳动力供给中得到满足，这是社会再生产顺利进行的必要条件。人力资源作为一种主要的社会经济资源，其作用状况受劳动供求关系的影响，因此，实现劳动供求平衡对于社会经济发展具有极为重要的意义。
1．劳动供求关系
劳动供求关系，指一定社会劳动力需求与供给之间在数量、质量、结构上的相互关系，体现劳动者推动生产资料进行生产的当前状况和可能变化，影响社会再生产的运行情况和可能规模。
劳动供求关系是一种客观事实。已有的劳动力为了维持生存和发展，必须进行劳动；但劳动力只有同生产资料相结合才能进行生产，而生产资料只有在能产生经济效益时才会被投入生产，这样就产生了劳动力供给和劳动力需求之间的关系。
在实际经济生活中，劳动供求关系表现为特定的工作岗位需要特定的劳动者去承担，特定的劳动者是否能够取得特定的工作岗位。工作岗位的性质和数量与劳动者的性质和数量，是劳动供求关系的现实内容。劳动供求关系首先要求数量上一致，工作岗位多于或少于愿意工作并有能力工作的劳动者，都会引起供求关系的矛盾；其次要求工作岗位与劳动者性质的一致，例如如果社会缺乏技术人员，生产或管理人员再多也无法替代。
2．实现劳动供求平衡的方法
劳动供求平衡指劳动供求关系的协调，即供给与需求在数量上相称，在质量上匹配。供求平衡既是劳动供求关系的客观要求，又是处理劳动供求关系的原则。为了实现劳动力的供求平衡，可以采取两种不同的方法，即有投入的供求平衡方法和无投入的供求平衡方法。
(1)有投入的供求平衡方法。劳动供求关系受人力与物力关系的影响，劳动力供大于求或供不应求，也就是生产资料供不应求或供大于求。因此，为了解决劳动供求矛盾，可以采取增加生产资料或增强劳动能力的方式。这两种方式都可能需要进行投入，即通过物力投资或人力投资达到平衡。这种方式可称为有投入的劳动供求平衡。
(2)无投入的供求平衡方法。通过投入来平衡劳动供求关系，是一项重要的经济调控和经营管理措施。但在很多情况下，由于不具备投入的条件，或者其他的原因，可以采取不追加投资的方式来平衡劳动供求关系。例如，如果社会范围内的劳动力供大于求，可以通过降低劳动力参与率的方式来解决，即在劳动适龄人口中提高从事家务和求学的人口比例。如果在企业范围内劳动力供大于求，除了辞退员工外，还可以通过缩短劳动者工作时间、提前员工退休年龄等方式解决这一矛盾。
二、劳动交易
劳动交易是劳动能力转让的方式。在劳动交易中，劳动市场中的劳动力供给者和需求者围绕劳动力转让方式进行谈判，双方的谈判地位取决于所转让的劳动能力稀缺程度，并由此决定该劳动能力的转让价格。
(一)劳动交易的含义
劳动者的求职活动必须符合用人单位对于劳动力的需求，只有与用人单位提供的职位相适应才能成功。这是一种双向选择，即用人单位与劳动者之间在平等互利条件下所作的自愿选择。当劳动者愿意接受符合自己要求的工作岗位，并且能够为自己的劳动付出获得相应的报酬，用人单位也愿意接受符合自己要求的劳动者，并且能够为获取的劳动力使用权支付相应的报酬时，劳动交易就发生了。
在市场经济中，劳动力价值的主要实现方式是劳动交易。
所谓劳动交易，是劳动能力使用权的有偿转让活动。在这种活动中，劳动力需求者以支付劳动力价值的形式取得劳动力使用权，进而把所获得的劳动能力作为经济资源投入到生产经营活动中，创造比投入更大的经济收益。因此，劳动交易的实质，是劳动力使用权的转移问题。由于交易对象是劳动者的劳动能力，这种能力始终存在于劳动者个体之中，受劳动者主观意志的影响，因此劳动交易过程也是一个劳动力需求者与劳动力供给者之间的人际互动过程，产生一系列相应的互动方式。从总体上说，可以划分为两种，即市场交易和管理交易。
劳动力市场交易，即以平等互利方式发生的交易。在交易过程中，劳动力供给者以取得劳动报酬的方式出让自身劳动力使用权，劳动力需求者以付给劳动者报酬的方式获得劳动力使用权。双方在是否达成转让关系，以及以什么方式达成转让关系上，彼此意志独立，地位平等，都服从自身利益最大化的交易原则。
劳动力管理交易，即以主从互利方式发生的交易。在交易过程中，劳动力供给者以服从劳动力需求者意志的方式取得劳动报酬，劳动力需求者以生产经营指挥者的方式取得对于劳动力供给者的行为支配权。双方在按谁的意志行动，以及服从什么行为规则上，彼此密切相关，处于主导和服从的不同地位，通过一方按另一方的要求行事达到互利的目的。
