（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案）

第六节 对工作分析的认识误区
工作分析认识误区：（简答）
一、过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念
很多人力资源管理工作者认为，工作分析是一项技术性很强的工作，需要在工作描述和工作规范中，清晰界定每一工作的工作范围、工作职责，揭示出相关职位之间的工作流程、权力链的运行等，因而认为只要掌握工作分析的各种方法，如观察法、访淡法、问卷调查法等，便可以把工作分析做好，从而陷入“重技术，轻理念”的实用主义误区。其实，任何管理活动都不能没有相应管理理念的支撑，否则再高超的管理技巧与管理方法都只能是无本之木、无源之水，没有灵魂和持久的生命力。
工作分析同样需要首先确定一个企业的管理理念，可以是抽象化的管理思想，也可以是具体的管理目标，只有在管理理念和具体工作目标的指导下实施工作分析，才可能选择恰当的方法，运用恰当的分析技术，有的放矢，遇到问题时才能够有解决问题的思路。
二、单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程
工作分析的结果是一套科学、合理的工作说明书，一般既包括工作描述，又包括工作规范。实践中，一些企业的管理者甚至很多人力资源工作者认为工作分析的重要性和工作成果只体现在最后生成的工作说明书上，动辄要求整个工作分析工作在十几个工作日之内完成，主观认为只要最后得出一套工作说明书就行了，工作分析的过程如何进行并不重要。事实上，工作分析过程的优化程度决定其结果的质量。一般地，工作分析包括准备阶段、实施阶段、分析阶段和应用阶段。工作说明书只能代表工作分析的实体结果。我们必须认识到工作分析过程本身亦即企业进行人力资源管理的过程，其过程意义远大于结果的生成意义。
三、无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套
现今流行的几种模式的工作说明书一般都包括工作识别、工作摘要、工作职责、工作关系、工作标准、关键绩效指标(KPI)，工作环境条件、任职资格说明等。人力资源管理者在实际操作中往往参照这几种模式，无视企业的具体特点和个性需求，以为只有繁复的工作说明书才能最大限度地说明问题、解决问题，一味求多求全，陷入“重繁复、轻简洁”的形式主义误区。工作分析的目的决定工作说明书的撰写风格。
四、只重形式不重应用
实际工作中，一些企业虽然进行工作分析，制定出一套工作说明书，但却束之高阁，权当做人力资源部曾经完成的一项工作任务，无意有效利用工作分析的结果开展其他人力资源管理工作。只把工作说明书当成一种形式，不重视其应用，就好比病人去医院开了治病良药却将之供奉起来，以为只要良药在手，即使不服用也能“药到病除”。但是，纵是仙丹妙药，也需切实服用才能真正发挥作用，否则闲置的良药只能是一种资源的浪费，于病情毫无疗效可言。工作分析最忌讳只重形式不重应用。企业的工作说明书在制定和使用中出现了“两张皮”的现象，工作说明书形同虚设，没有发挥应有的作用，人力资源管理工作也无法以工作分析为良好开端有序进行。工作分析的效用大打折扣，必将影响后续性人力资源管理工作的开展，员工感觉不到工作分析之后带来的相应变化和改进就很难在今后的工作中再度配合人力资源部的工作。
五、只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞧性调整
有人认为，工作分析就是描述出每一工作目前实际承担的职责、工作权限和工作流程，实际情况是怎样的只要在工作说明书中如实描述即可。事实上，工作流程、组织架构的分析依据是企业的发展战略，如果工作分析只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整，丝毫不对现有：工作流程和组织架构提出改进建议，则会陷入“重现状，轻战略”的误区，很可能刚刚写就的工作说明书很快就不能适应企业发展的需要。
工作分析有助于企业通过人力资源管理运作与企业政策搭配来提升人力资源素质，但工作分析亦应随时空变化而随时更新，这种更新具有使工作重新定位与工作重新分配的效果，借此来平衡内部组织关系。进行工作分析时，人力资源部门应合理安排战略性与事务性工作的比重，以企业战略为导向，以长期远景为目标，进行合理的组织结构调整和流程再造，而不应拘泥于事务性工作的束缚。
第六节重点：
简答：
对工作分析的认识误区