（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>>
显示答案 >>
隐藏答案）
第四章人力资源战略规划
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源规划又称人力资源计划(HRP)，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划(名词)。
人力资源规划的概念包括以下几个方面的含义（选择）：
第一，人力资源规划要适应环境的变化。组织所处的内部和外部环境总是在不断变化的，不断变化的环境必然会对人力资源的供求状况产生持续影响，人力资源规划就是要对这些变化进行合理地预测，使组织的人力资源同组织的战略规划相适应．从而使组织的人力资源管理处于主动的地位。
第二，人力资源规划的对象足组织内外的人力资源。组织应根据环境的变化及时制订、贯彻和调整人力资源管理的政策和实施方案，规划中的人力资源既包括外部增量人力资源的招募、甄选和培训，也包括内部存量人力资源的培训、调动、升降职、奖惩和发展，而不仅仅是对内部人力资源的管理和规划。
第三，人力资源规划是组织文化的具体体现。现代组织在实现组织目标的同时，非常关注组织内员工的个人切身利益，包括物质上的利益和精神上的满足，如心理上的归属感和成就感。人力资源规划就是要给员工创造一个氛围良好的内部环境，充分发挥和调动每位员工的创造性、积极性和主动性，争取最大限度地提高工作效率。只有处于良好的整体环境(企业文化)中，组织才能广泛吸引到比较满意的人才，实现组织长期利益的最大化目标。
第四，人力资源规划的全局性。人力资源战略规划的制订应从全局的角度考虑问题，应具有全局的思想，应概括总体及各局部之间联系的宏观问题。对影响总体或全局的某些重要局部问题也应包括在其中。
第五，人力资源规划的长期性。人力资源战略规划的制订应着眼于解决相当长时期发展的问题，而不是短期内的发展问题。有些问题眼前看起来是有利的，但长远看起来可能是有害的，应坚持长远利益的思想。
二、人力资源规划的作用
人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制订了目标原则和方法。它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业人力资源管理的效率。有效的人力资源规划工作不但能使企业得到合理的人力资源，而且能使企业人力资源得到有效的利用和发挥。
人力资源规划的作用具体表现在以下几个方面（简答）：
1.人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现。
任何组织在制订战略目标和发展规划时，首先考虑的问题是组织所拥有的以及可以挖掘的各种潜在资源，其中尤以人力资源开发为重。长期以来，中外众多成功企业的实践都表明，一套切实可行的人力资源规划，完全有助于管理层全面深入地了解内部人力资源的配置状况，进而成功地做出最终的决策。也就是说，人力资源规划与组织战略目标存在着紧密的联系，一方面，人力资源规划以组织的总体目标为宗旨；另一方面，人力资源规划又有助于自制长远规划的制订，并最终促进组织总体目标的顺利实现。
2.人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。
任何组织都处于特定的内外环境系统之中影响这一系统的各项因素总是在不断变化的，而各项因素的作用程度又不尽相同，但总有一些因素会对自制的人力资源供求状况产生很大的影响。例如，在知识经济时代的大背景下，在日趋激烈的市场竞争大环境中，产品的更新换代速度不断加快，一项新技术的研究、应用和产业化周期大为缩短，这就意味着组织要不断地采取新技术和新工艺，提高劳动生产效率，以适应市场竞争的需要。从人力资源开发的角度来看，这一方面可以节省大量的普通劳动力，另一方面也必须对在职员工进行再培训。因此，组织如果不能事先对内部的人力资源状况进行系统的分析，采取有效的措施，或挖掘现有员工的潜力，提高他们的素质，或从外部招聘高素质人才，组织势必面临着人力资源短缺的状况，直至陷入窘境。
3.人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性。
现代人力资源管理要求组织在实现发展目标的同时，尽可能满足员工个人的多层次需求，包括精神需求和物质需求两个方面。因此，只有在具备了合理的人力资源规划的前提条件下，员工对自己需求的可满足程度才是明确的，工作的积极性也会相应地被调动起来。也就是说，当组织所提供的机会或者福利待遇与员工所预期的需求大致相同时，他们会向这一明确的目标积极进取。当情况相反时，即员工对自己和组织的目标或结果不明确，他们的积极性和创造性就会受到不同程度地削弱和抑制，在一定的条件下还会严重影响组织的工作效率，甚至造成组织高级人力资源的流失。
4.人力资源规划可以降低人力资源成本。
人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出，而工资总额在很大程度上又取决于组织内部人力资源的分布状况，即处于不同职务或不同级别的员工的数量构成。就一般情况而言，组织发展初期，低工资的员工相对较多，人力资源成本相对较低；组织进入成熟期后，整体规模相应扩张，人力资源的数量和质量均已提高，人力资源成本必然是“水涨船高”。考虑到市场竞争激烈、通货膨胀加剧等因素，人力资源成本还可能令组织难以负担。
