（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案） 3．1  早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点   为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工作的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：(1)工人的部分工资要视工厂的利润而定；(2)工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这样，按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人。（简答） 3.2  科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。 （简答）弗雷德里克。泰罗并不赞同当时正在风行的利润分享计划。他认为，因为所有的人都参与分享利润，所以该计划并不能够促进个人抱负的实现。1895年，他针对工人的“偷懒”而提出了差别计件工资制，该计划包括三部分内容：(1)通过工时研究进行观察和分析仪确定“工资率”，即工资标准；  (2)差别计件工资制；(3)“把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。     在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。     与此同时，利润分享计划也在得到修正和改善。1938年，约瑟夫．斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。斯坎伦计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段。可以看出，这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变 3.3  行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度     人际关系学派认为“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性生物。他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。 怀廷.威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资 第三节重点： 简答： 巴比奇的利润分享计划 泰罗的差别计件工资制