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第七章 岗位评价
第一节 岗位评价概述
第二节 岗位评价的指标
第三节 岗位评价的方法
第四节 岗位评价的实施流程
第一节岗位评价概述
岗位评价这一词汇最早出现在1920年查尔斯签署的美国管理协会的工作报告之中。（选择）
一、岗位评价的概念
在岗位评价中会涉及如下一些基本概念：（选择）
(1)岗位。岗位一词原指军警守卫的地方，引申为工作职责和任务的位置。
(2)岗位名称。岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为一种身份的象征。
(3)岗位编号。岗位编号又称岗位计算机代码。在大型企业中，岗位名称已经不能够作为区分岗位的唯一标志，为了便于区别，需要有类似身份证的代码，通过代码将此岗直接定位。
(4)岗位职责。所谓岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
二、岗位评价的特点（简答）
(1)对岗不对人。岗位评价的中心是“事”而不是“人”，尽管在岗位评价的过程中也会涉及员工，但主要还是以岗位为评价对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行客观评比和估计。
(2)岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。
(3)岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现。
(4)由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。
(5)岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评定岗位价值的人力资源管理工具。
三、岗位评价的原则（简答）
第一，评价因素针对性。同样的评价方法在不同的企业实施时应注意与企业的具体情况相结合，为了做到这一点，评价人员要注意在选取评价因素时与员工和管理层进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合企业实际。
第二，评价因素互斥性。最后选取的评价因素应该是互斥的，即每一项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此之间应该尽量没有重叠。
第三，统一性。许多大型企业包含多种类别的岗位，例如生产性岗位、管理性岗位、事务性岗位等，为了评价的准确与公平，应该使用统一的评价方法进行评价。
第四，及时反馈纠偏性。在评价过程中，评价人员应该及时将评价的阶段性结果或者问题反馈给评价／小组，以便及时纠正偏差。
第五，保密性。由于岗位评价与企业薪酬设计密切相关，而薪酬设计一般具有极度敏感性，因此岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时问内应该处于保密状态。
四、岗位评价的作用
(1)岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。可见岗位评价能够对岗位进行科学定量测评，以量值表现岗位特征，有助于了解岗位对组织的相对贡献价值，便于比较岗位之间相对价值的高低。
(2)确定公平合理的薪资结构。岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的反映。科学有效的薪酬激励体系的建立能够增强企业的内部公平性与外部竞争性。
(3)岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更好的效率发展。
第一节重点：
简答：
岗位评价的特点
岗位评价的原则
