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第二节 现代人力资源开发与管理的理论基础
一、人力资本理论
人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成(填空)。人力资源开发理论在西方国家足以人力资本理论为依据的。人力资本理论的产生发展，确立了人力资源在组织中的重要地位，形成了人力资源开发理沦，使人力资源理论成为完整的理论体系。
(一)人力资本理论的产生和发展
人力资本理论近代已经开始萌芽。在18世纪经济科学创立之初，古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就肯定了劳动在创造财富中的决定性作用，肯定了人在经济活动中的特殊地位。19世纪末20世纪初，美国著名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路。许多学者开始对人力资本进行系统研究，现代人力资本理论应运而生。
舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父(选择)。20世纪60年代t舒尔获在探索经济增长和社会富裕的秘密中发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，进一步较为全面地论述了人力资本投资、人力资本投资与经济增长的关系，教育的作用、人才的有效配置以及人力资源迁徙、劳动者的健康等问题。
加里.贝克尔的著作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点，是现代人力资本理论最终确立的标志(选择)。贝克尔对人力资本理论的突出贡献主要表现在对人力资本的微观分析上，他为人力资本的性质、人力资本投资行为提供了具有说服力的理论解释。
(二)人力资本理论的基本内容(简答)
人力资本理论主要探讨人力资本的基本特征和形成过程，人力资本的投资形式，以及投资成本与收益问题，其核心是人力资本投资问题，具体有如下理论内容。
第一，人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。人力、人的知识和技能都是资本的一种重要形态，是投资的结果。舒尔菠认为，资本既包含物质资本，也包含人力资本。所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。
第二，人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。对人的投资带来的收益超过了一切其他形态的资本的投资收益率。发达国家人力资本以比物质资本快得多的速度增长，因而国民收人比物质资源增长的速度快得多，劳动者实际收入明显增加，这正反映了人力资本投资的收益。
第三，人力资本教育投资理沦，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。对于组织来说，人力资本的核心就是提高职工的素质问题，由于教育是提高人力资本最基本的手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。
第四，家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。贝克尔从家庭生产(生育行为)和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。他提出孩子的直接成本、间接成本、家庭时间价值和时间配置的概念，家庭中市场活动和非市场活动等概念。
第五，卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。卫生保健、家庭经济和国民经济三者之间有着密切的关系。卫生经济学把国家的医疗费用和个人为健康保健而支付的费用看做对人的投资，认为这种投资的结果将以人力资本形态保存下来，并可以给个人和社会带来相应的经济收益。
(三)人力资本理论对人力资源理论形成的作用（简答）
人力资本理论是人力资源理论的基础，把人力作为资源，把人力作为资本，以人为中心进行开发和管理，使现代人力资源开发与管理理论得以形成，
第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。人力资本理论是在研究人力作为生产要索在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资本理论证明，人力资源作为一种经济资源具有稀缺性与有用性，是经过一定时期而形成的体力、智力等生产要素资源形式，是一种可以增值的资本，并且，其增值能力要优于其他资本。
第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。人力资本是通过投资而形成的，人力资本投资的过程，就是人力资源开发的过程，是组织的人力资源开发与管理活动的核心内容。人力资源开发理论是人力资本理论的运用和发展。
第三，人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。人力资源开发和管理囊括了人力资源经济运动的总过程。人力资源开发主要指国家或组织对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，为社会提供各类人才，具有整体性、综合性和全面性；人力资源管理则主要指对全社会或某个组织的各阶层、各类型的从业人员从招聘、录用、培训、使用、升迁、调动、直至退休的全过程的管理，具有局部性、实务性和微观性。
第四，人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，在看到人力资本能够为其所有者带来持久性收入的同时，也应看到，人力资本投资所包括的正规学校教育、职业培训、医疗保健、企业必外ideas组织为成年人举办的学习项目等各项活动，都需要国家、社会、家庭和个人的共同努力。人力资本存量的迅速扩大，质量不断提高，是一国经济发展和社会进步的越来越重要的源泉，也是构成国家财富的最终基础。
二、潜能开发理论（简答）
潜能是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。潜能有未显性和诱发性的特征。人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能两个方而。人的潜能开发的主要途径包括制订职业计划、发挥大脑功能、保持健康心态、培养良好习惯、锤炼坚强意志、加强学习和实践等。
(一)制订个人职业计划
职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。一个人只有明确了自己的奋斗目标和发展方向，才能自觉地学习和工作。制订职业计划要把握以下原则：一是计划要切实可行，个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特长和工作适应性相符合。二是客观地认识自己，这是制订个人职业计划的前提。三是个人职业目标应该与组织目标协调一致，离开组织目标，个人的职业发展就会变得非常困难。四是在动态变化中制订和修正个人职业计划，随着时间的延续，员工本人的情况及外部环境条件都会发生变化,这就要求员工必须及时调整自己的职业计划。
