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第二节 岗位评估方法的替代
2．1技能工资制
2.1.1技能工资制的含义
技能工资制是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不同的是，它是按照员工所具有的知阻水平和技能程度来确定薪酬等级。（名词解释）传统的技能等级标准的确定依据四项内容：教育背景、专业知识、工作技能和工作实例。（选择）
2．1．2技能方案的类型
技能方案可以侧重于深度，也侧重于广度。专家在知识和技能方向有深度。通才：以多技能为基础。
2．1．3以技能为基础的薪酬结构的目的(选择)
(1)支持工作流程。以技能为基础的薪酬方案的一个主要优点是：能够比较容易地使人们适应工作流程的变化。
(2)公平对待员工。
(3)根据组织目标指导员工行为。
2．1．4技能分析
技能分析是一个辨别和搜集有关开展组织内某项工作所需技能的资判的系统过程。它与工作分析的相似之处显而易见。
1任职资格标准体系的开发原则（选择）
(1)基于战略。
(2)源于上作。
(3)结果导向。
(4)牵引导向。
2、任职资格标准体系的开发思路（选择）
(l)总体思路。总体思路是“以终点为起点”，这里的“终点”包括两层含义：第一，标准体系，即从任职资格标准体系“应当是什么”出发，逐步向前推导，得出整个任职资格的标准体系；第二，工作成果，即从工作成果出发，判断完成“工作成果”所需具备的工作技能。
分类分级。
3、任职资格标准体系开发中信息的获取
在理解了任职资格标准体系的开发思路后，怎样尽可能多地从相关方面获取准确信息，就成了任职资格标准开发成功与否的关键。
(1)向谁获取信息。
企业的高级主管。
管理者、监督者和核心员丁。
普通员工
客户(内部和外部)。
(2)如何获取信息。
常见的方法有访谈法、问卷调查法，专家小组法等。在任职资格标准的开发过程中，组建个由人力资源管理专家和待开发联系的资深专家组成的小组．足非常精有必要的。
2.1.5技能工资制的特点与缺陷（选择）
技能工资制是为了适应企业对技能员工的需求．通过薪酬机制体现员工的技能差别促进员丁技能的提高。主要弊端有哪个：(1)与岗位脱节。因为技术职称的认定是由权威性的认证机构采取统一考核片式进行的，在许多内容上不能与企业的特定岗化出求相吻合。换言之．具备技术职称的员工不一定适合特定岗位的要求。(2)与绩效脱节。技能等级T资址一种能力工资制度。而不是一种绩效工资制度，因此．在有些情况下，会导致员工的报酬与绩效背离。
2．2谈判工资制
谈判工资制分为个别谈判与集体谈判两种形式。
2．2．1工资集体谈判的定义
工资集体谈判是指在国家法律保护和约束下，通过企业(代表雇主)与工会(代表工人)之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式（名词解释）主要内容包括：工资协议的期限，工资分配制度，职工平均工资水平及调整幅度，资金、津贴、补贴等分配办法，变更和解除工资协议程序，工资协议的终止条件，工资协议的违约责任等。
2．2．2工资集体谈判制度的发展脉络
2．2．2．1历史回眸
工资集体谈判制度诞生于西方资本主义社会，是在资本主义与市场经济的不断自我完善和劳资双方不断斗争妥协的过程中逐渐形成与发展的。
2.2.2.2相关理论及经验
早在18世纪，亚当·斯密等一批早期的经济学行就注意过劳动力市场上劳资交涉对工资决定的影响，但当时并未予以重要。直到l9世纪末20世纪初，研究工资集体淡判的理论才多起来．比较有代表性的是英国的皮古和美国的克拉克。
从2000年11月开始，按照我国《劳动法》规定，我国境内的企业依法开展
工资集体协商制度，并颁布了中华人民共和国劳动和社会保障部9号令，实施《工资集体协商暂行办法》。
2．2.3工资集体谈判制度在我国的兴起
关于“工资集体协商”比较权威的解释是劳动和社会保障部2000年发布的《工资集体协商暂行办法》。该办法中所称的“工资集体协商”，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商并签订工资协议，依法汀立的工资协协议企业和职工双方具有等约束力。
第二节重点：
名词解释：
技能工资制
工资集体谈判