总之，劳动力购买者之所以购买劳动者的劳动能力，是为了使劳动者按其意愿进行生产经营活动，这只有在能够支配劳动者行为的条件下才能实现。因此，与劳动力转让相应的，必然是对于劳动者服从生产经营指挥的要求，这就使劳动交易具有管理的内容。这种内容通常是由劳动契约体现的。通过管理交易实现市场交易，是劳动交易的一大特点。
(二)劳动交易的条件
劳动交易是围绕劳动力使用权有偿转让进行的市场交易，劳动交易的发生，是社会经济发展到一定阶段的结果，需要一系列相应条件，包括劳动权的确认和劳动力的商品化。
1．劳动权
劳动权是劳动者通过劳动取得劳动报酬和其他合法收入的权利。劳动权包括两层含义：一是为劳动者提供劳动条件，使之可以进行劳动；二是为劳动者提供劳动报酬，使其可以维系生存和发展。当劳动能力的所有者与生产资料的所有者相分离时，如何维护劳动权就成为社会经济政治生活的一项重要任务，成为政府必须采取措施加以实现的一项重要工作。
2．劳动力商品
劳动力成为商品需要两个条件：一是劳动者拥有自身的劳动能力所有权，能够自由支配自己的劳动力；二是劳动者要依靠劳动能力来获取生活资料，社会也以有偿方式使用劳动者的劳动力。只有具备这两个条件，劳动能力才可能成为有偿转让的商品。
作为一种商品，劳动力具有价值和使用价值两重属性。劳动力价值是指劳动力转让中所获得的报酬，受劳动力供求关系影响。稀缺的劳动能力，其价值较高。劳动力使用价值是指劳动力用于创造社会财富的工作能力，与人的素质与技能相关。创造社会财富能力强的素质与技能，往往具有更大的稀缺性；而这种能力的形成，也往往需要较多的培养开发条件，由此产生较大的劳动能力形成成本，即劳动力成本。因此，在劳动力商品中，劳动力价值、使用价值、形成成本，构成了复杂的互动关系，影响劳动力交易活动。
(三)劳动交易的状况
劳动力交易需要有一定的市场。所谓劳动市场，是劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。现代社会中，劳动力市场作为对人力资源进行有效配置的方式，构成了市场经济的一个主要组成部分。
1．劳动市场的特点
劳动市场在社会经济运行中，起着把劳动力分配到各个企业或组织、协调社会和个人就业行为的作用。因此，劳动市场的特点与劳动力商品的特点相关，可以从以下两个方面来把握：
(1)劳动力商品差异性。物质商品原则上都可以标准化，都可以采用一些计量明确的指标来测评，如l吨大米、2台电视机。但劳动力商品的特殊性使之无法标准化。由于个性差异是人的本质特征，因此劳动力商品的差异性也是劳动市场的必然特征。与此相应，在某一行业劳动力供大于求的同时，另一行业劳动力却供不应求，是劳动市场上经常出现的情形，从而使劳动力供求出现
结构性矛盾。劳动力商品差异性的典型表现，是某些具有特殊才能的劳动者，作为稀缺资源具有极高的价值，成为重金招募的对象；而另外一些劳动者，由于缺乏必要的技能，不仅劳动力价值较低，而且可能处于无人需要的失业状态。
(2)劳动力交易多维性。与其他商品一样，在劳动交易中，雇主为了取得
劳动力商品的使用权，必须支付一定的经济报酬。但是，人的社会性和能动性，使人们在经济报酬之外，还会考虑很多非经济因素，如工作环境、人际交往、职业声望等。因此进行劳动交易时，必须综合考虑经济因素和非经济因素。与此相应，从经济、社会、文化等多方面考虑劳动交易方式和效果，是劳动力市场的又一特殊要求。劳动力交易多维性的典型体现，是对于劳动力商品的交易方式，在市场机制之外，国家会从政治和法律的角度加以干预，例如对于最低工资的法律规定。
2．劳动市场的类型
从不同的角度考察，可以把劳动市场划分为不同的类型。按完善程度划分，有一级劳动市场和二级劳动市场；按涉及范围划分，可以分为外部劳动市场和内部劳动市场；按组织方式划分，可以分为政府控制式市场、工会主导式市场、企业本位式市场和个体协商式市场。其中按完善程度和组织方式的划分，在实践中具有特别重要的意义。
(1)劳动市场完善程度，主要由劳动交易的规范性和稳定性体现出来，这种规范性和稳定性与进入劳动市场的劳动力状况有关。一般而言，具有一定知识技能的劳动者，比较容易找到工作，与用工单位之间形成的劳动交易比较规范和稳定。这种市场比较完善，通常称作一级劳动市场。而非熟练工人容易被替代，其雇用成本相对较低，工作待遇也低，辞职、辞退率都比较高，可以称
