（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案）                                                                               第二章  人员素质测评原理                                                                             第一节  人员素质测评的理论原理   一、人员素质测评的认知演变 第一，从绝对的人到相对的人。传统的“知人”、“识人”通常将人当做全才来看待，要求人的全面发展，是从绝对的视角来理解人。而现代人力资源管理则强调“人-岗匹配”，从工作分析出发，以人对岗位的胜任力来要求人、评价人，是从相对视角来理解人。 第二，从静态的人到动态的人。虽然在西方的古代文化中有“斯芬克斯之谜”的传说，在中国的传统文化中也有“士别三日当刮目相看”的训诫，都强调人是可变的。然而，这仍然是人的自我变化，仍然是静态的人。现代人力资源管理中强调对人的开发，在测评的基础上加以规划与发展，是动态的人。 第三，从孤立的人到系统的人。在传统理念中，人们仍然会在不知不觉中孤立地认识人、评价人，而现代人力资源管理强调的责任组织化的人，在一个组织中来评价人、选拔人，是以系统的眼光来看待人。尤其随着现代组织形态的变化，评价人的基础理念与方法也需要不断改进与完善。   二、人员素质测评的理论演变      1．“黑箱理论”     在社会生活中，人们的行为表现，除了先天的条件反射行为外，都是其相应的心理素质在特定环境中的表征。人的素质可以划分为各种基本要素，这些要素相互作用，并通过社会活动表现出来，共同揭示人的素质。     个体素质是一种相对稳定的特征，在较长时间内不会发生质的变化。某个人具有的某种品质，在不同的环境刺激下，往往会做出与这种品质一致的行为。因此，这些一致性的行为就是个体素质的反映。     我们可以用“黑箱理论”来解释人员素质测评。“黑箱理论”认为，可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入与输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的规律来预测其行动。同样地，在进行人员素质测评时，我们通常不是直接测评某种特征本身，而是以一定形式给被评价者输入各种不同的刺激，观察其作出的各种反应，分析输出的各种信息，并依据标准做出判断。     2．“人-岗匹配”理论     个体由于生理条件、教育程度、工作经验等方面的差异，智力、知识、技能等方面也会有所差异，因此不同的个体会对同一职位具有不同的适应性。同时，不同的职位要求具有不同的心理特征和能力素质的个体来承担，要考虑他是否具备与之相应的能力。     “人-岗匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。人们需要根据自己的个性特点找到合适的职业，达到“人-岗匹配’’的目的，以获得个人需要、兴趣及心理的满足，最大限度地发挥自己的潜力。     “人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(Frank Parson)教授提出。他认为每个人都有一系列独有的特性，不同的职业需要具备不同特性的人员。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。      3．“人-组织匹配”理论   “人-组织匹配”是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。     施奈德(Schneider)在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。他认为，求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中，与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外。个人与组织的匹配意味着高绩效、高满意度和低压力；不匹配意味着低绩效、低满意度和高压力，会迫使员工改变或者更换工作单位和环境。 　　目前，对“人一组织匹配”的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。许多研究表明，“人-组织匹配’’对于进入组织两年后的员工的工作满意度、组织承诺和离职率有预测作用。但是目前“人-组织匹配”理论的研究还比较粗糙。尽管如此，“人-组织匹配”还是为我们提供了一个新视角，对人员素质测评内容设计具有指导意义。