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第二节 奖金的类型
2．1奖金的基本类型（选择）
(1)单项奖与综合奖。单项奖的设置是为了奖励员工在某一方面对企业的贡献，例如出勤奖、质量奖等。单项奖具有灵活、易管理、针对性强等特点。缺点是容易引导员丁片面追求单项目标，影响企业生产和经营的全面发展。
(2)个人奖与团队奖。个人奖是根据个人的绩效颁发的奖金，团队奖足根据集体绩效颁发的奖金。传统的奖励方式比较注重个人奖，认为有利于调动员工个人的积极性，但是现代薪酬理论认为，集体绩效的提高比个人绩效对企业战略的实施意义更大，而月薪酬管王甲的重要性需要集体绩效的提高来反映，所以土张关注团队奖的作用。
(3)一次性奖励和定期奖励。一次性奖励是对完成特定工作目标的个人或团队的奖励。这种奖励计划一般有两种形式，一种足预先设置工作目标，对完成或超额完成指标者进行奖励；另种是个人或员工对企业做出了特殊的贡献，为了表彰超常绩效而设置的奖励。
2．2按职位划分的激励计划
企业中不同的职位具有不同的特点，针对不同的职位设计其独特的激励计划才能更加有效地实现激励效果。
2．3生产工人激励计划（选择）
生产工人的激励计划一般分为计件工资制和汁时工资制。
1.简单计件绩效制
简单计件绩效制计算方法简便，因而得到了普遍的应用。
2.梅里克多计件绩效制
梅里克多计件绩效制的做法是根据员工的工作绩效，将员工分为三个等级，随着等级的变化，绩效工资递增l0％，中等的得到台理的标准报酬，优秀的员工得到额外的报酬，劣等的员工得到低于标准的报酬。
3.泰勒差别计件绩效制
泰勒差别计件绩效制的基础是要制定员工的标准生产产量，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。
4.标准工时计效制
标准工时计效制以节省工作时间的多少来计算应得的工资。当员工的生产工时低于标准工时时，按节省的百分比给予不同比例的奖金。
5.哈尔西50-50奖金制
哈尔西50一50奖金制的特点是员工和企业分享成本节约额，通常进行50—50比例的分配，若员工在低于标准时间内完成下工作，可以获得的奖金是节约工时的工资的一半。
6.罗恩奖金制
罗恩奖金制的水平不固定，是依据节约时间占标准工作时间的百分比而定。
2．4 班组或团队激励计划
2．5中高层管理人员激励计划
中高层管理人员对十公司来说，是很重要的。有效的激励机制一般应当实现以下四个基本目标：（简答）
(1)使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够像股东一样去思考问题和采取行动；
(2)对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于承担风险，敢于作出决策；
(3)降低管理者去职风险；
(4)使股东成本保持在一个合理的水平之下。
目前，国际上大公司普遍实行刘巾高层管理人员发放股权的激励计划，以此来激励他们有更好的工作表现。股权激励是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公刮中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公刮治理并推动公司发展的利益驱动机制。它也是现代公司制度对公司高管人员奖励和激励制度的结合形式。（名词解释）
股权激励的方式有：
(1)股票期权。股票期权制桉心在期权。期权是买卖双方签订的一种权力转让协议，它是在未来特定期限内按双方约定的价格买卖一定数量相关实物商品或金融商品的权力。
(2)业绩股票。足指在年初确定一个较为合理的、业绩目标，如果激励对象年末叫达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
(3)虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
(4)股票增值权。是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升。激励对象可通过行权获得相应数景的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金．行权后获得现金或等值的公司股票。
(5)限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
(6)延期支付。是指公司为激励对象设计的一揽了薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据当时的股票市值以现金方式支付给激励对象。
(7)管理层收购。是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
(8)账面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种
2．6销售人员激励计划（选择）
2．6．1纯佣金制
所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收人都是由佣金构成的；佣金通常是按销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常被称为销售提成。
2．6．2基本薪酬加佣金制
在这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。
(1)基本薪酬加直接佣金
(2)基本薪酬加间接佣金。
2.6 .3 基本薪酬加奖金制
2．6．4基金薪酬加佣金加奖金制
2．7业绩工资激励计划
业绩工资制度将基本工资的增加同员工绩效评价结果联系在一起。
2．8组织的整体奖励计划
2．8．1员工持股计划
员工持股计划是目前被广泛采用的全员股权激励计划，它的运作方式一般是：公司把一部分股票交给一个信托委员会，这个数额通常根据员工个人年报酬总量的一定比例来确定，一般不超过l5％。信托委员会把股票存人员工的个人账户，在员工退休或不再工作时再发给他们。
2．8．2股票分享计划（名词解释）
股票分享计划在20世纪90年代后期受到了广泛的讨论和应用。它是指公司在特定时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行激励。这种以股票进行激励的方式被认为能提高员工的组织承诺度，能保留住优秀员工。
2．8．3利润分享计划（名词解释）
利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
利润分享计划具有两个方面的潜在优势。（简答）一方面，有助于促使员工关注组织的财务绩技以及更多地从组织目标的角度去思考问题，员丁的责任感、身份感和使命感会增强，另一方面，避免在解雇人员方面产生较大的压力；而在经营状况良好的时候，则为组织和员工之间的财富分享提供了方便。利润分享计划的这样一个特点对于经营的周期性很强的企业会比较有效，因为这些企业的固定薪酬通常相当于或者低于市场水平，而且希望薪酬能够保持一定的灵活性，而利润分享计划恰恰使得它们能够在经营好的年份支付高于市场水平的薪酬，而在不景气的年份则不必大量裁减人员或压缩正常的成本开支。
2．8．4收益分享计划
收益分享计划是企业提供的一种员工分享企业困生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
收益分享计划和利润分享计划之间存在着本质的区别（简答）。
首先，收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标，而是对某群体或者部门的绩效进行衡量，准确地说，它不是要分享利润的一个固定白分比，而常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标联系在一起的(通常是冈生产率和质最改善所导致的成本节约)。
其次，收益分享计划下的奖励支付通常比利润分亨计划下的奖励支付周期更短，更为频繁。在很多组织中，收益分享计划的收益分配依据的是月绩效，并且通常不采取延期支付方式
最后，收益分享计划具有真止的自筹资金的性质，因为作为收益分享计划基础的收益足组织过去无法赚取或者节约来的钱。这些钱是经过员工们的努力之后创造出来的，而不是组织从自己的口袋里掏出来的。
2．8．5成功分享计划
成功分享¨划又被称为目标分享计划，它的丰要内容是运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定口标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。
第二节重点
名词解释：股权激励 股票分享计划 利润分享计划
简答：
中高层管理人员激励计划基本目标 利润分享计划优势
收益分享计划和利润分享计划之间的区别