为二级劳动市场。一级劳动市场上的劳动者，通常是纵向流动和横向流动同时发生，一生之中的职业发展是不断向上的；而二级劳动市场中的流动通常只是横向流动，只是从一个企业流向另一个企业，所从事的工作性质一般不会有重大改变。这两种劳动市场之间存在着客观上的鸿沟，两者之间的劳动力通常不
(2)劳动市场的组织方式，主要由劳动交易中的主导力量体现出来。那些由劳动者与用工单位之间进行个别谈判确立劳动关系的劳动交易，是无组织的劳动交易，这种交易形成的市场，足无组织的劳动市场。另外一些劳动交易中存在着组织的力量，由此构成有组织的劳动市场。有组织的劳动市场可以分为三类。一是政府控制的劳动市场，主要是政府工作人员的录用工作，这种市场对应聘者的要求比较严。二是企业与工会共同影响的劳动市场。在这种市场中，企业制定的规章制度在起作用，劳动者也组成了利益群体(32会)，从自己的立场出发提出相应的规范和要求，劳动交易在双方之间协商进行。这种形式在西方国家比较普遍。三是企业主导的劳动市场。在遘种市场中，企业处于优势地位，劳动力只有承认企业的规范和要求才能被雇用。二级劳动市场通常是企业主导式市场。
100万高校毕业生不能就业
据教育部统计，2008年，全国普通高校毕业生达559万人，比2007年增加64万人。而全国高校毕业生总量压力还将继续增加，2009年高校毕业生规模达到611万人，比2008年增加52万人。 “2008年毕业的大学生实际就业率不到70％。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员张丽宾说。 据中国社会科学院最近发布的2009年《经济蓝皮书》预计，2008年年底将
有l00万高校毕业生不能就业，而2009年又将有近611万大学生面临就业。
张丽宾指出，在目前的经济形势下，由于国家扩大内需、保证必要投资，钢铁行业、铁路、交通等部门明年提供的岗位相对其他行业来说比较充裕，但用工要求的专业性也相对较高。
“在2009年暑假前后我国的经济可能探底，这也可能是高校毕业生就业的最低谷。”中国人民大学劳动与人事学院副院长刘尔铎表示，到2010年就业形势也许会好转，就业与经济的发展是一体的。
“从目前的经济走势来看，预计2009年前两个季度的就业情况不太乐观。关键在于密集投资的公共产业能带动多少就业。”张丽宾说。同时。张丽宾认为，在用工需求量减少、鼓励创业政策的支持下，创业的
大学生数量可能会增加。
为了解决当前高校毕业生就业问题，ll部委正在开始行动。
008年11月至2009年6月期间，教育部将联合铁道部、商务部等l0个部委共同组织举办13场专场网络招聘会。
刘尔铎指出，教育部联合产业类部门是为了使应届毕业生就业更具体化，让毕业生能够更直接接触到这些部门；而和非产业类部门合作，例如一些职能部门，是为了以后在处理大学生户口等综合问题时会比单一部门出面更容易解决。 此外，教育部还联合其他有关部委推出了四项“新政”，促进高校毕业生就业。包括对在西部和艰苦边远地区基层单位就业达到一定年限的高校毕业生，由国家代为偿还其学费和助学贷款；扩大实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划；加大力度落实部队征兵更多面向各类院校毕业生的新政策；扩大招收研究生和普通高校第二学士学位的规模等。
中国人民大学就业研究所副所长姚裕群表示，这四项措施的出台说明政府已经把就业问题和社会发展结合起来看待，而不再是单纯依靠经济杠杆调控就业。他还指出就业问题的解决不能只依靠政府，应该把“学校办学、市场用人、学生择业、政府调控’’有机地结合起来，就业难的问题才能真正得到解决。
“我个人对研究生扩招这一政策并不看好，扩招无非只是把现在的就业压力转移到将来几年而已。没有从根本上缓冲就业压力，将来还可能会出现研究生就业难。”刘尔铎认为，即便是扩招，也要有一个限度。“大学生解决就业的思路应该是走向基层，大学生不能只选择大城市，应该往中等城市走走。”刘尔铎说，目前大学生就业期望要理性，不能期望太高，毕竟每年新增加劳动力是l 000万，大学生就占了一半。
第二节 劳动关系的确立
