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第五章 工作分析
第一节 工作分析概述
一、工作分析的发展历程
工作分析(Job Analysis)是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析丁作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程(名词)。作为人力资源管理活动中最基础的部分，其发展也有自己的历史脉络。
1．工作分析的萌芽。
工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论(选择)。1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。这种“时间动作研究”是指将工作分解为若干组成部分，并对每一部分进行计时。通过分析，对各种工作活动的时间及其顺序重新进行了规划，从而制订出标准化的工作程序和方法。
2工作分析的发展。
随后，工作分析又受到公平理论的启发不断发展壮大(选择)。公平理论越来越受到员工的认同和尊重，并对员工满意度、组织承诺和组织绩效产生了巨大的影响。公平管理包括公平分配和程序公平。公平分配是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投人对等；而程序公平是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性特点。公平理论在工作分析中的作用：建立在工作分析基础之上的招聘、培训、考核、薪酬等一系列的人力资源管理政策和制度能够在观念上带来程序公平的感受，同时又能够存技术上保证分配与工作投人和贡献相关联。公平管理理论已经成为工作分析得以发展的内在动力。
3．工作分析的成熟。
随着工作分析方法和理论的日趋成熟，使得它在20世纪70年代已被西方发达国家作为人力资源管理现代化的标志之一，并被人力资源管理专家视为人力资源管理最基本的职能。1979年，德国工效学家罗奠特(Walter Rohmert)经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人(选择)。工作分析通过明确的工作目标、资格和职责，在构建规范化管理制度和培养职业经理人中起到了极其重要的作用。例如在美国人宾汗的大力推动下，美国国家就业局成立了工作分析调查司，该调查司通过对数干个工作的调查和研究，为各行各业的规范化提供了重要的参考标准。
4.工作分析的发展趋势(选择)。
20世纪70年代后，企业经历着前所未有来自全球一体化的力量、信息网络化的力量、知识与创新的力量、投资者的力量等各种力量的挑战和冲击，工作分析在这种背景下出现了以下发展趋势：第一，结构化、定量化。将现代心理学与统计学的研究成果大量运用于工作分析，形成系统化的工作分析方法，进而提高了工作分析的效度、信度和准确性；第二，个性化与战略化。实现工作分析和企业具体战略、组织与管理机制的密切结合，为企业中各类工作提供适合自身特性的工作规范和工作说明书。同时，也要求工作分析要以企业战略为基础，既能满足企业的现实要求，又要充分预测企业的未来需求，实现工作分析的战略化，增强企业对外部环境的适应性。第三，工作说明的简明化。现在的很多企业为了提高和保持自身的竞争优势，改变过上组织结构复杂化的特点，都采用扁平化的组织管理结构，以减少管理层次和扩大管理幅度，这样便使得工作的广度和深度增加，相应的工作岗位的数量减少。再加上现在“无边界组织”“无界限工作”已成为不少企业追求的目标，所以，传统的工作说明书已无法满足需要，取而代之的弹性工作说明书更适合企业的需要，即工作说明书基本上只需要规定岗位工作任务的性质，以及任职者所需具备的资格条件等，工作分析的重点是对任职者所需具备条件的确认。
二、工作分析的概念界定
工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。工作分析的目标就是为管理者提供关于组织如何行使其职能，达到组织目标的详细信息。在熟悉工作分析的历史发展过程之后，应对工作分析及相关概念给予明确的界定，从而为其他活动的开展奠定基础。
1.相关概念的界定(选择)。
工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，例如，打字员打印一份文件就包括接通电源、打开电脑、输人字符、修改、打印修改稿等工作要素。工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书中。因为如果每一项工作岗位都使用要素作为描述指标，会导致工作说明书的内容庞大，难以在实践中应用。另外，工作要素指标在工作分析中对于那些从事脑力劳动、心理过程为主的工作任务难以全面描述分析。
任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。例如：打字员打印一封信是一项任务，回答客户的电话咨询也是一项任务。
职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达，例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。不同的工作职责履行情况构成了工作岗位、工作业绩的总体结果，职责的重要性和耗时程度是组织绩效管理丁作的重要依据。
权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。它常常用“具有批准…”事项的权限”来进行表达。例如：具有批准预算外一万元以内的餐饮费支出的权限。
任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。
职位：单个人所完成的任务与职责的结合。一定的时间内，职位是由一个特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成。一般来说，在一个组织中，有多少员工就有多少职位。
工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。
2.工作分析的概念界定。
