（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案）     第三节 绩效考核中的误区(简答)     一、评价标准难以确定     评价标准的难以确定通常会出现以下现象：缺乏明确的工作绩效评价标准，使绩效评价失去了方向和目标，其结果就值得怀疑；或者工作绩效评价标准不现实；或者工作绩效评价标准的可衡最性太差等。这些问题都严重地影响了绩效考核的科学性和有效性。     二、偏差现象     在绩效评价过程中，评价者往往受个人的价值观和偏见的影响，在具体执行绩效评价标准时会发生偏差。在实际工作中往往出现晕轮效应、评价标准的执行弹性较大、居中倾向以及偏见效应等。     (1)晕轮效应。晕轮效应，也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。例如当这个下属与主管的关系较好时，主管人员则认为他的沟通能力较强，并且在其他方面的评价也较高，反之亦然。这是在实际工作中经常出现的问题，所以许多下属为了得到较好的评价，往往千方百计与主管搞好关系。     (2)评价标准的执行弹性较大。由于评价者对员工的要求不同，所以在评价下属的工作绩效时往往会出现较大的弹性。有些评价者对员工的要求比较高，对员工的绩效评价往往偏低；而另一些评价者对员工的要求则比较低，对员工的绩效评价往往较高。另外，有些部门人才济济，竞争激烈，员工要获得一个好的评价很不容易；而另一些部门员工的水平普遍较低，所以稍稍好一些的人就会得到较好的评价。     (3)居中倾向。居中倾向是在绩效评价中经常出现的现象，分析其原因，大都是评价者为了减少麻烦而造成的。在许多绩效考核中，往往有80％左右的人停留在同一等级上，或者说，等级差别不大。假如评价分为l、2、3、4、5五个等级，那么绝大部分的人都在2～3等级，处于1等的是少数，处于5等的也是少数。     (4)偏见效应。偏见是考评者对被考评员工所持有的一种不符合实际的刻板印象。这种偏见是由于被评价者个人的一些差异而造成的，如年龄、外貌、种族、地位等等，这些方面的差异往往会导致与宴际水平十分大的偏差。在许多高校都实行学生对教师打分的考核制度，这对提高教学质量起了很大的作用，但从分析来看，学生的打分在某种程度上受教师的非教学因素的影响，如年龄大的教师的得分往往比年轻的低；相貌好的教师的得分比相貌一般的教师的高；担任领导职务的教师的得分比普通教师的高等。     (5)个人好恶。人们常常有一些自己难以察觉的弱点，比如凭个人好恶判断是非。绝大多数人在评价别人时．都会受到个人好恶这一弱点的影响，并不是只有个别人才有这样的问题。因此所有的评价者都应该努力反省自己的每一个判断是否造成了不公的结论。在实际的组织中，不可避免的是，管理者不可能对所有的人都怀有同样的亲近感或憎恶感，这种感觉上的差异如果引入到评价活动中而未及时察觉，将使评价难以达剑客观公正。采用基于客观事实(记录、数据等)的考评方法，由多个评价者组成评价小组进行考核的方式有助于减少个人好恶所导致的误差。     (6)近因效应和首因效应。心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住晟近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。这就是所谓的近因效应。近因效应使得本来是对整个评价期间工作表现的考核实际上仅取决于(或很大程度上取决于)最近一小段时间内的表现，结果是评价结果并不能反映整个评价期间阿员工的绩效表现。首因效应则主要是指“第一印象”问题。一个人给别人留下的最初印象往往容易形成定势，即使其本人事实上同这个“第一印象”有很大差距，也很难在短时间内扭转别人的“偏见”。     (7)对比效应。人们在评价一个人的工作是好还是坏时，在内心里总是有一个评价标准，这个标准可能是某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评价标准。这个内在的标准也会因人而异。对比效应的存在会影响到不同评价人评价结果的一致性，也会影响到结果的有效性。比如，如果以较差的表现为基准，大多数人的绩效都可以说是好的，而如果以优秀的表现来衡量其他人的表现，那么大多数人的绩效就只能是差了。     (8)暗示效应。暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。在绩效考评中，考评者在领导或权威人士的暗示下，容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，结果造成考评误差。例如，在企业或学校、科研单位评定职称的学术委员会在评估拟提升候选人时，请领导先讲话。而领导说：“在座的评委们都是专家学者，我没什么好说的，据我了解，某人的业务水平很不错，能力很强，我就多说了，请专家们评议吧。”这样的讲话就有暗示的意思，也可能是无意的暗示。言者无意，听者有心，考评人会体会领导的意思，而对这位领导所提的某人的评价就会较高，造成误差。为了防止这种误差，在评委们评议时，主持人一开始应先请评委们发言、投票，最后再请领导或权威人士作总结讲话，这样就难以起到暗示的作用。     三、信息不对称     所谓信息不对称，是指评价者对被评价者的了解甚少，这种情形一般出现在上级对下级的垂直考核。在一个组织中，好像直接主管对下级进行考核是理所当然的，但从实际情况来看，许多上级对下级的工作特点、工作态度、绩效表现、努力的程度等不甚了解，所以给下级的评价也就不准确了。另外，有时员工对企业的工作要求也不很了解，所以也不知道自己应该如何努力。     四、反馈不良     为了使绩效考核真正有效，必须将绩效考核标准或绩效考核结果及时与员工进行沟通。从调查来看，一些主管人员不重视工作绩效考核信息的作用，很少向员工作事前的解释和事后的沟通，这不利于员工绩效的改善和提高，并且在很大程度上使绩效评价失去了意义，也浪费了企业的人力和财力。     五、绩效考核结果的使用有误     如果绩效考核结果在人事决策和人力资源开发方面的使用不当，那么就偏离了绩效考枚的主要目的。此外，多重标准的使用、权重确定失误以及评价频率不当等，也是绩效考核中经常出现的问题。