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                                        第十一章  胜任力模型
第一节  胜任力的基本界定
胜任力(competency)来自拉丁语。关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。
20世纪初，“管理科学之父”泰勒(Taylor)的“管理胜任力运动”(manage— ment competencies movement)，被普遍认为是胜任特征研究的发端。1911年，泰勒认识到优秀工人与一般工人完成工作的质量和效率是有差异的，他建议管理者用时间和动作分析的方法，去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果，同时采用系统的培训来提高工人这些方面的能力，进而提高组织绩效，这是对胜任力进行的最初的分析和探索。
胜任力研究的发展经历了一个螺旋上升的过程，到l973年，美国哈佛大学教授麦克利兰(McClelland)博士对胜任力的研究作出了开创性的贡献。受美国新闻署(USIA)委托，他首次采用了行为事件访谈法调查了50名USIA的官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任力并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一研究发现，麦克米兰提出了“为胜任力而非智力进行测验”，认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久的品质和特征，胜任力这一概念由此诞生。
20世纪90年代以来，胜任力研究的出发点已经从关注个人绩效发展到关注组织绩效的提高，大多数的胜任力研究者都在强调优秀绩效员工的胜任力。有研究者提出，未来的胜任力研究，不仅针对个体或组织的胜任力，还研究网络化的综合模式，它不仅能识别和发展个体和组织的胜任力，而且把个人胜任力和组织胜任力结合起来，研究二者之间的内在规律和一致性。对于人力资源管理来说，胜任力研究是一种基础研究，它是选拔、招聘、培训、绩效考核等模块的基础。在人力资源管理实践中，组织需要建立高层管理者、部门管理者和员工之间的网络化胜任力结构模型。这就要求在进行胜任力研究的过程中，辨别组织的核心胜任力，并结合组织战略目标和组织文化来开拓胜任力的研究方向。
如何给胜任力下一个严格的定义，无论是理论研究者还是管理者都遇到了许多困难。在现存的胜任力概念中，存在着许多分歧，不同的研究者从不同的研究角度提出了自己的定义。其中比较典型的有：    ‘
●胜任力是知识、技巧、能力、动机、价值观和兴趣等方面的混合体。(Fleishman，Wetrogen)
●胜任力指能将某一工作(或企业、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。(Spencer夫妇，1993)
●胜任力是知识、技能、能力或与工作表现优异相关的个性特征。(Miri— abile，1997)   
●胜任力是对为达到工作目标所使用的可衡量的工作习惯和个体技能的书面描述。(Green，1999)   
●胜任力是包含知识、技能、能力、特质、态度、动机和行为等多个方面的广泛特质群，能够使得一个人以富有成效的方式完成工作，而且这种特性能够依据可接受的绩效标准进行测量。(Helly,2001)    
 

国内外学者以及应用胜任力的管理者更多地倾向于使用l993年Spencer给出的胜任力概念。专家总结研究后得出，只有具有以下3个重要特征才能成为管理学意义上的胜任力：
(1)与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；
(2)与工作情景相关联，具有动态性；
(3)能够区分出优秀和普通业绩者。
胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是冰山模型(iceberg competency mode!)和洋葱模型。如图ll—1所示，主要有五种类型的胜任力特征，各种胜任力特征可以被描述为在水中漂浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识、技能等；水下部分代表深层的胜任力，如社会角色、自我形象、特质和动机，是决定人们的行为及表现的关键因素，却常常被忽视。
如图ll—2所示，洋葱模型图最外面的是知识，代表最表层的东西，也是最容易发展、培养的部分；而最里面的则是核心人格(如动机、个性)，相对稳定，是不容易变化和发展的。
下面介绍冰山模型的几种胜任力特征。

①技能。技能是一个人结构化地运用知识完成具体工作的能力。技能是否能够产生绩效，受动机、个性和价值观等胜任力要素的影响。
②知识。知识是个体在某一领域所拥有的陈述型知识和程序型知识。其中，陈述型知识是由人们所知道的事实组成，这些知识一般可以用语言进行交流，采取抽象和意象的形式；程序型知识则是人们所知道的如何去做的技能，很难用语言表达。
③社会角色。社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。个体所承担的角色既代表了他对自身具备特征的认识，也包含了他对社会期望的认识。社会角色是建立在个体动机、个性和自我形象的基础上，表现为个体一贯的行为方式和风格，即使个体所在的社会群体和组织发生变化也不会有根本改变。
④自我形象。自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象。自我形象的形成是一个具有社会性和渐进性的过程，并且需要借着感知领域的不断同化和异化持续塑造。自我形象一经形成，有拒绝改变的倾向，如有改变。情绪也会随着同化和异化持续塑造。自我形象作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件下的个体行为方式。
⑤特质。特质是个体典型的、稳定的心理个性特征的综合，表现出来的是个体对外部环境和各种信息的反应方式、倾向和特征。
⑥动机。动机是引起、维持、指引人们从事某种活动的内在动力，推动并指导个体行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并且防止偏离。动机的强烈与否往往决定行为构成的效率和结果。
一般情况下，在人员素质测评中，人们比较重视对知识技能的考察，却往往忽视了自我概念、特质、动机等方面的考察。而实际上后者却是更为重要、关键的因素。
胜任力理论模型结合Spencer对胜任力的定义，决定了其具有三方面的特征：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式具有跨时间和跨情景的稳定性，能够预测多种情景中人的行为；因果关联指胜任力能引起或者是预测个体的行为和绩效，它是导致个人绩效深层次的原因，只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能说它是该职位的胜任力；参照效标是衡量某特征、预测其在现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任力定义中最为关键的方面，一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任力。