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第二节 人力资源管理及战略性人力资源管理概述
一、人力资源管理的含义与特征
人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配台，以充分开发人力资源潜能，调动人的积极性，提高丁作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论、方法、丁具和技术。（名词解释）
人力资源管理涉及的主要内容有：（填空或选择）
(1)获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制订与组织目标相适应的人方资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置工作。显然，只有首先获取了所需要的人力资源，才能对之进行管理。
(2)整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
(3)奖酬。已是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的与他们各自贡献相称的工资、奖励和福利。设置这种基本功能的根本目的在于增强员工的满意度，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。
(4)调控。这是对员丁实施合理、公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括：1.科学合理的员一绩效考评与素质评估；2.以考绩与洋估结果为依据，对员工进行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等。
(5)开发。这是人力资源管理的重要职能。广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。人力资源数量的开发，从宏观上看主要方法有人口政策的调整、人口的迁移等。而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。人力资源质量的开发是指对组织内员工素质与技能的培训与提高，以使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。它主要包括组织与个人开发计划的制订、组织与个人对培训和继续教育的投入、培
训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。
人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征：（选择）
1.人力资源管理的综合性。
人力资源管理是一门复杂的综合性学科，需要综合考虑种种因素，如：经济因素、政治因素、文化因素、组织因素、心理因素、生理因素、民族因素、地域因素等。它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科。
2.人力资源管理的实践性。
人力资源管理的理论，来源于现实生活中对人力资源管理的实践，是对这些实践的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。人力资源管理成为一门科学，是现代社会化大生产高度发达，市场竞争全球化的产物，其主要理论诞生于发达国家。我们应该从中国人力资源实际出发，借鉴发达国家人力资源管理的研究成果，解决巾国人力资源管理中的实际问题。
3.人力资源管理的发展性。
要认识到人力资源管理是发展的、动态的。这就要求我们在管理过程中不能僵化．不能教条，要以动态的眼光审视动态的环境，采用动态的管理方式。
4.人力资源管理的民族性。
人毕竟不同于动物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情又受到民族文化传统的影响。因此，人力资源的管理带有鲜明的民旅特色。不顾民族特点对他国的经验盲目搬用，在人力资源管理领域最为有害。西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方人的通行原则。相应地，在人力资源管理上，实行的是自由雇佣制，这是一种个人之间高度竞争的劳动制度。中国是民族文化传统很深的国家，其儒家文化有重群体、尊长辈、讲内和的传统。在人力资源管理观念上，员工是组织的主人，管理者与被管理者地位平等，所有人之间都足友好的同志关系。实行的是档案管理制度，这是一种集体密切合作的劳动制度。
5．人力资源管理的全面性。
人力资源管理是全面的管理。这种全面性表现在两个方面：一方面，人力资源管理包括从招聘到离职的全过程，其所进行的各种管理活动构成了人力资源管理的各个环节；另一方面，人力资源管理将全体人员纳入到自己的管理范围中来，而不仅以人才资源作为自己的管理对象。所以实施人力资源管理应该尽量避免使用人才资源管理的概念，何况人才本身就是一个动态的、相对的概念。
二、战略性人力资源管理
战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。（名词解释）
人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。这三个阶段既有联系又有区别。（简答）
(1)从人事管理到人力资源管理，再到战略性人力资源管理的转变，与其说是研究领域的转变，不如说是组织对于“人”的认识的转变。从以往的把人看作“经济人”到“社会人”，再到“复杂人”的发展演变，体现出理论界和业界已经认识到人作为社会活动的主体具有更高层次的需要，更加注重员工能力的开发，并深层次调动员工的积极性；
(2)随着对人力资本理论认识的深入，把人看作负债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越注重“人”对组织的贡献，越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。与人事管理、人力资源管理相比，战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
战略性人力资源管坪的特征可以提炼并总结为如下几点：（简答）
1.战略性。
战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。战略性人力资源管理不再局限于人力资源管理系统本身，而是自觉地与组织战略结合起来；不是仅仅满足组织短期的发展需要，而是着眼于未来，更加关注影响组织长期发展的战略性因素，注重从人力资源的角度构建组织的核心竞争力，确保组织持续、稳健地发展。在这种理念下，人力资源管理职能在组织中的地位发生了转变，人力资源管理部门的地位得到了提升，人力资源管理方式也发生了根本性的改变，传统的人力资源管理中大量具体、琐碎的日常事务被外包或以计算机代替，人力资源管理的重心向战略性工作转移。
2.系统性。
人力资源管理的系统性主要体现为以系统论的观点看待人力资源管理。战略性人力资源管理是组织管理体系的一个重要组成部分，是一个包含着若干子系统的大系统。系统性意味着系统内各组成要素之间相互协调与配合，以追求系统整体功能的最优；同时，人力资源管理的业务边界逐渐淡化，不再只是人力资源管理部门的职责，非人力资源部门管理者的人办理资源部门管理职责日益突出。战略性人力资源管理的系统性既要求人力资源管理决策的系统性，也要求人力资源管理者具有全局思想和整体观念，进而要求人力资源管理部门更多地了解组织内其他部门的业务情况，进行系统化管理，以创造一种协同效果，以便更好地为组织战略全局服务。
3.匹配性。
匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。外部匹配是指人力资源战略与企业战略协调一致，与企业发展阶段相适应；内部匹配是指发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性，从而达到相辅相成的效果。
4.动态性。
战略性人力资源管理的动态性基于这样的假设：组织内外部环境是不断变化的。组织在进行战略性人力资源管理时，需要考虑到它对组织内外部环境的适应性和灵活性。动态性对组织和管理者都提出了全新的要求，组织追求的不再是“最佳的”人力资源管理实践，而是要求人力资源管理与组织的内外部环境之间持续地保持动态的适应。为此，管理者需要不断的增强战略性人力资源管理的战略弹性，以提高组织的学习创新能力。
5.关键性。
在传统的人事管理中，人事管理往往处于企业较低层的地位，人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上。然而随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
三、战略性人力资源管理系统
战略性人力资源管理是一个系统，强调与组织的使命、价值观、远景与战略等协调一致，而且在组织目标的指导下与业务流程、组织架构与组织文化等相互匹配，并力求获得各项职能之间的协同效应。组织构建并实施有效的战略性人力资源管理系统，可以确保组织战略的灵活性和叮执行性，进而引导人力资源管理活动及盘活人力资源能力，使之“聚焦于”组织战略，从而真正形成具有高政治性、难以模仿性与不可替代性的人力资源队伍，不断提升组织的竞争优势，持续创造组织价值，并实现组织目标。
战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。企业的使命、核心价值观、愿景、战略以及组织文化等作为企业的内部环境一部分，对人力资源管理活动具有十分重要的影响。使命和愿景为组织制订了总目标和方向，而只有在界定了使命和愿景将如何实现的战略时，使命和愿景才变得具有操作性。这砦因素是构建有效的战略性人力资源管理系统的前提.
