4．2 企业薪酬系统面临的热点问题及发展趋势
对所有企业来说，核心员工是企业的财富，是企业的核心竞争力，是企业的未来，须将核心员工薪酬的设计提高到战略的高度。
4．2．1 整体型薪酬体系
随着环境的变化，国外很多企业逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标，不能再把员工的工作局限于特定的职位上，而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法。这就要求员工不断学习，方可保持竞争优势。为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了一种“以个人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为决定薪酬的基础。
(1)弹性工资体系。为了避免传统刚性薪酬体系所带来的各种弊端，以技能为基础的薪酬制度已经成为国外企业薪酬改革的一种潮流。这种薪酬体系是根据员工所掌握的技能付给酬劳，而不是根据他们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。
(2)可变薪酬体系。可变薪酬是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。（名词解释）它可以采用利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式，这种激励指向的灵活性获得了广泛的欢迎。这种薪酬体系强调的是薪酬与业绩的联系，更重要的是与当今推崇的团队精神相适应。
(3)非货币性薪酬体系。在整体型薪酬计划中，实际上已经把“薪酬”的概念扩展到“所有的奖励机会”。
4．2．2 宽带薪酬
所谓宽带薪酬，实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代。（名词解释）
与传统企业的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式具有以下几个方面的特征：（简答）
(1)重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化。宽带薪酬的特点，就是在大幅削减职位的级别数、大幅精减薪酬等级的同时，将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，资历也已不再与薪酬挂钩，一切以业绩说话。
(2)支持扁平型的组织结构。宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，并保持组织结构的灵活性和对外部环境的适应性能力的同时，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争力和企业的整体绩效。
(3)有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养。由于同级职位调动不能带来薪酬变化，但却使得员工不得不学习新东西，工作难度相应增加，辛苦程度相应加大却不能得到薪酬激励，这样容易挫伤员工的工作积极性，阻碍内部员工职位调动。而在宽带薪酬制度下，个人能力高低决定薪酬水平，对员工进行职位的横向调动甚至向下调动时，遇到的阻力就小得多。
(4)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬制度下，员工不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位的晋升，只要注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬。同时，宽带薪酬易形成注重员工绩效水平和贡献水平能力的企业文化氛围，也有利于引导员工重视个人技能的培养和提高。
(5)能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。在宽带薪酬体系设计中，薪酬水平以市场薪酬调查的数据为基准，结合本企业承受条件来确定，薪酬设计流程比传统的薪酬体系更加科学合理。薪酬水平的定期核查与调整将会使企业更能把握其市场竞争力，同时，也能相应地做好员工成本的控制工作。
4．2．3胜任力薪酬
4．2．3．1 构建基于胜任力的薪酬模式的意义（简答）
胜任力水平是绩优员工所表现的知识、技能和行为方式等特质，因此基于胜任力的薪酬模式以员工所具备的知识、技能和对企业价值的认同程度来确定其薪酬水平，可以更好地反映企业的竞争策略，强化核心价值观，促进企业建立和维持关键的成功因素。
有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。由于基于胜任力的薪酬模式使得员工可以通过专业水平的提高获得较高的报酬，而不必通过传统行政职务晋升这一唯一途径获得其应得的报酬，从而鼓励和引导员工往专业纵深发展，淡化官本位思想，帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。
有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。胜任力不仅仅是知识和技能，还表现为工作态度、价值观等隐陸的特征。因此以胜任力作为薪酬的依据，必然会提高员工的综合素质，增强其对企业的忠诚度。
有利于吸引和保留高素质人才。因为高素质的人才往往更愿意在自己专业领域里有所建树，而不喜欢在传统的行政职位上耗费自己的精力。
4．2．3．2 如何构建构建基于胜任力的薪酬模式
(1)构建胜任力模型。
(2)胜任力定价。所谓胜任力定价，就是确定每一种胜任力及其组合的价值标准。胜任力定价的最基本方式有两种：第一，基于市场的定价，即比较相同素质在其他企业所能获得的报酬定价。第二，基于绩效的定价，根据每项胜任力与绩效的相关性来确定胜任力价格，相关性越强，定价越高。
(3)建立基于胜任力的薪酬结构。
(4)评估员工胜任力，确定其报酬水平。
