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第一节 人力资源
人力资源是一种经济资源，有其特殊的本质属性和运行规律，由此决定人力资源管理的特殊任务和方法。因此对于人力资源的特性，需要加以深入系统的分析。
一、人力资源的概念
人力资源也称劳动力资源，是存在于人体巾的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。在市场经济条件下，人力资源可以有偿转让，并因为不同劳动者的差异具有不同价值水平。
(一)资源
资源是一个经济概念，指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。在市场经济条件下，资源是价值与使用价值的统一体。资源首先是一种使用价值，这种使用价值来自于其有用性。人类生存和发展需要一定的条件，包括自然条件和社会条件，这些条件就构成资源的范围。
其中有些是自然界本身给予的，即自然资源；有的是通过人们的劳动创造出来的，即人工资源。
其次，作为人类生存发展的条件，资源还具有交换价值，能够通过交换提高其效用水平。这种交换价值的产生，与资源的所有权归属和资源使用价值的比较收益相关。现实生活中的资源具有稀缺性，因而总是为某种权利主体所占有。由于同样资源对于不同权利主体有不同的使用价值，因此通过交换可以提高资源的效用水平。资源的交换价值由此产生。
随着社会发展和科学技术的进步，资源的范围在不断扩展，信息、制度、时间等非物质实体的因素，也被逐步纳入了资源范围
(二)人力资源
人力资源也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观性、社会性的特点。
首先，劳动能力是一种自觉能力，体现着劳动者的意志力量。任何劳动活动，其活动结果在活动开始时已经作为目标存在于劳动者的心中，引导劳动者为改造现实而努力，而劳动能力就是劳动者形成目标和实现目标的能力。因此劳动能力状况与劳动者的主观诉求密切相关，受到行为预期的直接影响。
其次，劳动能力是一种客观能力，体现着劳动者的体力与智力结构。任何劳动能力都由体力和智力构成，二者的形成与发展是先天禀赋在后天环境中训练的结果。一旦形成，就具有稳定性和结构性，不能随意变化。这种稳定和结构化的能力状况，作为存在于劳动者身体之中又不能被劳动者随意改变的现实，是一种客观力量。
最后，劳动能力是一种社会能力，体现着劳动者的社会关系。任何劳动能力，作为改变环境以满足需要的自觉能力，都在一定的社会关系中形成，是社会经验传袭的结果；不仅如此，劳动能力的实际应用，也总是在一定的社会关系中进行，其中一个极为重要的内容就是与他人的协作能力。
人力资源概念由美国著名管理学家德鲁克于1954年提出。他在其《管理的实践》一书中强调，在生产经营所依赖的各种条件中，劳动者是一种具有自觉能动性和创造性的特殊资源。由于这种特点，管理者不能像使用物力资源一样，从外部按自己的意志进行资源配置，而必须通过影响劳动者自身的意愿，才能对劳动力资源加以利用。
二、人力资源的形态
不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、质量结构等不同维度进行测量与刻画。一个组织的人力资源状况，取决于上述方面的合理结合。
(一)人力资源的数量
力资源具有数量规定性，可以通过人力资源计量方式来测算。由于人力资源依附于人体而存在，是人们劳动能力的体现，因此，人力资源数量首先与组织所拥有的工作人员数量相关，具体可以从两个层次进行分析：
(1)实际人力资源。这是指组织所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工总人数。组织实际人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。固定员工是组织人力资源的主体；其他员工包括临时工、兼职人员等。后一类员工虽然不是组织的稳定工作人员，但同样以自己的工作为组织的发展服务。对后一类人力资源的计量往往比较困难，但可以通过间接的方法进行测
算。职人员可以通过其工作时间进行折算；咨询顾问人员可以通过其对组织的贡献进行换算。
(2)潜在人力资源。
