（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>>
显示答案 >>
隐藏答案）
1．5施恩的职业锚理论
一、职业锚的含义
职业锚(Cateer Anchor)，是由美国著名的职业指导专家埃德加·H．施恩(Edear H.Schein)教授提出的。
职业锚，是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。职业自我观由三部分内容组成：
(1)自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。
(2)自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。
(3)自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
“职业锚”概念有以下五个特点：
(1)“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。“职业锚”产生于最初的工作价值观和工作动机之上，但又受到实践工作经验和自我认识的具体强化。
(2)由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。“职业锚”是个人同工作环境互动作用的产物，在学校中表现出的潜在才干和能力，在经过实际工作的多次确认和强化之前，并不能成为“职业锚”的一部分。个体的一系列职业选择偶然性，体现出从不适应、无法满足需要的工作环境向更和谐环境移动的必然性。个体的“职业锚”在实践中选择、认知和强化，这就是“职业锚”的本质特征。
(3)“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。我们可能喜欢某类职业，不断提高和此职业相关的能力，进而对此职业的擅长又使我们更喜欢它。或者，我们可能发现自己擅长某职业，渐渐培养起兴趣和感情，后来就越发精通了。职业取向中单独的动机、能力、价值观概念的意义是不大的，重要的是突出三者相互作用的整合作用。
(4)“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认。职业取向的必然性需要一定时间内变化偶然性的累积方可突现。
(5)“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。
二、职业锚的类型和特点
施恩教授通过对44名研究生的跟踪研究，提出了五种职业锚，它们分别是技术／职能能力型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全／稳定型职业锚和自主／独立型职业锚。施恩教授的后期研究又增加了三种职业锚：服务奉献型职业锚、挑战型职业锚和生活型职业锚。这些职业锚的特点如下：
1．技术／职能能力型职业锚的特点
(1)强调实际技术／功能等业务工作。
(2)拒绝一般管理工作但愿意在其技术／功能领域管理他人。
(3)追求在技术／功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。
2．管理能力型职业锚的特点
(1)管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。
(2)管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准。
(3)具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。
(4)分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。
(5)管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。
3．创造型职业锚的特点
(1)有强烈的创造需求和欲望。
(2)意志坚定，勇于冒险。
(3)创造型职业锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。
4．安全／稳定型职业锚的特点
(I)追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观。
(2)注重情感的安全稳定，觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队和社区的感情。
(3)对组织具有较强的依赖性。安全／稳定型职业锚的人，一般不愿意离开一个给定的组织，愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业，倾向于根据顾主对他们提出的要求行事，不越雷池半步。
(4)个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。安全／稳定型职业锚的人，对组织的依赖性强，个人缺乏职业生涯开发的驱动力和主动性，从而不利于自我职业生涯的发展。
5．自主／独立型职业锚的特点
(1)追求自主／独立型职业锚的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时问进度和生活方式。
(2)自主／独立型职业锚的人追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连。
(3)自主／独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。
6．服务／奉献型职业锚的特点
(1)具有服务／奉献型职业锚的人希望职业能够体现个人价值观，他们关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的才能或能力。他们的职业决策通常基于能否让世界变得更加美好。
(2)服务／奉献型职业锚的人希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或会。
(3)他们对组织忠诚，希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬。钱并不是他们追求的根本目标。
(4)比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权力和自由来体现自己的价值。
(5)他们需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自己的核心价值。如果缺少这些支持，他们可能会走向有一定自主性的职业，例如咨询业。
