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第二节 员工福利
一、员工福利的内涵与外延
1．员工福利的内涵。
福利是指企业支付给员工的间接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有两个显著的特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式；而福利多采取实物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连；而福利则具有准固定成本的性质，一般所有员工普遍都能享受得到。
员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。员工福利通常适用于所有全日制员丁，某些福利甚至适用于组织内的临时工等（名词）。广义的员工福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险在内。狭义的福利指企业根据劳动者的劳动在工资、奖金以及社会保险之外的其他待遇，本章的员工福利作广义解。
员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。缴纳社会保险费星享受社会保险的前提；职工福利费的提取是职工福利的来源。基本保险福利的缴纳和提取是员工应当享受的法定权益。员工福利具有薪资不能替代的作用，是吸引、保留、激励员工的经济手段，员工福利已经成为整体薪酬设计的必要组成部分。
2．员工福利的主要特点（选择）。
(1)补偿性。员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是雇员工资收人的一种补充形式。
(2)均等性。履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。由于劳动能力、个人贡献及家庭人口等因素的不同，造成了雇员之间在工资收入上的差距，差距过大会对雇员的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。雇员福利的均等性特征，在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。
(3)集体性。兴办集体福利事业，员工集体消费或共同使用公共物品等是雇员福利的主体形式，因此集体性也是雇员福利的一个重要特征。
3．员工福利的意义（简答）。
福利虽然没有直接薪酬那样具有明显而直接的影响力，但也有间接而深远的意义和作用，主要表现在以下几个方面：
(1)吸引并保持人才。现在人们在择业时，越来越把优厚的福利作为重要的标准；另外福利制度的设计大多和工龄有关，使得福利成为员工的一种长期投资，增强了员工与企业的长期合作。
(2)提高生产率。改善和优化劳动生活条件，使员工从繁重的家务劳动中解放出来，解除其后顾之忧，使其以充沛的精力投入再生产，提高生产率。
(3)提高满意度。良好的福利待遇会协调人际关系和劳资关系，使员工之间、员工与管理层之间的关系变得融洽，同时还能使员工增强对企业的满意感和忠诚度，从而降低离职率_及高离职率所带来的成本增加。
(4)增强凝聚力。全面而完善的福利制度，使员工因受到体贴和照顾而体会到企业大家庭的温暖和对员工的爱护，使员工产生很强的归属感，从而增强其对企业的忠诚心、责任心和义务感。这样的激励力量使员工增强凝聚力和奉献精神。
二、法定员工福利（填空、选择）
1．社会保险。
社会保险是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。其对象是最重要的社会群体——劳动者，并突出以劳动权利为基础，在实践中实现权利和义务相结合，个人、单位和国家三方责任共担。
对于企业职工来说，主要是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
(1)养老保险。养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收人保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。
(2)医疗保险。医疗保险是为了分担疾病风险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。具体地说，医疗保险是由国家立法，按照强制性社会保险原则，由国家、用人单位和个人集资(缴保险费)建立医疗保险基金，当个人因病接受了医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的社会保险制度。
(3)失业保险。失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。失业是市场经济不可避免的现象，已经成为世界性的问题。
(4)工伤保险。工伤保险是国家立法规定的，对在劳动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作造成职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。在世界范围内，工伤保险是产生最早、实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度，这是因为工伤保险关系到职工的生命安全和家庭的生活幸福。
