（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>>
显示答案 >>
隐藏答案）
2．1．1 经济学视角中的薪酬原理
在经济学发展的不同历史阶段，工资问题的论述主要体现为以下的三种类型。（选择）
2．1.1.1 早期的工资决定理论
(1)工资决定理论。亚当。斯密等人提出了早期的工资决定理论，最早清楚地界定了工资的性质：“工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一”。主要认为工资是由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定的。
(2)最低工资理论。威廉．配第等提出最低工资的观点，认为工资和其他商品一样有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值；工资水平即维持工人生活所必需的生活水平。如果低于该水平，工人的最低生活将无法维持，资本家也就失去了继续积累财富的基础。
(3)工资基金理论。约翰．斯图亚特．穆勒提出了工资基金理论，认为从一个国家的角度看，在一定时期的资本总额是一个固定的量。
2．1．l．2 工资决定理论
(1)基于边际劳动生产力的工资决定理论。边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰．贝茨。克拉克等提出。边际生产力是指企业最后追加的生产要素单位的生产力。
(2)供求均衡工资理论。马歇尔提出了供求均衡工资理论，从劳动要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。认为工资是劳动生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给达到平衡时的价格。
(3)分享经济理论。分享经济理论是经济学家马丁．魏茨曼提出的，他认为资本主义经济的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理。
(4)集体交涉工资理论。集体交涉工资理论，也称为集体谈判理论，在劳动经济学中属于短期工资决定的理论。它认为，工资在一定程度上是劳动力市场中雇主与雇员之间集体交涉的产物。在工业化早期，集体交涉只限于雇主和雇员之间的单独谈判，随着产业社会的发展，双方交涉的形式日益趋向集体组织和集体方式。
(5)效率工资理论。效率工资理论在2。世纪80年代发展起来，该理论由诸多的理论模型组成。主要解释为什么在传统经济学中，总是假设雇主千方百计压低雇员的工资，但是在现实中，一些雇主却主动将企业员工的工资维持在一个高于劳动力市场出清的水平上。
2。1．1 3 工资差别理论
(1)早期工资差别理论。亚当．斯密是工资差别理论的创始人之一，他认为造成不同职业和工人之间工资差别的原因主要有两大类：一类是不同的“职业性质”；另一类是工资政策。
(2)新古典经济学的工资差别理论。主要由斯蒂格利茨提出，他区分了六种不同类型的工资差别，并分别作出了界定，
(3)人力资本理论与工资差异。人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多．舒尔茨和G．S．贝克尔等，认为人力资本是由人力资本投资形成的，是存在人体中的知识和技能等的存量总和。人力资本投资主要有五种形式：①医疗和保健投资；②在职培训投资；③正规教育投资；④社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练；⑤个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。（简答）
2.1.2 管理学视角中的薪酬原理
管理学更多从微观具体角度出发研究薪酬，关注企业内部的工资的效率以及如何达到这种效率等。
2.1.2 薪酬的科学管理理论
薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以泰勒为代表的企业工时学的薪酬理论。
(1)早期工厂模式下的薪酬管理。在早期的工厂模式下的薪酬管理中，工资是作为一种控制工具，工资水平也作为一种获得廉价劳动力的手段，对工业化初期的小农进行技能训练和纪律约束等，使其逐步适应机器化生产。因此，早期的工资管理除了获取劳动力的需要之外，激发工人的劳动热情、制止越轨行为也是一项主要职能。工资的激励职能与纪律的惩罚职能是相互并用的，这就是所谓的“胡萝卜加大棒”。
(2)企业工时学的薪酬管理。企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设，认为“激励员工更努力、更好地工作的最大努力是他们赚取更多金钱的欲望”。因此，金钱成为雇主要驱动工人努力工作、提高生产效率的主要激励手段，从而突破了传统经济学提出的“生存工资”定律，赋予了薪酬以激励的内涵。
2.1.2．2 行为科学与薪酬理论
(1)马斯洛的需求层次理论。
马斯洛认为根据人的需求的发展层次分为五层的纵向需求结构，从低到高层次依次具体为：
①生理需求，是指人基本的生存资料，如食物、住房、性等需求；
②安全需求，是指保护自己免受身体和情感伤害的需求；
③社交需求，指对归属、友情、爱情等方面的需求；
④尊重需求，指受到尊重、有成就感、地位认可、受到关注等的需求；
⑥自我实现需求，主要指成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需求。
在这五种需求中，最低层次的是生理需求：最高层是自我实现需求，中间是安全、社交和尊重需求。这五种需求划分为两种性质。一种是低层次需求，包括生理需求和安全需求；另一种是高层次需求，包括社交需求、尊重需求和自我实现。高层次需求使人从内部得到满足；低层次需求使人从外部得到满足，也可以分为精神需求和物质需求。
(2)赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格在马斯洛的需求层次理论的基础上，建立了激励一保健理论，他将员工对工作满意的因素分为两类：员工对工作满意的因素和员工对工作不满意的因素。激励因子是指促使员工对工作非常满意的因素，保健因素是指使员工对工作非常不满意的因素。
(3)期望理论。期望理论是由V。弗鲁姆提出的理论模型。该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量：
期望值(E)：指导某行为获得成功的一级成果(如较高的绩效)的可能性，也就是员工对自己完成工作的能力估计。
手段(I)：对一级成果产生理想的二级成果(如加薪、升职等)的信任度，即员工认为工资绩效会被组织认可和奖励的可能性。
效价(V)：指二级成果对个人的价值体现，即员工对自己所得到奖励的评价。
(4)公平理论。公平理论由斯达西．亚当斯提出，主要是基于一些简单行为的解释
公平理论对薪酬管理的启示。
第一，公平理论为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架，主要包括：
第二，公平理论提供了企业薪酬管理的两个公平原则：外部公平和内部公平。
外部公平，是指支付给员工的薪酬与本行业内或劳动力市场上，从事同等工作的其他组织支付的薪酬相一致。
内部公平，可分为工作公平和员工公平。工作公平的含义是，针对不同性质的工作，组织需要科学的价值评价等级，并以此支付相对应的薪酬；所谓员工公平，即组织应根据在既定岗位上工作的员工的贡献来支付薪酬。内部公平还可分为员工个体公平和团队公平两种形式。
(5)强化理论。强化理论由B．F．斯金纳等提出。该理论提出了三个相互影响的概念：刺激，指环境中能够鼓舞个人作出某种反应的因素；反应，指个人对于刺激所做出的回应；后果，指使个人选择一个具体反应的结果，或指奖惩等的强化物。
2．1．2．3 权变管理理论
权变理论被运用到薪酬管理中，它阐述了一个核心观点：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的方式应以变化的条件为转移。
（简答）权变理论给薪酬管理带来了革命性的变化。第一，它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联；第二，薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。
这种薪酬体系有两大缺陷。
第一，缺乏弹性。
第二，反应迟钝
2.1.3 薪酬的经济学与管理学研究比较（选择）
一般而言，经济学对薪酬的研究主要侧重在宏观与中观层面，如劳动力市场、企业外部因素等；而管理学对薪酬的关注更侧重于企业组织等微观层面，如企业内部以及企业之间的关系等。
2．2 薪酬系统的基本问题
薪酬系统主要分为三个层面，分别是薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面，不同的层面所面临的问题也不同。（选择）
第二节重点：
简答：
1、人力资本投资的五种形式
2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化
