（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>>
显示答案 >>
隐藏答案）
第一节 人力资源管理中激励的原理
一、激励的原理
“激励”指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动(名词)。
人力资源管理的最终目的都是为了实现企业的整体战略目标，而这一目的达成的最基本的前提则是每个员下个人绩效的实现（选择）。在一定的外部环境条件下，员工的个人绩效主要由丁作能力和工作态度这两个因素决定：一般员工的工作能力具有相对稳定性，短时期内几乎不会发生变化；所以，员工的工作绩效在很大程度上就取决于他的工作态度。因此，如何激发员工的工作热情、调动他们的主动性和工作积极性，就成为人力资源管理中需要解决的首要问题，从这一角度出发，就不难理解激励理论之所以成为人力资源管理的一个重要的理论基础的原因。因此我们首先需要了解一下人性假设理论和各种激励理论。
二、人性假设理论(选择)
已经都有很多学者对人性假设理论作过深入的探讨和研究-其中以道格拉斯•M•麦格雷戈(Douglas M．McGregor)提出的“X理论一Y理论”和埃德加•H•沙因(Edgar H Schei)提出的“四种人性假设理论”最具有代表性，并得到广泛认可。
1． X—Y理论。
美国著名的行为科学家麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为方面的假设对于管理人员决定其工作方式是极为重要的。
(1)X理论：麦格雷戈称传统的人性假设为X理论，将其内容归纳为以下几个方面：
①大多数人天性懒惰，倾向于厌恶、回避工作。
②大多数人没有雄心壮志，不喜欢承担责任，宁愿被别人领导。
③大多数人以自我为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成。
④大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到别人的影响。
⑤大多数人习惯于保守，反对改变革新，安于现状。
⑥大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此他们会选择那些在经济上获利最大的事去做。
(2)Y理论：在X理论的基础之上，麦格雷戈又提了与之完全相反的Y理论，这一理论的主要观点有以下几个方面：
①一般人天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或是一种处罚而定。
②外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并有可能放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成既定的目标。
③人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就有可能将个人目标和组织目标统一起来。
④一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了主动承担职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。
⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
⑥大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难和问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
(3)超Y理论：美国管理心理学家约翰•J．莫尔斯(John J Morsc)和杰伊•W•洛希(Jay w. Lorsch)根据“复杂人”假定，于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文，提出了著名的“超Y理论”，对麦格雷戈的X-Y理论作了更进一步的改进和完善。该理论的主要观点有：
①人们出于各种不同的愿望和需要加入企业组织，但主要的需要是去实现胜任感。
②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求不样。胜任感的取得不仅受外部环境的影响，同时还受本人的权利、自由、地位、成就、交往的需要等强度的制约。
③组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等多方面尽量充分考虑，当工作任务的性质与组织结构等相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，反之则低。
④胜任感可以持续不断地被激励。当一个目标达成时，新目标又会产生，胜任感又会被激励，并引起积极的连锁作用。
2．四种人性假设理论。
另一位美国行为科学家埃德加•沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果总结为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。至今为止，可以说这是对人性假设所作的最为全面的一种概括和研究。
(1)经济人假设：产生于早期科学管理时期，最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，将以这种人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。沙因将经济人假设的观点总结如下：
①人由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益。
②经济诱因在组织控制之下，故人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。
③人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投人获得满意的报酬。
④人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情。
(2)社会人假设：源于“霍桑试验”及其人际关系学说，“社会人”的概念也是由该实验主持者梅奥提出的，认为人们的社会性需要是最重要的。沙因认为社会人假设的观点主要有以下几点：
①人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。
②工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
③非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱困对人有更大的影响。
④人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。
(3)自我实现人假设：这种假设与麦格雷戈提出的Y理论类似，此外马斯洛(Maslow)的“需求层次理论”中自我实现的需要和克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)的“不成熟成熟”理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因把自我实现人假设的主要观点总结为以下四点：
①人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。
②人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境。
③人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。
④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的日标并使之与组织目标相配合。
(4)复杂人假设：这种假设与约翰•J•莫尔斯和杰伊•W•洛希提出的超Y理论类似。沙因认为，以上几种假设只有在不同的环境下针刘不同的人才具有一定的合理性，鉴于人的需要的复杂性，故不能简单地依赖某一种假设，故其提出复杂人假设。主要观点如下：
①人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。
②人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结台为统一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同，一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术成熟的标志。
③人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。
④一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。
⑤由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。