(5)生育保险。生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。
2．法定假期。
(1)法定节假日，国务院颁布全年法定假日为11天。元旦、劳动节、清明、端午、中秋各放一天，春节、国庆各放3天。
(2)公休假日，公休假日是劳动者工作满一个工作周后的休息时间。按《劳动法》第38条的规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。根据国务院1995年发布的《国务院关于职工工作时间的规定》，每周休假日为星期六和星期天。
(3)带薪年休假，指员工工作满规定的时期后，可以带薪休假一定的时间。
(4)其他付酬时间，了解员工或员工家庭的重要日子，还可以在不增加带薪假期的情况下对这些员工表示对他们的关心。
三、企业福利（选择）
1．收入保障计划。
(1)企业年金，又称企业补充养老保险、职业年金计划、私人养老金等，是企业或行业自主发起的员工养老金制度。它作为老年收入(主要是社会养老保险金)的一个主要补充来源，已经成为养老保险体系中的一个重要支柱。而对于大部分企业来说，它已经成为人力资源管理战略的福利体系的一个重要组成部分，是延期支付的工资收人。大多数发达国家都建立了企业年金制度，甚至有一些同家通过立法，把企业年金变成丁国家强制性的养老金制度。企业年金一般由雇主缴费，也有的雇主和雇员共同缴费建立保险基金，经过长期积累和运营作为员工退休后的补充养老金收入。国家鼓励、支持企业开展企业年金计划，并通过税收优惠政策啦引企业为职工建立补充养老金。
(2)人寿保险，这是由企业为员工提供的保险福利项目，是市场经济国家比较常见的一种企业福利形式。团体人寿保险由于参加的人多，个人可以以较低的价格购买到相同的保险产品。如果由于意外事故造成员工的死亡或伤残，就可以从保险公司获得一笔经济补偿。为了鼓励员工为企业长期工作，几乎所有的公司在雇员离开企业时都会取消雇员享受该项福利的权利。
(3)住房援助计划，包括住房贷款利息给付计划和住房补贴。前者是针对购房员工，企业根据其内部薪酬级别及职务级别来确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付，也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多；后者则指无论员工购房与否，每月企业均按照一定的标准向员工支付一定数额的现金，作为员工住房费用的补贴。
2．健康保健计划。
由于社会医疗保险的保障范围和程度的有限性，因此企业建立补充医疗保险就有了必要。发达国家企业提供的健康保健计划已经成为一项常见的福利措施。一般大企业和政府部门都会为本单位员工选择一项健康保险计划，传统的办法是参加商业医疗保险。另外，还有为保证公司员工具备良好的身体素质，预防各种疾病，从而能正常地为公司服务，而制订的定期员工健康检查方案。
3．员工服务计划。
(1)雇主咨询援助计划。雇主为其雇员购买一揽子咨询援助时间，可由雇员匿名使用。其中可以获得如职业生涯、法律、退休或是再就业等方面的咨询，还可以为员工因酗酒、赌博、家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等问题提供咨询和帮助的治疗性服务计划。
(2)教育援助计划。这是通过一定的培训或教育等手段提高员工素质和能力的福利计划，是公司为了培养各岗位的专业人才，增强企业的国际竞争力，从而为企业带来更大的经济效益，分为内部援助计划和外部援助计划。
(3)家庭援助计划。企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。由于老龄化社会的到来，以及双职工、单亲家庭的增加，员工照顾年迈父母和年幼子女的负担更为沉重。因此，为了让员工安心工作，企业向员工提供家庭援助福利，主要有老人照顾服务和儿童看护服务。
(4)其他福利计划。除了上述福利计划外，企业还为员工提供交通服务、健康服务、旅游服务和餐饮服务等福利项目。一些雇主为雇员上下班提供交通费补贴，如公交汽车、地铁和火车的月票费用，还有的雇主提供上下班的班车接送服务。
(5)特殊福利。以上所述的福利计划都属于全员性的福利计划，即所有员工都可以平等享受的福利。但事实上，企业还有为不同职位和不同需求的员工提供的特殊福利。比如依据实际贡献率，针对企业中的高级人才设计的(高层经营管理人员或具有专门技能的高级专业人员等)高档轿车服务、出差时飞机、星级宾馆待遇，以及股票优惠购买权、高级住宅津贴等；还有主要以员工的需要为基础，针对特别困难的员工及其家庭提供的工伤残疾、重病员工的生活补助等福利。
四、员工福利的制订与管理
(1)调查阶段。为了使提供的福利能够真正满足员工的需要，首先必须对员工的福利需求进行调查。过去，我国大多数企业都忽视了这一点，盲目地向员工提供福利。虽然也支出了大笔的费用，但是效果并不理想。在进行福利调查时，既可以由企业提供一个被选“菜单”，员工从中进行选择，也可以直接收集员工的意见。
