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第一节 绩效考核概述
一、绩效概述
1．绩效的概念。
员工的工作绩效，是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；对员工而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。员工工作绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。因此，了解员工的绩效特点和影响因素，对于掌握和提高员工的绩效具有重要的意义。
2．绩效的特点(选择)。
(1)多因性。绩效的多因性足指绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要受许多主客观因素的影响。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响，比如自主性、完整性等。它既受到员工自身能力、个性因素影响，也与组织的制度与机制有关，同时更受到员工的工作动机、价值观的影响。现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素影响：一是能力，二是激励，三是机会，四是环境。
绩效可以用以下公式表示：
P—f(A，O，M，E)
这个公式表明，员工的绩效是能力(A)、激励(M)、机会(O)、环境(E)这四个变量的函数。在上述几个因素中，环境和机会这两个因素是影响员工绩效的外因，因而企业组织要尽可能为员工创造一个良好的条件，并在制订政策时尽可能做到公平。能力和激励是内因，但也与企业的政策有密切的关系，企业应该用科学的方法提高员工的技能水平和调动他们的积极性，以争取最大的绩效。
(2)多维性。工作绩效尽管是工作行为、表现及结果的总称，但它表现在多种维度上。因此，从多维度来评估绩效就显得尤为重要。比如：一位部门经理，他的工作绩效，不仅从他的经营指标中反映出来，还从他的管理指标中反映出来，如对部下的监护、指导，整个团队是否有创造性等。
(3)动态性。动态性是从时间上来说的，员工的绩效会由于员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，原来绩效差的员工随着时间的推移绩效可能会变好；相反，原来绩效好的也可以变成差的。因此，要用发展的眼光来考察员工的绩效，从激发员工的积极性着眼进行绩效考评工作。
3.绩效的影响因素（选择）。
(1)外部因素。
①环境。影响工作行为和结果的环境因素众多，包括工作本身、工作方法、工作的物理环境和社会环境、组织管理等。这些因素大多是可控的，当它们阻碍了绩效水平的发挥时，可以通过相应的方法加以调整改进。
②机会。机会是不可控的外部因素，俗称“运气”。不可否认，员工绩效有时受到偶然性因素的影响。比如，某个汽车销售员销售业绩好，只是因为他的亲戚朋友在这段时间都有购置汽车的需求。
(2)个人因素。
①工作能力。能力指“能不能”干好。存这里的含义比较广泛，不仅包括心理学中狭义的能力，还包括经验、知识、技能等。总之，是指完成某项任务的可能性。在其他条件相同的条件下，能力越强，绩效水平越高。
②工作动机。动机是促使一个人采取某种行动的需要或欲望，反映的是员工“愿不愿”干好。员工工作的动机无非有两个方面：一是内在动机，也就是满足尊重、认可、欣赏、人际等心理需求而工作的动机；二是外在动机，指员工为了实现获取丰厚物质报酬、改善生活条件等目标而工作的动机。工作动机水平决定了员工对工作的投人程度。
4．绩效指标与绩效标准。
(1)指标与标准。一般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评估“什么”的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题。
(2)绩效指标与绩效标准。当我们界定了绩效指标之后，设定绩效的评估标准就成了一件比较容易的事情。在埘绩效指标设定绩效标准时，通常需要考虑两类标准，即：基本标准与卓越标准。
二、绩效考核的概念、类型与原则
1．绩效考核的概念。
绩效考核就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员下的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程（名词）。绩效考核是一种贯穿于工作全过程的管理行为，它不仅仅是要对员工的绩效做出科学的考核与评价，而且更为重要的是要对员工起到指导、教育、监督、激励、约束等作用，在员工绩效和组织绩效不断改善的过程中，使员工个人与组织都能获得不断的发展和提升。
绩效考核是一个完整的系统，具体包括以下几个方面的内容：
(1)绩效界定，就是要确保管理者和员工达成共识，即对于组织而言哪些方面是最重要的，其基础就在于工作分析，同时根据双方沟通的结果达成协议，该协议要对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题做出明确的要求和规定。
(2)绩效衡量，就足要根据协议所确定的标准进行绩效的评价。
(3)绩效反馈，是指向员工提供绩效评价的结果，由管理者和员工就绩效情况进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效，同时管理者还与员工共同商量并协助其制订个人工作改进计划，并确保个人培训和发展计划的实现，以促进个人的发展。
2.绩效考核的类型。
根据不同的绩效考核内容，绩效考核可以分为三种类型：
(1)结果取向型。结果取向型着眼于“千出了什么”，而不是“干了什么”。其考核的重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。这类考核对于那些最终绩效表现为客观的、具体的、可量化的指标的员工是非常合适的，如在一线从事具体生产的操作人员。
(2)行为取向型。行为取向型考核的重点是评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。这种考核类型适合于绩效难以量化考核或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如管理人员、服务人员。
(3)特征取向型。特征取向型考核主要用于考核员工的个体特征和个人能力等。所选择的内容主要是那些抽象的个人基本品质，诸如决策能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、交流技巧以及足否愿意与他人合作等。这种类型的考核对员工工作结果的关注不够。
3.绩效考核的原则（简答）。
我们在进行绩效考核时，为做到公平和准确，保证考核的信度和效度，应遵循一些基本原则。
