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                                                                      第五章    企业薪酬系统设计的方法
第一节  岗位评估方法
第二节  岗位评估方法的替代
                                                                                          第一节  岗位评估方法
岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。（名词解释）岗位评估最初是由工厂的习惯演变而来的。
岗位评估在等级薪酬管理中，具有以下作用：（简答）
(1)科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准。
(2)使薪酬分配制度化、技术化。岗位之间的差异不能依靠人们的主观判断，必须进行科学的度量。
(3)协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则
岗位评估系统的核心是建立岗位评估的指标体系，它是由一系列评估指标组合而成，评估指标的数量根据企业需要而定。
(1)反映岗位的重耍性或影响力度的指标。
(2)反映岗位的责任范围和程度的指标。
(3)反映岗位监管难易程度的指标。
(4)反映岗位的内部和外部工作关系的指标。
(5)反映任职者技能要求的指标。岗位资格要求指标有时也称为工作技能要求指标。它主要由三个因素构成：学历水平、工作经验和员工的潜在能力。
(6)反映工作强度与工作压力的指标。工作强度和压力因素包括：
工作负荷程度，是指工作量的饱满程度，一般以工作负荷率作为评价标准。
工作复杂度，是指工作内容的复杂和难易程度。
工作复合度，是指岗位所涵盖的业务范围以及对其业务须域的影响力。
工作压力，是指工作任务和责任对任职者身心健康的负面影响程度。
(7)反映工作环境或条件的指标。不同岗位的工作环境决定了员工付出的努力、生理和心理损害程度的差异。工作环境因素包括：
工作时间，是指丁作在时间上的分布特点，主要以班制安排、加班和出差情况为评价标准。
工作地点，是指任职者在完成作职责时所处的场所特点以及场所的变动情况
1．1岗位排序法
1．1．1岗位排序法的定义
岗位排序法，也称序列法，是一种传统的方法。岗位排序法是根据各种岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列的种方法（名词解释）
1．1．2岗位排序法的实施程序
有两种常用的排序方法：交替排序法与配对比较法。
交替排序法是在每个极端交替排列岗位说明书。
1.1.3岗位排序法的优缺点（简答）
岗位排序法的主要优点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。但这种岗位评估方法的缺点也很明显：(1)缺乏详细具体的评价标准，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中很难避免主观因素。(2)它要求评价者对每一个需要评价的岗位的细节都非常熟悉，因而只适合那些规模较小、结构简单和职位类别少的组织。(3)缺乏精确的度量手段，只能排列各种岗位相剥价值的相对次序，无法回答在相邻两个岗位之间价值差距的具体状态。
1．2岗位分类法
1.2.1岗位分类法的定义
岗位分类法20 世纪20年代起源于美国，也称分级法或等级描述法、它是事先建立岗位等级标准，并给出明确定义，然后将各种岗位与这一设定标准进行比较，将岗位确定到各种等级中去
1．2．2岗位分类法的步骤
岗位分类法的步骤是：（选择）
第一步，进行丁作分析，理解岗位的丰要岗位职责、岗位环境、劳动强度及其对任职者的资格要求等内容。
第二步，根据岗位性质和管理的便利，区分岗位的类别。
第二步，选择共同的评价指标。例如根据岗位的责任、任务量和岗位复杂程度等，对岗位进行排序、分级，并对各级别和岗位进行明确定义。
第四步，将各种岗位与确定的标准进行对比，然后将它们定位在合适的岗位类别上。
第五步，不同等级的岗位或职位对应不同的丁资标准，形成L资等级序列。
1．2．3岗位分类法的优点和缺点（简答）
岗位分类法的优电是简单明了，很容易被员工理解和接受。它比较适合在需要剥大量的岗位进行评价，而这些岗位在岗位任务的内容、责任、岗位环境和岗位所需要的技能差别都很大时采用。因为是按照事先制定的标准进行评估，在一定程度上可减少评估人员的主观性。此外，这种方法还具有很高的灵活性，如当组织中岗位的数量增加时，那些新增加的岗位比较容易被定位在合适的位置上；当一种岗位的要求变化以后，也很方便将其重新划分到较高或者较低的岗位级别中去。
岗位分类法的缺点是它实际上假定岗位因素与岗位价值之间存在着稳定关系，因此有时岗位在分类体系中的定位有些牵强，会产生不公平感。另外，在岗位类别的划分上也有一定的难度，如果岗位的类别太少，就难以准确地区分岗位的价值；如果岗位的类别太多，将各种岗位等级进行定义就足一个非常复杂的工作。
1．3因素比较法
1．3．1因素比较法的定义
因素比较法是一种比较计量性的岗位评估方法，比较适合于岗位种类多的大型企业。它的主要特点是通过确定有代表性的工作岗位和工作凼素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级。（名词解释）
1．3．2因素比较法的实施步骤（简答）
因素比较法的基本实施步骤是：
确定标尺性岗位。即在每一类岗位中选择标尺性岗位作为比较的基础。
第二，选择岗位之间的报酬因素，通常将一个岗位类别中包括的各种岗位的共同因素确定为标准因素。
素比较尺度表。
第四，将非标尺性岗位同标尺性岗位的标准因素逐个进行比较，确定各种非标尺性岗位在各种标准因素上应该得到的报酬金额。
第五，将非标尺性岗位在各种标准因素上应该得到的报酬金额加总得出这些非标尺性岗位的基本工资
1．3．3因素比较法的实施要点（选择）
1.在确定各种岗位影响因素时，要考虑生产和经营的性质。
2．用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清楚，以确保评定标准的统一和公正。
3确定各困素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注意结合企业生产的性质和特征
1．3．4因素比较法的优缺点（选择）
因素比较法的优点是：(1)把各种不同岗位中的相同因素相互比较，然后再将各种因素薪酬累计，使各种不同岗位获得较为公平的岗位评估。(2)此法是用岗位说明书建立岗位比较尺度，这意味着任何人只要具备岗位评估知识，就能够遵循此法来制定合用的尺度。(3)此法常用五个因素，在这些因素中很少有重复的可能，因此可以简化评价工作。
因素比较法的缺点足：(1)因素定义比较含混，适用范围太广，且小够精确。(2)因有薪酬尺度的存在，势必受现行薪酬的影响，因此很难避免不公平现象发生。(3)此法建立比较困难，因为在排列标准岗位顺序时-两端岗位虽容易决定，但中间部分则难安排。(4)一个或更多的标准岗位的职务可能变更或责任加重，这样会使这些标准岗位失去代表性作用。(5)岗位比较尺度的建立的步骤复杂，难以向员工说明。

1．4评分法
1．4．1评分法的定义
评分法，又称要素计点法，是把岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。评分法有三个基本要点：(1)报酬要素；(2)要素的等级可以屠化；(3)权数反映各要素素相对的重要性
1．4．2  评分法的步骤
(1)进行工作分析。
(2)确定报酬要素
(3)制定要素量表
1．5黑点法
黑点法(hay pointmethod)，也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的卟很好的结合。它是由世界著名的薪酬问题咨询公司海氏同事(HayAssodales)在1 984年开发出来的套岗位评价体系，它有效地解决了不同职能部门的不吲职务之INSI]对价值的相互比较和量化难题，被企业界广泛接受。海氏岗位评价系统实质上也是一种评分方法。

第一节重点：
名词解释：
岗位评估
岗位排序法
岗位分类法
因素比较法
评分法
简答：
岗位评估在等级薪酬管理中的作用
岗位排序法和分类法的优缺点。
因素比较法的实施步骤