所谓劳动关系，是劳动力使用者与劳动者之间的经济、社会和法律关系状况，其中劳动契约的签订标志着双方在法律上的权利与义务关系的明确，受法律保护。在当代法治社会，用人机构与劳动者之间必须围绕相关的法律法规订立、变更、解除、续订或是终止劳动契约。
一、劳动契约
劳动契约是对于劳动交易结果的确认方式，在法律上体现为劳动合同。劳动合同通常由收益条款和使用条款两部分内容组成，用以规定交易双方的权益和责任。其中收益条款界定劳动能力的转让价格，使用条款界定劳动能力的支配方式。由于劳动契约的建立，劳动者以承担有偿工作责任的方式进入一定组织体系之中。
(一)劳动契约的性质
所谓劳动契约，是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。劳动契约的性质可以从以下几个方面理解。
1．劳动契约是劳动交易的结果
劳动力使用权的有偿转让，是在劳动力供求双方达成一致的协商基础上完成的。这种协商结果涉及复杂的经济与社会利益关系，产生一系列责任与权利，因此口头确认是不够的，还必须通过文字形式加以明确，并依法取得社会的认剪和保护。劳动契约作为一种经济法律文件由此产生。
2．劳动契约是劳动管理的依托
劳动力转让的实质，是劳动者通过劳动力使用权转让获得劳动报酬，企业通过支付劳动报酬把劳动力纳入有计划的分工协作体系之中。这是一个复杂的过程，涉及一系列环节的具体实现方式，其中很多内容无法预先明确规定，需要在劳动力使用过程中根据具体情况进行处理。为此必须确立劳动力购买者对于劳动力转让者的行为支配权。这种行为支配权是通过劳动契约加以界定的，企业员工管理权由此产生。
3．劳动契约是劳动权益的保障
在劳动力转让过程中，劳动者通常处于弱势地位，这不仅表现在劳动者以转让劳动能力为生活来源，有生存压力的负担；而且表现在劳动者在劳动契约中做出了服从企业管理的承诺，其行为选择受到了制约。因此，如果劳动力转让中出现矛盾，劳动者的权益维护具有特殊困难。劳动契约的签订，为劳动者权提供了重要的依据，是劳动者向社会寻求权利保护的依据。
(二)劳动契约的结构
劳动契约作为劳动力有偿转让的经济法律文件，其内容主要围绕转让过程中双方的权利义务展开。这种权利义务关系的本质，是员工将劳动力使用权有偿转交给企业，以获得自身预期回报为条件，接受企业的生产劳动管理。因此，劳动契约提供了把市场交易和企业管理联系起来的通道，使一般劳动力进入企业组织之中成为员工，使劳动力交易转化为企业员工管理。
与此相应，劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的收益条款和使用条款两部分内容组成。其中收益条款界定劳动能力转让所获得的回报，使用条款界定劳动能力转让后的支配方式。
(1)劳动力收益条款。在这类条款中，规定劳动者通过劳动交易获得的收益，体现在以货币薪资为中心的员工待遇上。关于劳动收益的内容，在劳动契约中主要由如下条款构成：劳动报酬；社会保险福利；工作时间和带薪休假；劳动保护和劳动条件。
(2)劳动力使用条款。在这类条款中，规定劳动者通过劳动交易转让的能力要服从企业的安排，具体体现为对于员工工作责任和行为方式的一系列要求。关于劳动力使用的内容，在劳动契约中主要由劳动工作任务、方式、过程等方面的规定构成。
(三)劳动契约的特点
劳动契约的本质可以理解为工资契约。在劳动契约中，劳动者以获得工资为条件向经营管理者转让劳动力。由于劳动力是人的行为能力，离开人的身体就不能存在，因而所谓转让劳动力，不是劳动者从身体中取出一部分东西交给经营管理者，而是劳动者承诺按照经营管理者的要求使用自己的能力，也就是按规定完成经营管理者所交付的工作任务。因此工资契约中包含着两个方面的内容：一是如何支付劳动报酬的规定；二是如何使用劳动能力的规定。前者是劳动者的权利，后者是劳动者的责任。劳动力交易就在这种权责统一中实现。
然而困难在于，这两个方面的内容界定，特别是劳动行为方式的界定，无论如何说明都难以讲得一清二楚。这是因为，劳动者的具体工作受时间、地点、条件的影响，往往有很大的不确定性，需要根据实际情况灵活处理。因此对于劳动行为的具体安排，不能在劳动契约中事先规定，要随情况的变化进行实际决策。劳动契约的一个重要规定，就是把这种决策权交给了作为劳动力购买方的企业，而要求劳动者以服从企业规章制度的方式，把自己纳入经营管理者的统一指挥之下。以这样的方式，才能保证企业成员的行为统一性，使有计划的分工协作得以实现。
