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第六章绩效考核与管理
第一节绩效考核与管理概述
一、基本概念
(一)绩效
绩效就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。
绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
(二)绩效考核
(三)绩效管理
绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
总的来说．绩效管理强调的是这样几个方面：
(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。
(2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。
二、绩效考核的目的、功能和原则
(一)绩效考核的目的
美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到以下八个方面的目的：
(1)为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
(2)组织对员工的绩效考评的反馈；
(3)对员工和团队对组织的贡献进行评估；
(4)为员工的薪酬决策提供依据；
(5)对招聘选择和工作分配的决策进行评估；
(6)了解员工和团队的培训和教育的需要；
(7)对培训和员工职业生涯规划效果的评估；
(8)对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。
一般来说，这些功能可以归纳为以下两个方面：
1．管理方面的功能
从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。
2．员工发展方面的功能
从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。
(三)绩效考核的原则
1．“三公”原则
绩效考核必须以客观事实为依据，公平、公正、公开地对员工的绩效做出评价。
2．有效沟通原则
有效的沟通行为将持续贯穿绩效考核活动的全过程。
3．全员参与的原则
绩效考核活动绝不仅仅是人力资源部门的职责，绩效考核应该是每个管理者，甚至是每个人的职责。
4．上级考核与同级考核并行的原则
第二节 绩效考核流程
现代科学的绩效考核是一套完整的程序，体现了绩效管理的思想，“考”仅是这套程序中的一部分，一般说来，绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。主要包括：
一、确定工作要项
一项工作往往由许多活动所构成，但绩效考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要，二是不易操作。我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。
二、确定绩效标准
(一)绩效标准的设定
在确定了要评价的工作要项之后，还必须对这些要项所要达到的标准进行明确的定义，并就这些标准与员工进行沟通。
(二)绩效标准设定的注意事项
关于绩效标准的设定，需要注意以下几个方面：
1．要明确
2．要可衡量
3．要切合实际
4．要难度适中
5．要有区分度
三、绩效辅导
现代绩效考核和传统的绩效考核的一个很重要的区别就在于：在计划制定和最终考核期间，绩效实施不再是员工单方面的事情。而是管理者和员工不断反馈、反复沟通、共同
完成的过程。这个中间环节是绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接关系着绩效目标的成败。具体来讲，这一过程主要包括两方面的工作：
2．过程辅导与激励
所有的沟通方式主要可以分为两种方式：正式沟通和非正式沟通。
(二)数据收集
收集和记录员工的绩效信息主要有以下几点原因：
1．提供绩效评估的事实依据
2．提供绩效改进的有利依据
3．发现优秀绩效和不良绩效产生的原因
收集方法包括：
(1)观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。
(2)工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况，比如财务记录、生产记录等。
(3)关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈
和纠正。
(4)相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触因此要注意让相关人员提供信息。
需要注意的是，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心，但并非员工的所有绩效信息都要收集，管理人员要有所选择。
四、考核实施
考核实施就是对被考核者的绩效状况进行评定，一般来说包括以下内容：
(一)确定考核者
一般来说，参加绩效考核的人员可以包括：
1．上级评估
2．自我评估
3．下级评估
4．同事评估
5．顾客评估
6．二级评估与小组评估
所谓二级考核是指上司考核后，再由上司的上司进行复核。
(二)确定考核周期和考核方法
考核周期的确定与企业的实际情况、被考核者在企业中的职位等因素有关。
五、绩效反馈
六、结果应用
(一)在人力资源管理各环节中的用途
绩效考核的结果可以作为工资等级晋升(降)和绩效工资发放的直接依据，与薪酬制度接轨；记人人事档案，作为确定职等晋升、职位调配、教育培训和福利等人事待遇的参考
依据；作为调整工作岗位、脱岗培训、免职、降职、解除或终止劳动合同等人事安排的依据。
(二)制定绩效改进计划
根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
在制定绩效改进计划时应该注意以下要点：
(1)切合实际
(2)时间约束
(3)具体明确
(三)绩效计划修订
总的来说，绩效考核完成后，在广泛听取各方意见的基础上，应该对绩效考核的实践进行全面地总结分析，具体可从以下几个方面考虑：
1．绩效计划的绩效考核内容(包括工作要项、关键绩效指标等)
2．绩效计划目标值(包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标，以及工作目标设定的完成标准)
3．绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法
