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第二节 人力资源开发方法
一、自我开发
(一)自我学习的形式
自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度（选择）。学习是指学习者为了实现自我发展或自我变化的需要主动地获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动。人们总是通过各种经验与经历，通过观察、模仿与思考，改变自我，通过知识、技能与品性的学习，获得个人的成长。如果一个人不能自我学习，就难以在社会中生存，难以适应现代社会市场经济与经营环境的飞速变化，因此联合国教科文组织提倡个人终身学习与组织终身教育的理念。
自我学习，在这里是指工作与经验的体验，新知识、新技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发展等。
自我学习的形式多样，其中操作学习、积累学习、发现学习、观察学习、邻近联想学习、结构学习、范例学习与试探学习等理论与方式值得我们借鉴。
(二)自我申报
日本学者认为，自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程。
自我申报为任职者创造了一种最大限度发挥现有能力的氛围。按照行为科学的理论，人只有在做他喜好的事情时才有最大的主观能动性；工作适合他的个性素质，才有可能最充分发挥出他具有的能力；任职者具有工作选择权，员工意识到自己对工作的自主性，才会产生对于企业的主人翁责任感。
二、职业开发（简答）
职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式（选择）。就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等（填空）。
(一)工作设计及其人力资源开发功效分析
工作设计，一般指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。工作再设计是指根据组织目标要求与工作者个人需求对已有工作中的特点、任务、方式、关系与职能进行一方面或多方面的改变过程。工作设计包括激励型、机械型、生物型与知觉型四种，不同的类型对员工的影响与开发的效果不尽相同，根据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种（选择）：
1．拔高型工作设计。
其理论依据是赫菠伯格的双因素理论，因此这种类型的工作设计主张让员工跳起来吃桃子，让工作要求适当高于任职员工的现有水平，通过增加工作的多样性、完整性、自主性、重要性、成就感、责任感、人际性来开发与提高任职员工的相关知识、技能、能力与品性素质，提高员工工作满意度，促进员工的创造性与个性的全面发展。
2．优化型工作设计。
其理论依据是古典工业丁程学与泰罗的科学管理思想。这种设计类型的操作是首先通过工作分析中的方法分析手段，寻找完成某一工作的最好方法，使工作效率最大化与工作方式最简化，减少工作的复杂性，让工作方式变得尽可能简单，降低培训成本与任职资格要求，从而使任何人只要经过简单而快速的培训就能胜任工作。
3．卫生型工作设计。
其理论依据是人类工程学。它所关注的是个体心理生理特征与物理工作环境之间的交互作用与影响。这种设计以保护任职员工的生理与心理不受伤害，有利于身心健康为目的，以任职员工个体的生理与心理活动特征要求为中心对岗位周边物理环境、工作条件进行布局性安排与改善，从而将员工的身心紧张度降到最低，将工作中对人体身心的负面影响控制到最低点，减少身心疲劳、痛苦以及健康损害等不良影响。
4．心理型工作设计。
其理论依据是人本主义。工作对于人类来说不仅是一种生存手段，更是一种快乐的生活方式，而不是痛苦的谋生经历。因此要让工作适应人类本身而不是让人类适应工作，要以人为中心，而不是以工作为中心。心理型工作设计是以人类心理能力及心理的最低限值为依据，对相关岗位及工作内容进行分析、设计，使能力最差的员工也能胜任工作要求，完成工作任务而不会有什么差错，因此这种工作设计通常是降低工作对心理能力的要求来改善工作的可靠性、合理性以及任职员工的反应性。
(二)工作专业化及其人力资源开发功效分析
工作专业化可以降低任职要求与工资成本，减少培训时间与费用，尤其是与机械化相结合的专业化：工作，不需要有关人员进行管理监督，降低了管理成本，提高了工作效率。
工作专业化可以大大提高开发员工效率与工作专业相关的知识、技能、品性等人力资源的效率与效果，使任职员工的人力资源向专业所要求的方向发展。这种单向与定向的人力资源开发将促进人力资源的专门化开发，有利于实现人力资源的新发展。
(三)工作轮换及其人力资源开发功效分析
工作轮换是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。其目的在于让员工的工作在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。然而如果所有的工作岗位都相似而且是机械化的，工作轮换就达不到效果；如果轮换的丁作岗位之间差距过大，则每个员工轮换一次就得从头学起，那么将带来工作效率与效果上的降低。因此轮换必须适度，既相异又不能跨度太大，一般应在同类范同内进行。
工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。但这种开发是分开独立进行的，时间上前后不统一，因此总体的开发效率与效果不如下面将介绍的工作丰富化与扩大化。
(四)工作扩大化及其人力资源开发功效分析
工作扩大化是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。在进行扩大化的同时，要注意扩大的职责与任务与原有岗位的关联性，要注意扩大后的工作量与任职能力的适应性，如果把一些不尽相关或机械重复的职责任务增加到原有的岗位，就可能会遭到任职员工的抵制。
(五)工作丰富化及其人力资源开发功效分析
工作丰富化是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高。其要遵循的原则有如下几条，一是给员工增加工作要求；二是赋予员工更多的责任；三是赋予员工工作的自主权；四是不断和员工进行沟通反馈；五是对员工进行相应的培训。
在工作丰富化方法的实践中，常用如下几种方法，一是实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分；二是建立客户关系，让员工有同客户交往的机会；三是让员工而不是别人来规划和控制他的工作，自己安排上下班时间和工作进度。
(六)实践锻炼法
实践锻炼法足通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的日的，例如挂职锻炼与基层任职。
三、组织开发
组织开发，在这里不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。具体地说，就是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式，组织不是开发的目标而只是开发的手段。
组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。当组织追求自我发展与自我个性实现时，有利于员工自主意识、个性意识与开拓意识的培养与开发；当组织追求保住优秀人才时，有利于员工专业能力的全面开发与意识的提高；当组织追求经济效益时，有利于员下经济意识、竞争意识的培养与开发。
