（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案） 第二节  人员素质测评的特点     人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：    1．人员素质测评主要针对心理属性     人员素质测评的对象主要指个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力、态度、理想、信念、兴趣、爱好、性格、品质、气质、人生观、价值观等。尽管身高、体重等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们不是测评的主要方面，因为对一个人的事业发展起决定性影响的还是其心理特征和能力倾向等心理属性。     2．人员素质测评属于问接测量         这一特点是由测评对象即个体心理属性的特点决定的。人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着，但可以通过外在的行为特征进行间接的推测和判断。例如，一个小孩说话很生动，应对得体，记忆力、判断力很强，我们说他天赋智力高，就是凭他的语言、应对、记忆、判断等行为间接估量的。因此人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。   3．人员素质测评的结果不是绝对的   任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。     此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。