工作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综台的一个系统过程。具体是指分析者采用科学的手段或技术，运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，作出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组(专家组)、工作分析对象的直接领导和工作任职者，其中，工作任职者是工作分析的一个最重要的主体(选择)。实际上每一个主体所具有的权限和担负的责任是不一样的，其在工作分析过程中相应的地位和作用也不一样。因此，进行工作分析之前，必须先明确每个工作分析主体的职责和权限，避免工作分析过程中的各主体相互推诿、扯皮的现象，这样才能使得工作分析更有成效。
工作分析以企业中的职位和任职者为对象，是工作分析的客体，它所收集、分析、确定的信息是开展人力资源管理活动的重要基础和纽带(选择)。工作分析的内容有工作基本资料(包括工作名称、工作代码、工作地点、所属部门、上下级关系等)、工作关系(如监督指导关系、职位升迁、工作联系等)、工作内容(包括工作任务、工作职责、工作标准等)、工作环境(包括工作的物理环境、安全环境、社会环境等)和任职条件(如教育背景、必备知识、素质要求和经验等)。很显然，一个企业的工作分析内容应该包括哪些项目，依据其工作分析的目的不同而有所差异。
三、工作分析的意义和作用(简答)
工作分析的作用具体表现在以下几个方面：
1．有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。
每个企业都必须合理规划本企业内部的人员配备和工作安排，并随着外部或内部环境发生改变时，企业也应当根据生产和工作发展的趋势相应地调整人力资源规划。通过工作分析可以预测和分析企业未来的人力需求，它的结果为有效的人事预测和汁划提供可靠的依据，企业从而可以检查应增加或减少员工的编制。
2．有利于人员的招聘和筛选。
对于任何一个企业来说，人员都是最重要的一个因素，能职匹配也正是人力资源管理所追求的目标。对于用人单位来说，最重要的就是如何在巨大的劳动力市场卜挖掘和发现适合本企业的优秀员工。
3．有利于员工的培训和开发。
工作分析首先就让企业明确了从事某项工作的工作内容和任职人员条件等完备的信息资料，所以企业可以根据工作内容与任职条件来设计培训方案一再结合每一个员工的实际工作绩效，有区别、有针对性地来制订适合本企业特点的培训引划，这样培训所涉及的工作内容和责任才有准确反映实际工作的要求，才能更有意义地开展员工的培训工作，提高员工的技能和素质。
4．有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。
绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程，其实质是将员工的实际产出与预定的标准进行考核比较。
5．有利于制订合理的薪酬政策。
薪酬是用人单位为获得劳动者未来提供的劳动而承诺支付给劳动者的劳动报酬，合理地进行薪酬管理对于任何一家企业来说都是比较困难的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般既要做到公平、合法，又要对员工切实起到一种激励作用，即内部激励、外部公平。职位价值是确定该职位薪酬等级的主要依据，一般来说，员工所从事的工作难度越大，薪酬就越高。通过工作分析，可以判定不同类型的工作不同水平的薪酬，明确各个工作岗位在企业中所处的地位和作用，即每个岗位的相对价值以及衡量该职务的员工所需承担的责任、所需要的能力和知识。
6．有利于制订职业生涯规划。
现在无论是企业还是员工，都越来越重视职业生涯的规划。特别是，由于员工在组织内部和组织间的流动日益频繁，工作分析明确提供了界定每个职位具体的任职资格以及相关的职业培训，通过对比员工的工作行为与工作要求，这有助于员丁制订职业生涯规划；另一方面，很多企业为了吸引优秀人才和留住人才，都会要求企业管理者从公司发展和员工职业特征的角度帮助员工设计职业生涯发展规划。所以，不管是企业还是员工个人，都必须充分地了解工作要求，这样才可以制订出更合理的职业生涯规划。
四、工作分析的原则（简答）
在工作分析过程中主要遵循以下几个原则：
1．以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。
人力资源管理是企业经营管理系统的重要组戚部分，人力资源管理体系不能脱离企业的战略、文化组织织与流程而独立存在和运行。工作分析作为人力资源管理的基础，也不例外。因此，以战略为导向的工作分析在实际操作中也应该是一个现状与未来、战略要求与职位实际紧密互动的过程。同时，我们还要考虑组织变革对职位本身的影响，不能片面地强调职位说明书的严密性和稳定性，忽视职位说明书的分层分类与动态管理，从而难以满足持续性的组织变革与优化的内在要求，造成组织变革与工作分析的脱节。
2．以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。
工作分析的任务是为了获取某一特定时问内的职位的情况，因此应当以目前的工作现状为基础来进行分析，如实反映职位目前的工作状况，确保工作分析的客观性和信息的真实性，而不能把自己或别人对这一职位的工作设想
加到分析中去。另外，工作分析的对象是职位，而不是从事某一职位的人，所以工作分析应避免受在职者的工作内容、工作状况、身份特征等的影响。
3．以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。
工作分析多数以某项T作为出发点，绝不是对职责、任务、标准、业绩等要素的简单排列，而是将各要素融合在一起进行系统把握。不仅要把握各要素之间的关系，更要了解各要素在整个系统中的位置和作用以及各要素之间的制衡关系。通过对现有工作内容进行分析，判断哪些作业是必需的、哪些作业应该归人到其他工作等，以明确工作职责，避免工作的遗漏和职责的交叉重复。这样做，一是有利于形成对职责的系统理解，使任职者都按照职责的逻辑来安排工作；二是有利于把握不同职责对整体目标的贡献，找到努力的方向，优化资源的配置；三是有利于找到职责履行中的难点，为绩效的改进找到突破口和切人点。
4．以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
工作分析技术的假设系统，是指在构建工作分析技术体系之前，技术的构建者和使用者对于职位内在各要素以及职位与其外部环境要素之间的相互关系的抽象理解。只有在了解了各种工作分析方法背后关于职位的理解和诠释，才能保证工作分析方法的系统性和科学性。另外，由于任何一种工作分析方法都有其优势与不足，都只能在一定范围内针对一定的目的而展开，无法满足组织与人力资源管理的所有要求，因此，我们在工作分析的操作过程中必须建立目标导向的工作分析技术，即明确规定工作分析在本企业运用所要针对的具体目标。例如，是以考核为导向，还是以薪酬为导向，还是二者统筹兼顾。
