（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案）                                                第四章  能力测评 第一节  能力测评的发展历史     能力是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。能力分为一般能力和特殊能力两类。一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力、想象力等，智力就属于一般能力范畴。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。能力还可以分为已经在现实活动中表现出来的实绩中，也叫做成就，以及通过学习和训练可能达到的能力水平，即潜能或倾向，它可以通过能力倾向考察出来，在人力资源选拔过程中经常用到能力倾向测评。     能力测评是人力资源选拔中通常都会用到的一种测评。它作为一种测评和选拔工具，其历史与工业组织心理学(industrial and organizational psychology，I／O)和人力资源管理具有同样悠久的历史。1908年，法国的拉伊(P．Lahy)就开发了一种能力测评，用于测量司机的反应时间、对速度和距离的估计和意外情况处理能力，为巴黎交通学会选拔巴黎市的有轨电车司机。     两次世界大战推动了能力测评的发展。一战期间，由于需要动员大量军人，开发其他测评来为军队的选拔服务，这也是心理学为提高军事效率做出的巨大贡献。在由约克斯(R．Yerkes)为主席的国家研究委员会心理委员会的推动下，开发了著名的陆军测评(army alpha)。这个测评由5张表组成，每张表212道题。当时共有125位男子参加了测试，根据结果淘汰不适合参军的人。     二战期间，军队的技术日益复杂，岗位也日益多样化，三个美国主要的军事组织都广泛使用心理测评来安置军人，这时的主要工作是开发专门测评，为入伍者安排合适的职位，从而在专门化方面进一步推动能力测评的开发。战后，由于工业组织的很多职位与军队非常相似，而且大量的退伍军人提出申请到工业组织中工作，促进了能力测评在各类工业组织中的广泛应用。 从能力测评的发展历史来看，能力测评经历了由一般能力测评向专门能力测评的发展过程，由主要用于淘汰不合格的人到把人合理安排在合适的岗位上。 第二节  能力测评的常用工具   一、一般能力测试   一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评(general aptitude test bat— tery，GATB)，又称为通用资质测评组系。最初是美国劳工部从l934年开始利用l0多年时间研究制订的。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测试。由于这套实验在许多国家被广泛使用，因而备受推崇。这套实验主要实现对许多职业领域中工作所必需的集中能力倾向的测定。它由15种测评项目构成，其中11种是纸笔测评，包括工具匹配、名词比较、画纵线(H)、计算、平面图判断、打点速度、立体图判断、算术应用、词义辨析、打记号、形状匹配测试；其余4种是操作测评，包括插入、调换、组装、分界测试。这两类测评可以测定9种能力倾向。 二、特殊能力测试   特殊能力测试，全称特殊能力倾向测试，是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。这种能力测试主要用于两个目的：一是测量已具备工作经验或受过有关训练的人员，在某些职务领域中现有的熟练或成就水平；二是选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能够在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的工作的人才。目前，世界上比较流行的特殊能力倾向测试有文书能力测试、机械能力测试、创造力倾向测试、飞行能力测评、音乐能力测评、美术能力测评等。   1．文书能力测试   文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要。     (1)明尼苏达文书测试     明尼苏达文书测试主要用于选拔和测试办公室人员、检测员和其他要求知觉能力的专业人员。测试分为两部分，即数字比较和姓名比较，要求测试对象检查200对数字和200对姓名的匹配正误。测试结果以正确题目数减去错误题目数计分。        (2)一般文书测试 　　    一般文书测试是一种综合性文书能力测试，包括九个部分，按三种不同的能力分三组计分，     (3)计算机操作能力测试     随着计算机在办公自动化中的作用越来越重要。文书人员被要求具有熟练的计算机操作能力。     计算机操作能力倾向测试包括三个分测试，分别是序列再认测试、格式检查测试(检查字母和数字遵从的特定格式)、逻辑思维测试，主要用来评价在学习计算机操作方面的重要能力倾向。    2．机械能力测试     机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势，且这种差异与年龄成正比，而与文化也有一定的关联。如驾驶员、飞行员等特殊行业的员工选拔都运用机械能力测试。     明尼苏达大学的帕特森及其同事对机械能力做了严格的分析，编制出以下三个测试。    (1)明尼苏达机械拼合测试         空间知觉是机械职业能力中非常重要的因素，这种因素主要用于衡量人们的立体视觉及空间操作能力。     