(一)充分发挥大脑功能
开发潜能的关键在于开发人的大脑。其途径一是信息刺激，勤于用脑，信息是大脑的精神营养，对大脑的最佳的信息刺激，就是勤学习、多学习。开发大脑潜能的关键在于多练脑、勤动脑、会用脑。途径二是协同开发，全面塑脑。既注重左脑功能开发，又重视右脑功能开发。途径三是劳逸结合，科学护脑。要张弛有度、注意休息、保证必要睡眠，防止过度疲劳，防止外伤和毒害。途径四是营养健身，合理补脑。要及时补充能量，多食用一些健脑补脑食物，养成良好的生活起居习惯，强身健体。
(三)保持健康积极的心态
心态决定命运，只有在积极健康的心态下，才能实现人的潜能的自我开发。积极的心态主要包括三条：第一是快乐。科学已经证实，当人快乐时就会分泌出一种脑内吗啡，使人兴奋而充满活力；相反，人在悲观时就会分泌出腺上激素，会打破人的正常平衡，有损身心健康。第二是自信。让信仰的力量和心安的感觉充满心中，就是获得自信的秘诀，自卑是自信的大敌，要树立自信心，克服自卑感。第三是上进心，上进就是对得起自己的生命，一个人的能力是有限的，只有珍惜每一天，努力到最后一刻，才能问心无愧，这是对生命最高层次的负责。
(四)养成良好的习惯
习惯能直接影响一个人的命运。根据学者的总结，现代人必须具备七个习惯，即学习、创新、节约、感恩、负责、尊重以及幽默。我们应该学会驾驭习惯的方向，突破习惯的束缚，对我们挖掘自身的潜能具有积极的促进作用。
(五)锤炼坚定的意志
开发自身潜能，是一场发生于身心的自我革命，必须有坚强的意志作保证。意志是个人成功的基本条件。缺乏意志的人，不仅实现不了开发潜能的任务，即使是现有的才能也很难有效地发挥。
(六)勇于思考和善于思考
创新能力是个人能力的最高境界，而勇于思考和善于思考是提高创新素质的基本要求。要有独立自主的意识，养成独立思考的习惯，敢于打破思维定势，不迷信权威和人云亦云。
(七)加强学习和实践
一个人潜能的开发，归根到底要通过学习与实践来完成。学习可以开发自身潜能，提高智慧能源，只有不断地学习，激活大脑中的“接收细胞”，不断地供养充电，才能保持旺盛的生命状态。人类已然进入知识经济时代，知识经济促进了知识的升值和更新，学习型社会的理念必然要带来学习观念的转变，学习不再是人生阶段性的任务，而将伴随人的终身，因此，学会如何学习比学习本身更为重要。
(四)人力资本的投资途径
西方经济学认为资本有两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，它可以促进国民收人明显增加，人力资本投资也必然影响到薪酬收人。
三、人性假设理论
(一)X Y理论
美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》书中，首次提出了“人性假设”的概念（选择）。其后，在其专著中他将当时管理领域中流行的人性假设称为X理论，其要点是：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚方法，迫使他们实现组织的目标；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。麦格雷戈在概括了消极的X理论后，推出了自己对人性的看法—Y理论，要点为：员工视工作如休息、娱乐般自然；如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，已完成任务；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅是管理者才具备这一能力。
在X理论指导下，管理者会采取严格的管理方式，将金钱作为激励员工努力工作的主要手段，并会严厉惩罚员工的消极怠工行为，用权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。而在Y理论指导下，管理者会采取宽松的管理方式，营造适于员工发挥才能的工作环境与氛围，让员工担负挑战性的工作和较多的职责，使工作本身产生内在激励。员工在完成组织目标的同时也能实现个人目标，满足其自我实现的需要。麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论实际有效，他因而建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这些做法会极大地调动员工的工作积极性。事实是，Y理论并不比X理论更有效，在管理实践中，采用X理论同样有成功的案例。
美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论（选择），其要点为：人们带有各种各样的动机来到组织，但主要的需要是取得胜任感；每个人都有取得胜任感的动机，但不同的人可以通过不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要相互之间有着怎样的作用；加入工作任务与组织相适合，胜任感的动机将可能得到实现；即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用，一旦达到一个目标，一个新的、更高的目标就会树立起来。超Y理论认为，一个人胜任感满足是永远没有止境的，只有成功的工作表现才能满足人的这种胜任需要，胜任感作为一种激励因素，比工资和津贴更为切实可靠。
(二)四种人性假设理论
美国学者薛恩1965年在其著述的《组织心理学》一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并提出了自己的人性假设观点—“复杂人假设”（选择）。由于薛恩较为深入地把握了人性假设的内涵，看到了人性假设的根本特点及各种人性假设观点的相互区别，他对人性假设做出的类型划分在学界被人们广泛接受。
1．经济人假设。
员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物，因此，员工在本质上总是被动地在组织的操纵、驱使和控制下工作；人的感情是非理性的，必须对其进行防范，免得其干扰员工对自己利益的理降权衡；组织能够而且必须按照能中和并控制员工感情的方式设计，以控制员工的一些无法预知的品质。
2．社会人假设。
社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。从工业革命开始并延续下来的器械化，导致工作单调进而丧失了许多内在意义，因此必须从专业工作的社会关系中找回工作的内在意义，与正式组织中管理部门所采用的奖酬及控制等手段相比，非正式组织中员工与同事组成的社会交往关系，对员工具有更大的影响力。
3．自我实现人假设。
人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。当人们最基本的需要得到满足后，会转向较高层次的需要的满足，人们会寻求工作的意义和任务完成的满足感。
4．复杂人假设。
薛恩认为：“不仅人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。”据此，他提出了复杂人假设。
