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2．1 基于能力的薪酬系统的原理
2．1．1 能力发展四阶段
人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期。
2．1．2 胜任力与企业薪酬
2．1．2．1 胜任力的內涵
（名词解释）胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。
门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础。
以门槛类胜任力为基础的薪酬模式显然不能满足以价值为中心的人力资源管理的要求，而以区辨类胜任力为基础的薪酬模式则恰恰体现价值中心。区辨类胜任力是指最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力素质，如“主动性”、“创造性”、“影响力”等。
转化类胜任力是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任力素质。
2．l．2．2 胜任力模型
胜任力识别的主要方法是建立胜任力模型。胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。
1．建立胜任特征模型步骤（简述）
(1)定义绩效标准。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即运用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
(2)选取分析效标样本。根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量进行调查。
(3)获取效标样本有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。
(4)建立胜任特征模型。通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
(5)验证胜任特征模型。验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
2.基于胜任力的薪酬体系的产生背景（选择）
(1)知识经济时代的竞争归根到底是人力资源的竞争。
(2)组织结构的扁平化、弹性化。
(3)基于岗位的薪酬体系的设计缺陷。
3．基于胜任力的薪酬体系的內涵
4．如何构建基于胜任力的薪酬模式
(1)构建胜任力模型。通过对比担任同一职位的高绩效者和一般绩效者所表现出的能力素质差异，确定该职位的能力素质模型。、
(2)胜任力定价。所谓胜任力定价，就是确定每一种胜任力及其组合的价值标准。
(3)建立基于胜任力的薪酬结构。基于胜任力的薪酬结构，大多采用宽度薪酬结构。所谓宽度薪酬，是指组织将工资结构划分为几个大的宽带，在每一个宽带范围内又划分为若干个等级，并且每一个宽带之间都有交叉的区域。（名词解释）
(4)评估员工胜任力，确定其报酬水平。组织对所有员工的胜任力进行科学评估，并将评估结果作为确定员工工资水平的主要依据，体现以个人胜任力为基础的报酬分配方式。
5．基于胜任力的薪酬模式的作用
一是员工获得了更多的发展机遇，而组织则获得了一支灵活性的劳动力队伍。
二是支持扁平型组织结构。
三是鼓励员工对自身发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的控制力，为在组织内推行员工自我管理奠定了基础。
四是对组织学习具有支持作用。
6．对基于胜任力的薪酬体系的评价
基于胜任力的薪酬体系作为一种新兴体系，受到越来越多的企业和管理者的关注，表现出良好的发展势头。基于胜任力薪酬体系的优点包括：（简答）
(1)有利于员工个人胜任力的提高与扩展。
(2)有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略。
(3)有利于企业组织的变革。
(4)有利于吸引和留住高水平的人才。
基于胜任力薪酬体系的缺点包括：
(1)实施基于胜任力的薪酬体系会增加企业的成本，提高管理难度。
(2)实施基于胜任力的薪酬体系必须建立配套的培训体系和绩效管理体系，对企业人力资源工作提出较高的要求。
7．设计基于胜任力的薪酬体系的难点 ，
(1)能力的评价问题。员工胜任力评价成为整个薪酬体系设计与实施中最为基础而又关键的环节。
(2)胜任力与薪酬的挂钩形式。
2．2 基于能力的薪酬系统的内涵
2．2．1 基于能力的薪酬系统产生的背景
基于能力的薪酬系统的产生是由一系列复杂因素造成的。
(1)全球竞争的加剧迫使企业将提高核心竞争力作为追求的目标。
(2)传统薪酬固有的缺陷。
(3)组织结构在今天也发生了巨大的变革，正从机械模式向有机模式转变，减少了中间层次，提高了管理跨度。
2．2．2 能力薪酬的含义
通常可以将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。 能力薪酬是企业以个体或群体员工的能力为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分。以人为本，对能力的强调必须贯穿于企业的员工招聘、晋升、绩效管理以及薪酬管理等整个人力资源管理系统。将这种理念融人新员工的甄选以及员工的绩效评价过程。能力薪酬还要求组织建立对于工作或角色进行评价的系统，获得确定薪酬水平的市场数据，建立能够灵活追踪各种浮动薪酬的管理系统以及综合性的培训计划。
2．2．3 基于能力的薪酬设计方案的形成及应用
基于能力的薪酬设计方案作为一种新生事物，显示了愈来愈强的生命力，无疑对企业的发展起到非常重要的作用，主要体现在以下几个方面：（简答）
(1)基于能力的薪酬设计方案可以满足员工的自尊心和增强他们的责任感，提高其工作积极性。
(2)基于能力的薪酬设计方案还能够对变化的心理合约问题作出部分反应，在这种情况下企业和员工的关系并不是终身雇用的关系，员工的身份由企业人变成社会人。
(3)基于能力的薪酬设计方案可以使企业保持一支比较精干高效的员工队伍，这能够在最大程度上避免人浮于事的现象，这在企业规模较小、业务不稳定的情况下显得尤其重要。
(4)基于能力的薪酬设计方案符合薪酬设计的公平性原则。薪酬设计的两个最重要的原则是，薪酬对外有竞争性，对内有公平性。
2．2．3．1 能力薪酬体系设计的关键技术
(1)深度。
(2)广度。
(3)垂直。
2．2．3．2 成功实施能力薪酬的关键（选择）
(1)科学的任职资格体系。在设计能力薪酬方案以前，企业首先需要制定出符合自身特点的能力体系，也就是任职资格体系。
(2)配套的培训体系。在企业鼓励员工提高自身能力的同时，也对企业培训提出了更高的要求。
(3)具有弹性的组织结构。在以能力为基础的薪酬体系中，员工不断学习新的知识、技能，而企业如何运用员工的这些知识和技能就是一个需要慎重考虑的问题。
(4)简单原则。能力薪酬方案不能太复杂，否则员工会由于不了解其真正含义而失去兴趣，而企业也会由于体系本身的复杂而导致的操作困难对其继续推行失去信心。
(5)管理方面的问题。能力薪酬的管理重点不再是确保任务的安排与职位等级保持一致，而是要放在如何最大限度地利用员工已有的能力方面。
第二节重点：
名词解释：
1、胜任力
2、宽度薪酬
简答:
1、建立胜任特征模型步骤
2、如何构建基于胜任力的薪酬模式
3、基于胜任力薪酬体系的优点及缺点
4、基于能力的薪酬设计方案的作用