明尼苏达机械拼合测试要求被测人员并排随机摆放机械物体，目的在衡量人们动作的敏捷性、空间知觉及机械理解能力。     (2)明尼苏达空间关系测试     这套测试包括A、B、C、D四块板、两套几何形状的木块，要求被测人员将一套插在A板和8板的凹陷处，另一套插在C板和D板的凹陷处。     测试开始时，这些木块都是零散摆放的，被测人员的任务是拣起木块并尽快地放人板中的凹陷处。插完所有木块所需时间为l0～20分钟，成绩按时间标准和错误的次数计分。     (3)明尼苏达书面形式拼版测试 　　此测试属于明尼苏达空间关系测试的纸笔形式。题目采用多选形式，每题包括一个分解的几何图案和五个选项图案，要求被测人员从五个选项图中选择一个填补到分解的几何图案中，使其拼凑成一个完整的集合图形。  、    研究表明，在测量三维空间的立体视觉和操作能力方面，这个测试是既有效又有用的工具之一，信度指数为0.80～0.89。 3．创造力倾向测试   创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。    美国著名心理学家吉尔福德通过对高创造力人的观察和研究，认为创造力强的人具有以下特征：独立性强、不肯雷同，知识面广、逻辑性强、想象力丰富，好奇幽默；面对困难时能轻松自如，并能专心致志地去完成自己要做的工作。     (1)加利福尼亚大学分散思维测评     吉尔福德认为，分散思维是思维“向不同方向分散”的能力，它不受给定事实的局限，使个体在解决问题时能够产生各种不同的解决问题的方法和思路。根据该理论，他和他的同事们一起编制出了这个测评。     测评共分为14项，其中前10项为言语反应，后4项为图形内容。该测评适用于中学水平以上的人，主要从流畅性、变通性和独特性方面分别记分(有时也根据精细性记分)。         (2)托兰斯创造思维测评     该测评分3套，共有l2个分测评。为了减少被测人员的心理压力，托兰斯(E．P．Torrance)使用了“活动”一词来代替“测验”。该测验适用于幼儿到研究生等人员，普遍采用集体施测的方法。施测时以游戏方式进行，以创造舒适、轻松、积极的心理气氛，测验时有严格的时间限制。测验共有四个评分标准：流利性(中肯反应的数目)；灵活性(由这一种意义转到另一种意义的数目)；独特性(反应的罕见性)和精密性(反应的详细和特殊性)。从整个测验中得到一个总的创造力指数，代表个体创造力思维的水平。    (3)芝加哥大学创造力测验     由美国芝加哥大学心理学家盖泽尔斯(J．WGetzels)和杰克逊(P．W． Jackson)根据吉尔福德的理论对青少年的创造力进行大量的研究，于20世纪  60年代初编成了这套量表。测验包括5个课题，即语词联想、用途测验、隐蔽  图形、寓言完成、组成问题。     在人员素质测评的发展趋势中，许多国家，包括中国的企业，都将创造  力作为人员选拔的一个重要标准。故创造力测验在人才测评中也越来越占  据着重要的地位。但总的说来，创造力测验是比较晚近发展起来的人员素  质测评工具。从20世纪50年代末期开始，在吉尔福特提出创造力理论后，  心理学家考虑过去的智力测验在这方面的不足，编制了着重测量分散思维  的创造力测验。上述的加利福尼亚大学分散思维测验、托兰斯创造思维测  验和芝加哥大学创造力测验等。这些测验的题目多属于开放型，导致在评  分和确定效度和信度方面的困难。创造力测验目前还主要在实验的形式，  用于科学研究。 　　特殊能力倾向测试还有衣阿华大学的西肖尔(C．E．Seashore)等人的音  乐能力测验、温格(H．D．Wing)编制的音乐能力标准化测验、戈登(F．Gor—  don)编制的音乐能力倾向测验、飞行能力测验等都是目前人员素质测评中运  用较广的工具和方法。 第三节  能力测验的应用     能力测验是广泛应用于人力资源管理的一种工具。在人员素质测评中使用能力测验时，需要注意以下三个问题：         一是能力测验的效度较高。麦克·亨利(J．J．McHenry)等研究发现，普通认知能力对于所有军队的职位而言都是有效的选拔和测评工具。很多研究  得出不同组织、不同工具的效度有很多不同。例如，施米特(F．Schmidt)和亨  特(J．Hunter)的效度概化研究表明，测量工具的效度更多是来自于方法本身，组织因素对效度系数并没有太大影响。         二是能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。这一点也提示，在人力资源管理中，对于那些复杂而难度高的工作应该强调对能力的运用。    三是在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应  该达到0.85～0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策是会有很大风险的。而美国的《心理测验年鉴》都会提供几百种测验，在我国也存在着大量的各式各样的能力测验工具。所以，组织在人力资源选拔和测评中选择和使用能力测验时，一定要从专业的角度来审视所选择的工具。                                                                                                本章小结 　　本章第一节介绍了能力测评的发展历史，指出了能力测评由一般能    力测评向专门能力测评的发展过程；第二节介绍了能力测评的常用工具，详细介绍了一般能力测评、特殊能力测试、创造力倾向测试的操作方法；第三节介绍了能力测试在人力资源管理的应用中需注意的重点问题。