(四)劳动契约的法规
随着经济社会的发展，劳动契约制度得到了不断完善。2008年公布实施的新《劳动合同法》，标志着我国的劳动契约管理进入了新的阶段。
现行的《劳动合同法》强调，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，与劳动者息息相关，是每一个劳动者与用人单位发生劳动关系时都必须签署的协议。围绕如何建立平等互利的劳动关系，维护劳动者权益、促进其发，对劳动契约合作中涉及的一系列问题，进行了详细的界定。
《劳动合同法》第l条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。这就对劳动合同的性质和任务，做出了明确的界定。
与此同时，《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。这一规定说明，一旦出现用工单位接受了劳动者的劳动能力转让，就发生了事实上的劳动交易，必须按照
《劳动合同法》的规定合法用工，而无论是否签订了成文的劳动合同。
《劳动合同法》还进一步规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这是强调劳动合同的规范性和明确性。并且规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。为了充分保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》特别规定，如果劳动者在同一用人单位连续工作满l0年以上，或者连续签订两次固定期限劳动合同之后，当事人双方同意续延劳动合同时，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，应当订立无固定期限劳动合同。
有固定期限的劳动合同，是企业等用人单位与劳动者订立的有一定期限的劳动协议。合同期限届满，双方当事人的劳动关系即行终止。如果双方同意，还可以续订合同，延长期限。无固定期限的劳动合同，是企业等用人单位与劳者订立的没有期限规定的劳动协议。劳动者在参加工作后，长期在一个用人单位内工作，不得无故离职，用人单位也不得无故辞退。这种合同一般适用于技术性较强，需要持续进行的工作岗位。以完成一定工作为期限的劳动合同，是以劳动者所担负的工作任务来确定合同期限的劳动合同。如以完成某项科研任务为期限，以及带有临时性、季节性的劳动合同。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的正式协议，具有法律效力。劳动合同与每一个劳动者息息相关，是鉴定劳动关系是否合法以及维护双方权益的法律依据。为此，企业与员工之间，应按照相关法 律法规订立、变更、解除、终止及续订劳动合同，以此明确双方的权利义务。
(一)劳动合同的订立
《劳动合同法》第3条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。在此原则的基础上，用人单位与劳动者订立劳动合同，需要经过合法的程序，内容大致是：
(1)双方要约和承诺。在签订劳动合同时，劳动者或用人单位提出签订劳动合同的建议，这是劳动合同的要约；如用人单位通过招工简章提出招聘要求，劳动者接受建议并表示同意，成为承诺。一般由用人单位提出和起草合同草案，提供协商文本。在协商过程中，双方充分表达其意愿和要求，经过讨论、研究，最后达成一致意见。
(2)双方签字或盖章。用人单位在劳动合同上要盖法人章，必要时可书面委托所属有关部门代为盖章，或由法定代表人、受委托人代为签字。劳动者应自己签字或盖章，遇有极特殊的情况，如本人因故出远门而合同又须及时订立，也可书面委托他人代签。
(3)为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。劳动合同的鉴证是劳动行政部门依法审查、证明合同真实性、合法性的‘项行政监督服务措施。自劳动合同签订之日起，15日内可将劳动合同送劳动行政部门鉴证。
(二)劳动合同的变更
劳动合同依法订立后，其内容条款立即生效，当事人不得擅自变更。如果当事人都愿意调整合同条款，可以按照法定程序进行合同变更。劳动合同变更指劳动合同当事人就已订立的合同条款达成修改补充协议的法律行为。
