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                                                                   第三节 工作信息资料的收集与分析阶段
一、信息资料的收集
(一)工作分析需收集的信息 （选择）  
(1)工作活动，包括承担工作所必须进行的与工作有关的活动过程、活动的记录、进行工作所运用的程序、个人在工作中的权利和责任等。
(2)工作中人的活动，包括人的行为，如身体行动以及工作中的沟通、作业中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费、体力的耗费等。
(3)在工作中所使用的机器、工具、设备以及辅助用品，如电话、计算机等。
(4)与工作有关的有形和无形因素，包括完成工作所要涉及或要运用的知识，如公司的会计需要运用会计方面的知识，法律事务主管要懂得法律知识等。
(5)工作绩效的信息，如完成工作所耗费的时间、需要投入的成本，以及工作中的误差等。
(6)工作的背景条件，包括个人时间、工作地点(如在室外还是室内)；工作的物理条件(如有没有噪声)等。
(7)工作对人的要求，包括个人特征(如个性和兴趣)、所需要的教育与培训水平、工作的经验等。
(二)工作信息资料收集
工作信息资料一般可以通过以下几个渠道来获得：工作执行者本人、管理监督者、顾客、分析专家、职业名词辞典以及以往的分析资料。（选择）
1．现存的工作信息资料的收集   
(1)组织现有的资料。主要包括组织结构图、流程图、部门职能说明书和组织中现有的工作说明资料。
组织结构图。组织机构通常是通过组织结构图描绘出来的，组织结构图中既包括了纵向的报告关系，同时也包括了一些横向的职能职责。而组织结构通常包括两个方面：其一是组织结构的维度。组织结构的两个最为关键的维度是集中化和部门化。（选择）集中化指的是决策权力集中于组织结构图上层的程度，它与将决策权分配到组织结构图较低层次上的做法(也就是决策权的分散化)是相反的。部门化指的是在多大程度上根据职能的相似性或者工作流程的相似性对各个工作单位进行分类。其二是组织结构的形式。尽管可能存在无数种把集中化和部门化结合在一起的方式，但是在组织中最常见的却是丽种结构形式——职能结构和事业部结构。
流程图。组织结构对创造产出的不同个人以及工作单位之间的静态关系提供了一个全面的概观，而工作流程设计对于投入转化为产出的动态关系提供了一种纵向的透视。相比较而言，流程，比组织结构图更为详尽，它表明工作之间是如何彼此联系起来的。
组织中现有的工作说明资料。在刚刚组建的组织中，并没有进行过工作分析，其工作说明资料仅仅是公司的规章及招聘广告等少量资料；而在已存在一段时间的组织中，关于工作描述方面的资料则要多一些，有很多组织都定期或不定期地实施过工作分析，因此在这些组织中一般会有一些现成的组织职责、工作描述等资料。这些现有的资料尽管可能不尽完善，或者由于工作的变化已经与现在的实际情况不符，但仍会提供工作的一些基本信息，因此仍然具有参考价值。
职业分类标准。职业分类就是采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社会职业进行全面、系统的划分与归类。职业分类的基本依据是工作性质的同一性。
2．实地调研获取信息资料
收集工作信息的方法多种多样：有定性的方法，也有定量的方法；有以考察工作为中心的方法，也有以考虑任职者特征为中心的方法。那么在具体进行工作分析时，如何选择最有效的方法呢?（选择）
首先，在选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析的职位的不同特点。
其次，选择收集工作信息的方法时，还应考虑实际条件的限制。有些方法虽然可以得到较多的信息，但可能由于花费的时间和财力较多而无法采用。
最后，选择收集工作信息的方法时，还应考虑工作分析方法及人员的相互匹配性。每种工作分析的方法都有其优缺点，每个企业的员工状态也不一样。在这种情况下，要综合运用多种方法，尽可能多地收集工作信息。
二、资料的整理和审核
(一)整理资料
将收集到的信息按照工作说明书的各项要求进行归类整理，检查是否有遗漏的项目，如果有的话要返回上一步骤，继续进行调查收集。
(二)审查资料
归类整理后，分析小组要对所获信息的准确性进行核查，需要的话召集相关人员进行核查，或者回到上个步骤，进行再调查。
三、资料的分析
(一)资料分析的原则    （选择）
(1)对工作活动是分析而不是罗列。分析时应当将某项职责分解为几个重要的部分，然后将其重新组合，而不是对任务或者活动进行简单罗列。
(2)针对的是工作而不是个人。
分析要以当前的工作为依据。工作分析是为了获取某一特定时间内的职位情况，应当以当前的工作状况为基础进行分析，不能加入对工作的设想。
(二)资料分析的主要内容（选择）
1．岗位名称分析
岗位名称分析，需要正确恰当地反映岗位的位置与功能特征，并符合通常习惯，使人们通过名称就可以了解工作的性质与内容。岗位名称信息应当简明而富有美感，即将职务名称、职务编号、所属部门、职务等级等基本信息体现在岗位名称之中。
2．岗位描述分析
为对工作进行全面认知，需进行工作任务分析、工作权责分析、工作关系分析和劳动强度分析。
(1)工作任务分析。工作任务分析是对工作任务、工作内容、独立性与多样性程度、工作的程序与方法、设备与材料运用进行分析。
(2)工作责权分析。工作责权分析是以定量的方式确定每项任务的责任与权限。
(3)工作关系分析。工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。
(4)劳动强度分析。劳动强度分析是对劳动强度指数、标准工作量、工作压力等进行的研究与界定。如确定工作的标准活动量、规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。
3．工作环境分析
工作环境分析的目的是确认工作的条件和环境。工作环境分析包括工作的物理环境分析、工作安全分析和工作社会环境分析。
 (1)工作的物理环境分析。包含对工作环境的温度、湿度、照明度、噪声、震动、异味、粉尘、气压、辐射等，以及任职者与这些环境因素接触的时间等进行分析。
（2)工作安全环境分析。包括对工作环境的危险性、危害性、危害程度、发生概率、职业病、工业卫生等安全因素进行的分析。
 (3)工作的社会环境分析。包括对工作所在地的生活方便程度、环境的变化程度、工作的孤独程度、工作单调度、人际交往等社会因素进行的分析。

4．任职资格分析
任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件。主要包括：
(1)必备知识分析。必备知识分析是指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析。
(2)必备经验分析。必备经验分析是指对工作执行人员的基本的经验要求的分析。
(3)必备能力分析。必备能力分析是指对工作执行人员依据必备知识分析和必备经验分析的内容确定的注意力、决策力、创造力、判断力、组织力、记忆力、智力、适应性等进行分析。
(4)必备心理素质分析。必备心理素质分析是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。
(5)必备的身体素质分析。


重点主要是以选择题为主。