（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案） 　　第三节  招聘的评估 　　一、招聘评估的作用 　　招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。在招聘选拔过程中，招聘对象不同，职位不同，决定了招聘渠道和选拔方法不相同，而不同的招聘和选拔方法其成本也不相同；人员招聘选拔的任务就是用最低的成本将最能满足组织需要的人员吸引到组织中。对招聘选拔效果进行评估可以使人力资源工作者了解不同招聘选拔方法的效果和效益，为确效招聘提供依据。 　　1．有利于为组织节省开支。通过招聘评估可以了解经费的精确使用情况，正确区分应该支出与不应该支出的项目，为以后安排招聘经费提供依据。 　　2．通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节，同时，将录用人员数同计划招聘数相比较，可以为人力资源规划提供资料。 　　3．人力资源录用质量的评估是对招聘工作绩效、行为、实际人力资源录用者能力、工作潜力的评估。这是对招聘工作成果与方法有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。 　　二、招聘方法的成效评估 　　1．招聘的信度评估。 　　信度指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数（选择）。 　　(1)稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。它可用两次测试之间的相关系数来测定。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测者在第次测试中可能记住某些测试题目的答案，从而提高了第二次测试的成绩。 　　(2)等值系数。是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。例如，对同一应聘者使用两张内容相当的个性测量表，其结果应当大致相同，等值系数可用两次结果之间的相当程度(即相当系数)来表示。 　　(3)内在一致性系数。它是指把同一(组)应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判别。 　　2．招聘的效度评估。 　　在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。它的数值越大，说明测试越有效。效度可分为三种，即预测效度、同测效度和内容效度（选择）。 　　(1)预测效度，是指对所有应聘者都施予某种测试，但并不依其结果决定录用与否，而以其他选拔手段(如申请表、面试等)来决定录用人员。 　　(2)同测效度，是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。若两者相关系数很大，则此测试的效度就很高，说明此测试与某项工作密切相关。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试的效度，但在将其应用到录用选拔测试中时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确预测应聘者未来的工作潜力。 　　(3)内容效度，是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。 　　三、招录的成本效益评价 　　成本效益评估主要对招聘成本、成本效用、招聘收益（选择）。 　　 (1)招聘成本。分为总成本与单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，由两个部分组成。一部分是直接成本，包括：招募费用、选拔费用、录用人员的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用(如招聘人员差旅费、应聘人员招待费用等)；另一部分是间接成本，包括内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数之比。很显然，招聘总成本与单位成本越低越好。 　　(2)成本效用评估。它是对招聘成本所产生的效果进行分析。主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。 　　(3)招聘收益成本比。它既是一项经济评估指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。 　　四、录用人员评价 　　录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。在大型招聘活动中，录用人员评估显得十分重要。如果录用人员不合格，那么招聘过程中所花的时间、精力和金钱都浪费了；只有全部招聘到合格的人员才能说全面完成了招聘任务。 　　五、综合评价 　　1．综合评价指标体系。 　　在实际的招聘评价过程中，可以使用一些客观因素或指标来进行评价，包括不同来源申请人的招聘成本、不同来源的新员工的工作绩效或者留职率等指标。 　　综合评价的步骤：①收集招聘数据，计算并整理。②依据特定的要求，分析数据和结果并得出结论。