潜在人力资源是指不被组织直接支配，但组织可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。组织潜在的人力资源数量主要受以下因素的影响：行业的人力资源状况、组织所在地的人力资源状况、组织本身的人力资源政策和计划等等。潜在人力资源对组织人力资源的影响是显而易见的，如果行业的人力资源数量稀少，组织的人力资源就可能短缺。
(二)人力资源的质量
分析人力资源状况不仅要看有多少员工，更要看所拥有的员工质量。同样数量的不同素质员工，会体现出极大的人力资源能量和价值差异。组织人力资源的质量，是组织员工各方面素质与能力的综合体现。在知识经济时代，组织人力资源的质量往往比数量更重要，是组织生存和发展的决定性因素。例如数量不多的关键人才，在组织中具有至关重要的作用。人力资源质量与员工的类型相关，员工类型可以从体力劳动者与脑力劳动者、简单劳动者与复杂劳动者、一般劳动者与骨干工作者等方面加以区分；与此相应，考察组织人力资源的质量，常常涉及如下指标：
(1)教育水平。知识水平是员工接受一般科学文化知识的程度，直接与员工的学习能力和操作能力相关。衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。
(2)专业技能。专业技能是员工素质与职业训练相结合的结果，是通过具体工作即能体现出来的素质。衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。
(3)职业道德。职业道德是员工对于工作和职业活动的稳定态度和评价原则。通过职业责任感和敬业精神体现出来。职业道德不佳的员工有可能给组织造成很大的危害。
(4)身体素质。身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等，这些对于员工的劳动能力有重要影响。上述指标中，专业技能和职业道德居于中心地位。一个组织的人力资源质量，常常通过上述指标组合而成的体系来刻画
(三)人力资源的结构
人力资源的数量与质量是紧密联系的。一定的人力资源数量，必然具有质的规定性；而一定的人力资源质量，也必须通过一定的数量体现出来。不仅如此，在每个不同的具体组织中，由于生产经营的内容不同，组织结构和管理模式不同，对于人力资源规模和类型的要求也不一样，由此形成不同的人力资源结构。
分析人力资源的结构，可以从人力资源不同类型的数量比例关系中寻找。在组织人力资源管理中，不同类型的员工应当有什么样的数量关系，是一个与组织生存发展密切相关的重大问题，需要认真研究。这是因为，不仅不同质的员工之间不能互相替代，而且不同类型人员的数量多少，也会影响整个人力资源作用的发挥。例如，是以较少的高素质员工与较多的操作性员工相结合，还是以较多的高素质员工与较少的辅助性员工相结合，会使组织核心竞争力出现不同的情况。
一般说来，人力资源呈金字塔形分布，素质越高的人才数量越少，因此人才是稀缺的。如果组织缺乏高素质员工，就很难在技术、财务、营销等方面具有优势，在市场竞争中就会处于落后地位。但也并不是说，对于一个组织而言，高素质的人才越多越好。过多的人才堆积，会导致高才低就的任职现象，这是人力资源的浪费，不仅会使组织的人工成本增加，而且对人才的使用和发展不利。因此，组织人力资源数量与质量的关系，应当结合组织的生产经营需要来考虑。
人力资源数量与类型的关系，是通过人员配置进行处理的。每个员工的能力和个性都不相同，有长处，也有短处，只有把人放在最合适的位置上，用其所长，避其之短，才能发挥好其所具有的能力。不仅如此，在实际工作中，人和事都是动态发展的：有的员工能力提高了，经验丰富了，需求改变了，对现有的工作越来越不满足；有的员工则由于工作内容的复杂化和设备的更新，越来越不适应岗位要求。对于这些问题，都需要通过人员配置的动态调整来解决，从而使组织人力资源的数量与类型保持合理的结构。
组织人力资源的状况，是人力资源数量、质量、类型、结构的总体效果，其中人力资源结构居于中心地位。
三、人力资源的价值
不同人力资源状况具有不同的经济价值。对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、健康程度、技能训练、道德素养体现出来。随着知识经济的到来，人力资本在经济社会发展中的地位越来越重要。