5.人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。
人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。人力资源规划的合理与否，直接关系到组织人力资源管理水平的高低。
三、人力资源规划的影响因素（选择）
人力资源规划的制订是以企业所处的环境为基础的。同样，当企业的内部环境和外部环境发生变化时，就要求制订人力资源规划来反映这种变化，以适合企业发展的需要。一般来说，影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境。
1．影响人力资源规划的外部环境。
(1)经济环境。经济方面的各种变化改变了企业用工的数量和质量，具体体现在以下几个方面：
第一，经济形势。经济形势的变化对人力资源规划的影响是最为明显又最为复杂的，当经济处于萧条时期，人力资源的获得成本和人工成本低，但企业由于受到经济形势的影响对人力资源的需求也会减少；当经济处于通货膨胀阶段，劳动力成本高，但企业处于扩张阶段，对人力资源需求量也将增加。
第二，劳动力市场的供求关系。劳动力市场的变化分为劳动力需求或供给的单方面变化和供求双方都发生变化等几种情况，但无论在哪一种情况下，劳动力市场的变化都会影响到人力资源的规划工作。制订人力资源规划的依据就是对人力资源供给与需求的预测，即在不同的人力资源供求状况下，就会制订不同的人力资源规划。
第三，产业结构的发展情况。不同阶段的产业发展状况对组织人力资源规划产生影响，就一般趋势而言，所谓的“朝阳产业”——高新技水产业的发展后劲较足，组织的人力资源规划应侧重于吸引高新技术人才，并不断给他们以发展的空间和机会，使组织逐渐步人人力资源开发的良性循环的轨道之中；而对于“夕阳产业” 传统的产业，由于发展前途相对于“朝阳产业”不具优势，组织的管理决策部门就应更多地考虑产品结构的调整、工艺结构的改良以及其他的发展渠道，相应的人力资源管理部门就会侧重于考虑培养组织新的经济增长点所需要的人才，考虑通过培训、分流等方式安置一些不能适应组织变化的员工，减少因调整带来的成本投人(包括有形成本投入和无形成本投入)。
第四．消费者收人水平。企业对人力资源的需求是一种派生需求，当消费者的收人水平提高时，对商品的需求会增加，企业的销售量就增加，从而增加生产，扩大对人力资源的需求。相反，当消费者收入水平降低时，企业对人力资源的需求就会减少。
(2)人口环境。尤其是企业所在地区的人口环境对企业获取人力资源有重要影响，其影响主受包括以下几个方面：
第一，人口规模。社会总人口的多少直接影响社会人力资源的供给。总人口越多，企业的人力资源供给就越多，总人口越少，企业的人力资源供给就越少。
第二，年龄结构。在制订人力资源规划时，要考虑年龄对人力资源规划的影响。不同的年龄段有不同的追求，在收入、生理需要、价值观念、生活方式、社会活动等方面的差异性，决定了企业获取人力资源时须因人而异。
第三，劳动力质量和结构。许多企业在选择企业地址的时候，对企业所在地的劳动力质量和结构很重视，如北京的高科技企业比较多，企业看重的是北京的科研机构比较多，高级科研人员多。同样，企业在制训人力资源规划时，一定要考虑当地劳动力的质量和机构，才能做出因地制宜的适合企业发展的人力资源规划。
(3)科技环境。科学技术对企业人力资源规划的影响是全方位的。例如，计算机网络技术等大众传媒的产生、更新，使得招聘计划也发生了变化。网络招聘不但可以为企业大大节约招聘成本，同时也扩大了招聘对象的范围，为企业和最工都提供了更多的选择机会。
(4)政治与法律环境。它是由那些影响社会系统诸多方面的法律、政府机构、公众团体组成的。影响人力资源活动的政治环境因素包括政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、人才流动的法律法规、方针政策等等。
(5)社会文化因素。文化是影响人们行为、欲望的基本因素。社会文化反映着个人的基本信念、价值观和规范的变动。
2．影响人力资源规划的内部环境。
(1)企业的一般特征。不同的企业对人力资源有不同的要求，企业的行业属性、产品的组合结构、生产的自动化程度、产品销售方式等，决定了企业对人力资源数量和质量的要求，如对于传统性产业部门的企业，生产技术和手段都较规范化和程序化，应以掌握熟练技术的技术工人为主；而对于一些进行新产品开发的高科技企业，需要技术创新的开发人员，则需要增加开发人员的比重。
(2)企业发展目标的变化。企业在确定发展目标后，就要制订相关的措施来保证企业发展目标的实现，如企业规模扩大、产品结构调整或升级等，都会导致企业人力资源层次、结构及数量的调整。在当今空前激烈的市场竞争的大环境下，组织为了谋求生存和发展，需要随时根据自身情况的变化和外部环境的变化调整组织的目标。
(3)组织形式的变化。现代企业制度要求组织形式要不断地趋于完善、合理，适应市场经济的大环境。传统的直线型组织形式的特点是层次过多、人员较复杂，不仅使组织的横向和纵向信息传递层层过滤，而且还会使组织的人际关系复杂，降低员工的工作效率。
(4)企业自身人力资源系统。它对人力资源规划的影响主要是通过对人力资源的需求量和供给量的影响来实现。
(5)企业文化。企业文化是影响企业经营效益的重蟹因素。企业文化对人力资源的影响及对企业发展确着重要意义，如企业的凝聚力强、员工的进取心强、企业员工外流量小，那么企业面临的人力资源方面不确定性的风险会大大减少，企业人力资源的供给情况容易摸清，企业可立足于对现有员工进行培训和晋升来满足企业发展对人力资源质量上的新需求。