(2)规划阶段。福利调查结束后，就要进行福利的设计规划。首先，企业要根据内外部调查的结果和企业自身的情况，确定出需要提供的福利项目。规划员工福利应建立特定的目标，且目标应考虑企业的规模、企业所处的地区环境、企业的盈利能力及行业竞争对手的情况等。最重要的是要和企业经营战略相一致，以及考虑企业的目标与薪酬战略等。既要考虑员工的眼前需要与长期需要，还要调动大部分员下的积极性，吸引优秀人才，并将其成本控制在企业可能承担的范围之内。
(3)实施阶段。按照已制订好的福利实施计划，向员工提供具体的福利。在实施中兼顾原则性和灵活性，如果没有特殊情况，一定要严格按照制订的计划来实施，以控制好福利成本的开支；如果遇到特殊情况，也要灵活处理，对计划做出适当的调整，以保证福利提供的效果。
(4)反馈阶段。实施阶段结束以后，还要对员工进行反馈调查，以发现在调查、规划和实施阶段中存在的问题，从而不断地完善福利实施的过程，改善福利管理的质量。
五、员工福利的发展趋势
1.员工福利的弹性化。
弹性福利，也可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目（名词）。
从目前的实践来看，弹性福利主要有以下几种类型：
(1)附加型弹性福利。就是在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，供员工。按需自由选择。这是使用最为普遍的弹性福利计划，在不降低原有直接薪酬水平和福利水平的基础上，给员工一张信用卡，员工根据自己的需要自行购买商品或福利。而信用卡的额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定。不同于直接薪酬，信用卡中的钱不能提现，必须花完。虽然附加福利会增加企业的薪酬成本，但这有利于直接薪酬水平低于市场水平而又想在劳动力市场上获得竞争力的企业的发展。
(2)核心加选择型弹性福利。这种福利计划是由核心福利项目和选择福利项目组成，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择型福利项目包括所有可以让员工根据自己的爱好和需要选择其他福利项目。并附有购买价格，每个员上都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。福利限额一般是实施弹性福利时所享有的福利水平。
(3)弹性支用账户。员工每年可以从其税前收人中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并在此账户中选购各种福利项目。由于拨人该账户的金额不必缴纳所得税，因此对员工具有吸引力。为了保证“专款专用”，一般都规定账户中的金额如果本年度没有用完，不能在来年使用，也不能以现金形式发放，而且已经确定的认购福利款项也不得挪作他用。
(4)福利“套餐”。由企业提供多种不同的固定福利项目组合，每个组合所包含的福利项目和优惠水平不同，员工不能自己进行组合，而只能自由地选择某种福利组合。在选择此种弹性福利时，企业可以根据员工的背景，如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等来设计。
(5)选择型弹性福利。就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。这些福利组合的价值，有些比原有固定福利高，有些则比原有同定福利低。如果员工选择比原有固定福利价值低的组合。就会得到其中的差额，但是员工必须对所得的差额纳税；如果员工选择了价值较高的福利组合，就要扣除一部分直接薪酬作为补偿。
因此，在实行弹性福利计划时还应注意如下一些问题：
(1)限定一些必须选择的福利项目。在实施弹性福利计划时，员工往往无法享受到法律允许范围内所能拥有的最大限度的自由选择权。因为这种做法会因为个别员工的特殊要求而大大提高公司的福利成本，而且某一员工可能到后来发现自己在职业生涯的早期作出了一个并不明智的福利选择，此时，企业赋予员工这种自由度很大的选择反而会招致员工的怨恨。因此，在实施“自助式福利计划”的时候，除了国家法律规定的必须选择福利项目之外，企业还应该限定某些员工必须选择一些福利项目，在这个基础上，员工才可以作出进一步的福利选择。
(2)控制福利计划的总成本。实行弹性福利计划时，员工的选择因人而异，造成管理难度和管理成本的大大提高，为控制福利成本，企业应在提供弹性福利计划之前，进行企业内部福利调查，提供给员工一系列可供选择的福利项目。目前，越来越多的公司选择咨询公司开的标准化自助餐式计划，同时，适度规范购买额度和频率。
(3)避免员工出现“逆向选择”行为。弹性福利计划中很容易出现“逆向选择”行为，即因为员工认为自己每年都有改变福利方案的机会，所以仅挑选那些对他们有用的福利项目，所以，他们常常选择自己比较容易发生问题的部分来进行保障。例如，有意跳槽的员工有可能会更多地选择与离职消费有关的福利项目等。这样的结果与企业最初的福利目标相背离，使企业在福利管理中处于被动地位。因此，企业在为员工提供弹性福利项目时，应规定一定调整周期，控制福利金额的上限，按一定标准提供核心福利项目，其他福利项目给予一定选择余地。
