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第二节培训程序
一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。
一、培训需求分析
下面是培训需求分析的几种方法：
(一)、培训需求分析
所谓任务分析，在这里就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。任务分析主要适用于决定新员工需要哪些培训。
(二)绩效分析
绩效分析主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正偏差。
绩效分析包括以下几个步骤：
步骤一：绩效评估，以确认绩效偏差存在。
步骤二：成本分析。就是权衡一下，花费时间和努力去解决上述问题是否值得
步骤三：绩效偏差的原因分析。这是要认定“能不能”或“肯不肯”的问题，即分析绩效偏差的原因是员工不能做还是不肯做。
(三)前瞻性培训需求分析
随着技术的不断进步和员工在企业中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会由于工作调动、职位的晋升或者适应工作内容的变化等原因需要进行培训。
二、培训计划制定
制定培训计划主要包括以下内容：
(一)培训对象
(二)培训目标
(三)培训时间
(四)培训实施机构
从实施机构来看，可以有企业内部培训和企业外部培训两种。
培训设施的好坏对培训的效果有重大影响。
三、培训课程设计
现代培训课程设计的基本程序是：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式。组织课程实施者。准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。初步设计完成后，要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。如果是一个多次实施的课程，每一次实施效果的评价要反馈到下一次的设计，不断改进。
(二)培训课设计的九要素
1．课程目标 2．课程内容 3．教材 4．课程实施模式 5．培训策略 6．课程评价 7．组织形式 8．时间 9．空间
(三)培训课设计注意事项
在培训课程的设计中，除了考虑以上九个方面的因素以外，还要特别注意以下几点：
培训是需要进行投资的，企业的培训经费是要进入成本的。企业把培训作为生产与经营活动中的一个必要环节进行投资，使培训活动具有了生产性和经营性。
2．培训对象的特点
员工培训的对象是成人，所以要根据对象特点分门别类。
3．培训课程的岗位相关性
企业参加培训的员工，都有自己的工作岗位，他们学习的目的性很强．
4．最新科学技术手段的发挥
教学媒体的先进性与多样性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。
四、培训效果评估
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：
(一)反应 (二)学习 (三)行为 (四)成果
第三节 培训的方法
有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。下面介绍几种常用的培训方法。
一、讲授法
培训中最普遍、最常见的方法就是讲授法，即采取集中办班的形式，在固定的场所通过专家系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理，使受训者逐步理解消化和吸收，从而运用到工作中去。讲授法包括讲解法、讲述法和演讲法。
(1)所谓讲解法，就是教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的培训方法。
(2)所谓讲述法，就是教师用生动形象的语言，叙述、描绘和概括所要讲的知识内容。
(3)演讲法是教师借助口头语言和态势语言，面对学习者发表意见、抒发感情，达到感召学习者目的的一种方法。
二、案例分析法
案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法。它是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
三、角色扮演法
所谓角色扮演法，就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。其他学员观看表演，注意与培训目标相关的行为。
四、研讨法
研讨法是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。这是一种仅次于讲授法而广泛使用的方法，在培训中起着重要的作用。
