（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案）                                    第一章  人员素质测评概述 第一节  人员素质测评的含义 一、人员素质测评的基本概念     对人员素质测评的讨论首先需澄清几个基本概念：    1．人力资源     彼得·德鲁克(Peter Drueker)认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经  济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。     在本书中，人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。     从总体上看，人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”；而潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。值得  注意的是：人力资源并不是指人本身，而是指人身上所具有的可以被利用的资  源，人只是资源的载体。由此可知，人力资源与人口并不是同一个概念，二者是不等价的，人口是人力资源的载体。     2．素质     素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。     《辞海》对“素质”(quality)一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。     在人力资源管理中，素质主要指职业素质(professional quality)，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。     3．人员素质测评     人员素质测评(assessment on human resource quality)，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等，本书统一采用“人员素质测评”的说法。     综合来看，人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。     因为个体之间在能力、兴趣、个性、知识、经验等方面都存在差异，他们能够发挥作用的领域及效能的大小并不相同，只有将职位的要求与个体的人格和能力特征相结合，才能使个体的才能得到充分发挥，组织的人力资源得到合理配置。这就需要通过人员素质测评，运用多学科的相关理论，开发与利用各种测量工具，对个体的人格特质、能力倾向等进行科学评价。 　　人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术。说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。    二、人员素质测评的基本理论     人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。     1．人力资本理论     西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本观点。20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。他在《论人力资本投资》中指出：“大量的人的技能是必不可少的，它为经济发展的动力加油添水。如果少了它们，经济的前途将会暗淡无光。”人力资本理论为“人一岗匹配”或“人一组织匹配”思想奠定了理论基础，主要表现为：首先，它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；其次，人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率，这不仅对个人极其重要，对整个社会来说也是非常重要的；第三，人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。   2．能级对应理论  所谓能级，指的是一个人能力的大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别。同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。   3．职业发展理论   职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格(Ginzberg)和萨帕(Super)等人于20世纪40年代提出来的。金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素，并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。萨帕认为，人的能力、兴趣和性格各不相同，并由此适应不同的职业，反过来，每一种职业都要求一种独特的能力、兴趣和性格特征。职业爱好和能力、人们生活和工作的环境以及自我认识都随时间和经验而发生变化，因而使得职业选择和调整成为一个连续的过程，这个变化过程可用一系列生活阶段来表示，每一个阶段又可划分为几个次阶段。萨帕认为，职业发展包括成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段，每个阶段的发展任务都不同。 　　职业发展理论把个人职业选择与发展纳人到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人-组织匹配”提供了更开阔的视野。