7．挑战型职业锚的特点
(1)具有挑战型职业锚的人认为他们可以征服任何事情或任何人，并将成功定义为“克服不可能克服的障碍，解决不可能解决的问题，或战胜非常强硬的对手”。
(2)一定水平的挑战是至关重要的。工作领域、受雇佣的公司、薪酬体系、晋升体系、认可方式，这些都从属于这项工作是否能够经常提供挑战自我的机会。缺少挑战自我的机会使他们变得厌倦和急躁。职业中的变化对他们而言非常重要，管理工作吸引他们的一个主要原因是管理工作的多变性和面临的强硬挑战性。
8．生活型职业锚的特点
(1)具有这种类型职业锚的人最需要的是弹性和灵活。生活型职业锚的人愿意为提供灵活选择的组织工作。
(2)相对于组织的态度，生活型职业锚的人更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真正的心理契约。
第二节 职业发展阶段理论
根据人的生理特点和职业发展特点，可将一个人一生的职业分为不同的阶段。孔夫子曾将他的一生概括为：“吾十有五，而治于学，三十而立，四十而不惑，五十一而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲，不逾矩”。
2．1萨柏的职业生涯阶段理论
萨柏(Donald E．Super)是美国一位有代表性的职业管理学家，他根据布尔赫勒(Buehier)的生命周期和列文基斯特(Lavighurst)的发展阶段论，发展出一个诠释职业发展的概念模型。
萨柏以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段，参见表3—2和表3—3。
2．2金斯伯格的职业生涯发展阶段理论
金斯伯格(Eli Ginzberg)主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。
幻想期(11岁之前)的主要心理和活动为：对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中扮演自己喜爱的角色。此时的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑自身的条件、能力和水平，也不考虑社会需求和机遇。
尝试期(11～17岁)的主要心理和活动为：由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速成长变化，独立的意识、价值观形成，知识和能力显著提升，初步懂得社会生产与生活的经验。开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位。
现实期(17岁之后)的主要心理和活动为：能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会需求密切联系和协调起来，已经有了具体的、现实的职业目标。
尝试期包括兴趣阶段、能力阶段、价值观阶段和综合阶段等四个子阶段，现实期包括试探阶段、具体化阶段和专业化阶段等三个子阶段，各子阶段的特点如表3—4所示。
金斯伯格的职业牛涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。
2．3格林豪斯的职业生涯发展阶段理论
格林豪斯(Greenhouse)的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。各阶段的主要任务有：
职业准备阶段(0-l8岁)的主要任务：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。
进入组织阶段(18-25岁)的丰要任务：进入职业生涯，选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。
职业生涯初期(25-40岁)的主要任务：逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。
职业生涯中期(40-55岁)的主要任务：努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。
职业生涯后期(55岁直至退休)的主要任务：继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退。
2．4利文森的职业发展阶段理论
利文森(D.Levinson)等人曾探讨18～45岁美国成人的生涯发展历程，发现这期间的生涯历程可分为六个时期：
(1)20岁转型期(18～25岁)。离开原属的家庭，逐渐减少对父母的依赖，以便准备进入成人世界。
(2)进入成人世界。初期结构建立期(22-28岁)。对成人角色、责任和关系的探索和暂时性的承诺，开始建立初期的生活结构，并对未来的人生理想有更清晰的认识。
(3)30岁转型期(28-32岁)。对初期的生活结构加以检讨或反省，试图建立新的结构。
(4)结构逐渐稳定(33-40岁)。个体在初期的生活结构修正完后，曾有进一步追求成就的倾向，以使个人逐渐成为真正的自己，并让人生的美梦成真。
(5)40岁转型期(40-42岁)。由于原来美梦与实际成就问的差距，使个体重新思索人生的目标，并改变与自己的关系，真正接纳自己。
(6)中年期开始(45岁左右)。逐渐不在乎外在的是非得失，慢慢学会以个人的内在追求来引导自己，追求自我实现。
2．5道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型
该模型是由哈佛商学院教授道尔顿(Gene Dalton)和汤普森(Paul Thomp—son)开发的。当时，一家大型电气公司来咨询有关管理中不明显的尴尬问题。他们通过跟踪工程师的绩效情况发现，个人绩效的期望会随着职业发展而变化。有些工程师无论处于职业发展什么阶段，都列于高绩效者行列。但大多数工程师的进步趋于缓慢，即使分配给他们的工作完全一样。道尔顿和汤普森开始调查究竟高绩效者与平均绩效者之间差别的原因是什么。
他们最后界定出职业发展四阶段。这四阶段与职位无关，但能解释出同样一份工作，为什么两位员工创造的价值会有巨大差异。职业发展后期，要达到高绩效也取决于早期的自我管理。因此，职业发展四阶段模型(见表3—5)为组织和个人提供了一张类似地图的工具，帮助大家更好地理解组织对员工的长期期望。这些期望是由不同阶段而定的。
2．6施恩的职业发展阶段理论
施恩(schem)根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为九个阶段(参见表3—6)。
2.7中国学者廖泉文教授提出的职业生涯发展“三三三”理论。
