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2．1 公平理论
公平含有公正、平等之义，理解起来比较抽象。薪酬公平则相对具体，它对组织激励机制的建立具有重要作用。
2．1．1 薪酬公平
2．1．1．1 薪酬公平的分类
薪酬公平是一种相对公平，体现比例的相等，而不是绝对数量的相等。员工进行投入取得报酬后，会对所获报酬的相对量进行比较，来确定自己所获报酬是否公平。
2.1.1.2薪酬公平的应有之义
薪酬公平是相对量的平衡。
2.1.2 实现薪酬管理公平原则的途径
公平原则是薪酬管理过程中应遵循的基本原则，而薪酬公平需要管理者通过薪酬制度设计来实现，同时也表现为员工的主观感受一一对薪酬制度设计的满意和认可，以下从四个方面探讨如何实现公平原则。
2．1．2.l 通过职位评价实现组织內员工之间的薪酬公平
（名词解释）职位评价是指组织基于职位分析的结果，系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。（选择）职位评价主要注重三项内容：工作职责、需要什么样的能力、工作环境。职位评价在职位说明书的基础上，根据若干报酬要素对企业的若干基准职位进行评估，然后再将其他职位与这些基准相对照来建立起涵盖组织中所有职位的等级序列，并根据职位等级确定薪酬等级，从而建立起体现内部公平的薪酬体系。
2．1．2．2 通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平
组织之间的薪酬公平主要是指不同组织的同类工作之间的薪酬公平。组织若要保持薪酬方面的竞争力，首先应确保本组织的薪酬水平不低于市场的薪酬水平。
2．1．2．3 通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平
要建立合理的绩效考核体系，公平合理地对员工进行绩效考核。个人绩效考核是人力资源部门根据职位分析中的工作标准，对个人工作任务成效和行为表现做出考核，并对员工绩效反馈，以便改进工作，同时给管理者提供奖罚和培训依据。
2．1．2．4 通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平
薪酬是员工因雇用而获得的各种形式的财富，既包括工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬，也包括以各种间接货币形式支付的福利，如保险和休假。
2.2 薪酬系统设计的内部影响因素（选择）
2.2．1 企业发展阶段和组织结构
企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的盈利能力也不同，因此，企业的薪酬也会受到影响
2．2．2 企业文化
薪酬设计与企业文化紧密联系。企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，也就间接地影响着企业的薪资水平。
(1)由于企业文化倾向的不同，所决定的薪酬手段的采用也有不同，表2--1就是对企业运营中的强调个人和强调团队的管理方式因企业文化倾向的不同所采取的薪酬手段而作的简单总结。
表2—1 企业文化倾向与薪酬手段
企业文化倾向 强调个人而采用的薪酬手段 强调团队采用的薪酬手段
强调激励 增加薪酬层级和绩效工资比例 团队荣誉；确定个人关系系数
强调风险 低底薪和高绩效工资 增加团队绩效奖金
强调发展 增加薪酬层级和培训福利 奖金分配少，利润留成较多
强调能力 进行岗位评估和任职资格评定 团体荣誉，个人平均化
以上表明，不同的企业有不同的文化特点，会采用不同的薪酬手段。
(2)薪酬手段的运用能推动企业文化向一定的方向发展，如果企业管理中提倡这种企业文化倾向，薪酬手段的作用就会大大加强，表2—2是对薪酬手段与企业文化的关系作的总结。
表2—2 薪酬手段和企业文化的关系
薪酬手段 倾向于形成的文化特征
利润分享 形成团队协作精神为主的企业文化
突出绩效奖金 倾向于形成个人意识较强的企业文化
设计能力工资 具有能力等级意识，积累企业发展动力
长期薪酬计划 强调互相配合以大局为重
2．2.3 企业战略
薪酬战略应适应企业的总体战略，促进企业总体战略的实现；薪酬战略应具有整体协调性和战略支持性，企业经营战略也是影响企业薪酬水平政策的重要因素，尤其是竞争战略对企业薪酬水平影响最为直接，它反映了企业经营业务对环境的反应。
2．2．4企业价值观
企业价值观的发展经历过最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等阶段。在同一时期内的不同企业也持有不同的价值观。
2.2.5 员工素质
员工个人素质对个体薪酬起着决定性作用，员工素质主要包括学历、工龄、能力等，直接影响薪酬的水平分布。薪酬体系的设计应当是设置合理的纵向差距，引导员工不断学习以提升自己的素质。
2.2.6 工 会
企业中工会的主要工作是保护工人的权益。因此，工会谈判力的强弱也影响薪酬，因为薪酬毕竟是工人的主要利益之一。在集体谈判的薪酬决定机制下，工会的谈判力决定着行业薪酬的结构和水平。
2．3 薪酬系统设计的外部影响因素（选择）
2.3.1 宏观经济政策和经济体系
2.3．2 当地经济发展水平
2．3.3 劳动力市场
2.3.4 行业行情和产品市场
2．4 不同时期的薪酬系统
2．4．1 行业寿命周期
薪酬体系也随着行业周期的不同阶段有所差异，企业和行业都具有一定的仿生学特征。根据行业的发展特性和竞争特性等指标，可将一个行业划分为引入期、成长期、成熟期和衰退期等四个基本的寿命周期。在不同的寿命周期阶段，企业的发展目标和管理重点有很多的差异，需要不同的薪酬制度与之相匹配。
2. 4．2 企业的规模演变
企业经营规模是影响员工薪酬水平的重要因素。由于在劳动力市场上存在攀比效应和示范效应，企业规模水平与其报酬水平之间难以形成简单线性相关关系。但企业规模对管理者的薪酬水平有较大的影响。
第二节重点：
名词解释
职位评价
简答：
1、 实现薪酬管理公平原则的途径
2、企业文化倾向与薪酬手段
3、薪酬手段和企业文化的关系