一般来说，劳动合同依法成立就具有法律约束力，双方当事人必须严格依照合同条款履行自己的义务，不允许任何一方擅自变更合同。但由于客观情况千变万化，常会产生使劳动合同执行困难和不可能的情形，这就需要对原合同内容做出修改。双方当事人可以根据有关法律、法规规定，经协商一致，对原劳动合同进行调整。劳动合同的变更要在劳动合同成立之后，还没有履行或者
还没有完全履行之前的有效时间内进行。
劳动合同变更是对原合同内容的修改或者补充，不是签订新的合同。经双方协商同意依法变更后的劳动合同继续有效。因此，劳动合同的变更是原有合同关系的派生，是原来已存在权利义务关系的发展。
劳动合同的变更主要反映在四个方面：一是工作任务的增加或减少；二是劳动合同期限的延长或缩短；三是劳动者工种或职务的变化；四是劳动报酬的增加或减少。
劳动合同变更的具体程序是：
(1)提出要求。一方向对方提出变更的要求和理由。
(2)做出答复。在规定的期限内给予答复：同意、不同意或提议再协商。
(3)签订变更协议。在变更协议上签字盖章后合同即生效。
劳动合同变更书
经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同做以下变更：
1 。
法定代表人
(三)劳动合同的解除
劳动合同如果不再适用，在当事者协商同意的基础上，可以按照法定程序解除。对于由此产生的损失，责任方要给予对方经济补偿。
劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未履行或尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种。根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。
解除劳动合同的程序主要有：
(1)提前书面通知。除了用人单位对劳动者的过错性辞退，以及劳动者对用人单位解除劳动合同之外，劳动法律法规一般规定，用人单位和劳动者解除劳动合同要提前30天以书面形式通知对方。
(2)征求工会意见。《劳动法》规定，用人单位进行经济性裁员时，要听取工会或者职工的意见。用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
解除劳动合同通知书
(员工工号： )：
你与××公司于 年 月 日签订／续订的劳动合同，
因下列第——项原因，根据《××公司劳动合同制实施办法》第
条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动
合同。
1．员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；
2．员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作；
3．员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；
4．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；5．员工连续待聘满六个月；
6 。
经济补偿为 元，医疗补助费为 元。
请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。
年 月 日
(四)劳动合同的终止和续订
劳动合同的终止是劳动力转让关系的结束，以法定或者约定的条款为依据。
最常见的劳动合同终止方式，是合同到期。
劳动合同续订，是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的法律行为。劳动合同期满后，用人单位应该确定是否与劳动者续订劳动合同。
劳动合同续订书
经甲乙双方平等自愿、协商一致，同意续订劳动合同，期限为 ，
生效日期为 年 月 日，终止日期为 年 月 日。续订合同内容与原合同相同(或在原合同基础上变更如下)。
甲方：(签字或盖章) 乙方：(签字或盖章)
日期 日期
使用说明：
甲乙双方同意续订合同，可采用此文书式样。其中续订合同内容为填充式，这样灵活性大。
本文书应作为劳动合同书的附件，一式两份，双方各持一份。
