（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案）     第一节  组织发展理论与概念     组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。在此概念中，需要注意以下三点；     首先，组织发展町以增强组织运行的有效性，即能够实现组织目标，完成组织规划。     其次，组织发展可以提高组织成员的工作满意度水平。从总体上讲，“富有挑战性的和有意义的工作会带来高的工作满意度，而且，如果被组织加以奖励，将会带来更高的满意度”。这样，组织发展所带来的就是个人和工作的双重满意了。    第三，组织发展是通过有计划的干预来增强组织的有效性和个体满意度的。有计划的干预指的是“一系列有条理的活动，在其中挑选出组织单元投身于与组织提升存在直接或间接关系的任务之中”。因此，有计划的干预，后者干预策略，就成为组织提升和实现变革的主要途径。    组织发展理论主要根源于四个理论基础：心理学、社会学、人类学和管理学。组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和执行理论（选择）。    一、变革过程理论    变革过程理论试图解释组织提升和变革发生的动力机制。库尔特•卢因首次将变革过程划分为3个阶段：解冻、运行和再次冻结。在解冻阶段，要让人们接受变革是不可避免的事实，并放弃做一些会阻碍变革进行的事情。在运行阶段，人们接受了新的理想状态。在最后一个阶段，即再次冻结阶段，使新的实践和行为成为永久运行的一部分或角色期望。卢因认为变革主要来自于两种力量，即来自于个人需求的内部驱动和源自环境的力量。来自环境的力量又可以划分为两种，促进变革的推动力量和保持现状的抑制力量。对于那些由环境施加影响而造成的变革，促进力量必须大于抑制力量。     二、执行理论     执行理论关注的是可以用来引发变革的特定干预政策。现对此简要讨论4种干预策略的基本理论和概念，即人际过程干预、技术结构干预、社会技术系统干预和组织转型变革。在本章的第二部分，将对此进行深人的探讨。      1.人际过程干预理论。     人际过程理论的重点在于变革的过程，强调通过矫正员工的态度、价值观、解决问题的途径以及人际交往的风格来实现行为的改变，理论渊源多来自于行为科学。卢因对这一理论的基本假设为：干预应当在群体层面，而不是个体层面上实施。他认为，如果没有先行改变团队层面的行为标准，个体的行为改变将是徒劳的，因为个体可能会被视为离经叛道者，并在重重压力之下，退回到以前的行为模式之中。     2.技术结构干预理论。     技术结构干预理论关注的是改善工作内容、工作方法、工作流程、绩效因素以及员工之间的人际关系。其中一个关键点就是工作设计。他们指出，一种可以改变一项或者几项工作特征的策略，即工作丰富化，能够带来积极的心理改变，从而改善工作绩效，并提高工作满意度。其另一个维度是变革过程的参与程度。     3.社会技术系统设计。     社会技术系统干预，“目标是技术构建和工作单元内部的社会结构之间的适应度……这会带来角色或者任务之间的关系以及一系列旨在建立自我维系、半自主性质的团队的重新设置。”20世纪60年代和70年代的大多数研究都十分强调工作生活质量干预。这些项目所关注的是：产业民主化、参与式管理、工作丰富化以及工作再设计干预。     4.组织转型变革。     组织转型理论是由贝克哈德首先提出的。他将组织视为复杂的人际系统，每一个都拥有特征、文化和价值观系统，同时“为了获得最佳的生产率和动力机制，要不断地对信息和工作程序进行检查、分析和完善。”他的观点假设基础是，组织的管理者面临很多挑战，包括使命的变化、业务运作方式的变化、所有权的改变以及组织规模的变化等。为了应对这些挑战，组织的领导者必须建立一整套可以转化为组织使命和目标的信仰和原则指引的视角。这些使命和目标应当构成组织管理、有效运用技术和薪酬分配的基础。