(1)客观性原则。绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则。客观即实事求是，公正即不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。绩效考核应当根据明确规定的绩效考核标准，针对客观考核资料进行评价，做到“用事实说话”，尽量避免掺入主观成分和感情色彩。此外，在考核结果的分析和讨论上也要做到与实际考核应有的结果一致，不能肆意歪曲考核的结果，也不能任意夸大或者贬低考核的实际意义。
(2)考核方法多样化原则。在条件许可的情况下，应尽可能选用二至三种不同考核方法相结合的方式来进行评估。因为不同的考核方法有其优点也有其缺点，各自的适用性和区分性也存在或多或少的差异。采用不同方法相结合的方式有助于消除方法单一可能导致的系统性误差。
(3)明确性、公开性原则。企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核过程中应当遵守这些规定。同时，绩效考核标准、考核程序和考核责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，才能使员工容易理解、接受绩效考核的结果。
(4)敏感性原则。又称区分性原则。它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。如果考核体系具有标准化、非主观随意性的形式，却不能有效区分绩效不同的员工，那么这样的体系若不及时地加以改进，员工的工作积极性必然会受到挫伤。绩效考核的衡量性和行为指南的目的就难以得到有效地实现。
(5)一致性原则。由不同的评估人按照同样的考核标准和考核程序来对同一员工的绩效进行评估，其评估的结果大致上应该相近，即考核体系和考核程序的设计能有效地避免主观随意性。同时，一致性原则亦指对相同(或相近)岗位上的不同员工应运用相同的评估标准，避免因人而异。
(6)可行性原则。可行性原则意味着两方面的要求必须予以满足：一是评估的成本必须控制在可接受的范围内；二是考核标准、考核程序以及考评人必须能得到大多数被考评人的认可。这一原则往往为人们所忽视。许多人认为考核方法的完善比取得人们对考核体系的认同感更为重要，这是有失偏颇的看法。实际的人力资源管理活动总是有一定的经费限额，不可能离开这个限制条件去追求尽善尽美的考核方式。缺乏员工的支持和理解，考评的目的就很难实现。
(7)及时反馈原则。绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到考核的引导教育作用。在反馈考核结果的同时，应当向被考核者就考核结果进行说明和解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
(8)阶段性和连续性相结合的原则。考核的阶段性是对员工平时考核的各项考核指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。对于员工的考察不能看其一时一事，应全面地、历史地来看。
三、绩效考核的功能和作用
1．绩效考核的功能（简答）。
(1)控制功能。对组织来说，通过绩效考核，为各项人事管理提供一个客观、公平的标准，并依据这个考评的结果决定晋升、奖惩、调配等。这样就会使企业形成事事按标准办事的风气，使各项管理工作能够按计划进行。对员工个人来说，绩效考核也是一种控制手段，可以使员工牢记工作职责，养成按照规章制度工作的自觉性。
(2)激励功能。考评能产生一定的心理效应，起到激励、督促和导向作用。通过考评，无论对成绩突出者，还是落后者，都会起到鞭策的作用。工作符合要求者和突出者，由于得到肯定和奖励而受到鼓舞，会继续朝着好的方向努力。落后者则会在以后的工作中加以改进。正确的考评是一面旗帜，指引员工前进的方向，使员工通过考评产生一种“见贤思齐，见不贤而内自省”的心理效应。
(3)开发功能。绩效考核是按已定的绩效标准进行的，考评结果显示的不足之处就是员工的培训需求。管理者可以据此制订有针对性的培训计划，达到提高员工素质的目标。同时，通过考评，对员工各方面的情况有详尽的了解，根据员工的长处和特点决定培养方向和使用办法，充分发挥员工的长处，促进个人的发展。
(4)沟通功能。考核结束后，管理者把考评的结果反馈给被考核的员工，听取他们的申诉和看法，这就提供了领导与员工之间的沟通机会，有利于增进相互之间的了解，并解决管理中存在的一些问题。
2.绩效考核的作用（简答）。
绩效考核足企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。绩效考核具有如下作用：
(1)绩效考核是制订人力资源规划的依据。通过绩效考核，一方面，我们可以得到员工工作绩效的信息，而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源；另一方面，我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题，这有利于我们进一步完善下一阶段人力资源规划，使我们的人力资源规划更加科学，更加切合实际。
(2)绩效考核是员工安置的依据。通过绩效考核，我们可以更加深刻地发现不同岗位对员工素质的要求，以及员工具备的不同素质对工作绩效的影响，从而为我们把招聘到的员工安置到合适的岗位上提供依据。
(3)绩效考核是员工培训的依据。绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，使培训开发做到有的放矢，从而收到事半功倍的效果，促进培训工作的深入。
(4)绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据。进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现进行，运用考核结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效获取不同的待遇。考核结果若不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩，就等于一句空话，不仅起不到激励效果，反而会挫伤员工的工作积极性，影响工作业绩和效率。
(5)绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察。通过绩效考核，可以提供员工的工作信息，如工作能力、工作态度、工作成就、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，企业可以进行人力资源的优化配置，从而使员工扬长避短。
(6)绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。经常对员工的工作表现和业绩进行考核，并及时反馈，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此，考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，使员工的个人目标同组织目标达到一致，同时有利于形成高效率的工作氛围，增强组织的凝聚力和竞争力。
