（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案）

3.1  企业战略对薪酬系统的影响和导向作用
    企业战略通常可以分为两个层次，一是企业的发展战略或公司战略；二是经营战略或竞争战略。（选择）前者所要解决的是企
    业的扩张、稳定或收缩问题，后者所要解决的是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。
3．1．1  企业战略与薪酬体系
       薪酬制度的设计和调整应与企业战略态势相适应。（选择）
    (1)稳定薪酬战略。稳定发展战略是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
    (2)快速发展薪酬战略。快速发展战略是指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的成长
    (3)收缩薪酬战略。收缩战略是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。
       战略薪酬必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性。一般而言，企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略和专一化战略。
       不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配。
    (1)低成本薪酬战略。低成本战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润。
    (2)差异化薪酬战略。差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
    (3)专一化薪酬战略。专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
3．2  构建战略导向的薪酬管理体系
    3.2.1  建立战略导向的薪酬体系的步骤（简答）
     (1)寻找企业发展战略瓶颈。如何发现企业的战略瓶颈呢?“成功的关键因素”分析法和“标杆”分析法是其中十分得力的分析工具。 
     (2)分析相应的人力资源瓶颈。人力资源瓶颈通常表现为数量不足、质量不高、配置不当、缺乏激励等。
     (3)制定相应的战略性薪酬体系。企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位
     (4)动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。
    3.2.2  战略性薪酬设计应注意的几个问题（简答）
     (1)必须保持战略性薪酬体系设计的动态性。企业战略管理本质上就是一种动态管理，因而为企业战略服务的战略性薪酬必然具有动态性。
     (2)审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题。实行战略性薪酬体系所带来的必然结果之一就是薪酬差距拉大，有可能损害企业内部薪酬的公平性。众所周知，公平原则也是薪酬设计必须遵循的原则之一。
     (3)合理选择战略性薪酬体系的调整时机。企业发展战略的特性之一，是对企业发展的把握具有前瞻性。这客观上要求战略性薪酬体系的调整亦具有前瞻性。
第三节重点：
简答：
1、建立战略导向的薪酬体系的步骤
2、战略性薪酬设计应注意的几个问题