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第四章 薪酬系统设计的程序
第一节 薪酬系统设计的流程
第二节 工作分析
第三节 岗位价值评估与员工定位
第四节 薪酬调查与薪酬定位
第五节 薪酬结构设计
1.1 制定薪酬原则与策略
薪酬系统的设计要遵循一定的原则，在这些原则的基础上，建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
1．2 岗位设置与工作分析
制定好指导薪酬系统设计的原则与策略之后，就要进行企业的岗位设置以及相应的工作分析。岗位设置工作是伴随着聘任制的实践而提出来的，聘任制的核心就是按需设岗，按岗聘任。
（名词解释）岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。
（选择）它有三个基本属性：第一，工作性，它是系统各工作的节点。第二，专业性，它要求岗位工作人员必须具备相应的专业知识和技能。第三，层次性，不同岗位的能级层次是不同的，因而应由不同能级的人员对应上岗。
（名词解释）工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生岗位工作描述和任职说明书，为整个人力资源管理提供有价值的基础信息。
这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和结果形成阶段
1．3 工作评价
（名词解释）工作评价也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学地建立工资等级。工作评价的方法基于两个过程：(l)搜集与工作相关的信息；(2)将所搜集的工作岗位信息直接或间接地进行比较，从而决定工作岗位的相对价值及其在组织中的等级地位。
(简答)工作评价的作用主要有以下三个方面：
(l)在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准。
(2)在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值。
(3)使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性。
1．4薪酬调查与薪酬定位
薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。完整的薪酬调查报告应包括以下三部分主要内容：
(1)基本情况概述，包括所调查企业的常规数据、调查方式和过程、所调查的每个职位的简要职位说明、报告概览等。
(2)薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、薪酬水平、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
(3)福利与人力资源实务，包括薪酬管理、绩效管理、招聘和留任、员工培训和职业发展、人工成本管理和税收影响、福利管理等。
1．5薪酬结构设计
薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。
l．6工资分等与定薪
企业的薪酬结构设计好之后，基本的框架就都定好了。根据薪酬结构，接下来就要具体地实施工资的分等以及定薪。工资的分等即薪酬结构中薪酬水平等级的多少，按照某种工作评价方法可以把工作按照一定顺序排列，把工资水平相近的归为一组，就可以得出不同的等级。最后，给每一个等级进行最后的定薪。薪酬的内容有很多，每一个员工最后的定薪组成包括基本工资、激励工资、津贴、福利等。对于特殊的管理人员，还要加上股权等不同的薪酬形式。
1．7 薪酬系统的实施
第一节重点：
名词解释：
1、岗位：
2、工作分析
3、工作评价
4、薪酬结构
简答：
1、薪酬系统设计的流程
2、工作评价的作用
