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第三节人员测评的指标体系

    一、测评的内容
    任何一种测评都有明确都目的，这个目的就具体体现在测评内容中。测评内容都正确选择与规定，是实现测评目的都重要手段。测评内容都确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。
    常用的内容维度有以下这些：
     (1)身体素质：强度。速度，耐力，灵活性。
     (2)心理素质：智力，个性．观念。
     (3)文化素质：结构，水平，品行。
     (4)技能素质：种类．技能，效果。
     (5)能力素质：种类，水平，效果。
    测评内容都筛选时应注意以下几项原则：相关原则（与测评目的有关）、明确原则（界定清楚表达准确）、科学原则（内容都取舍应该有理有据）、独立原则（内容之间各自独立）、实用原则（操作简便、经济实用）。诊断和鉴定性的测评内容主要考虑准确、完整。
    二、测评内容的操作化
    测评内容的操作化是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。 
    测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。 

第四节人员测评的常用工具

    人员测评的常用工具包括：纸笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试等几种类型。另外还有近年比较流行的评价中心，是一种综合运用多种工具的方法。
    一、标准化的纸笔测试
    这是一种最古老而又最基本的测试法。它是让报考者在试卷上笔答事先拟好的题目，然后由主考人根据报考者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。
    纸笔测试的优点在于它花费时间少、效率高、一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观，因此笔试至今仍是企业使甩频率较高的人才选拔方法。  
    纸笔测试的缺点是它不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织能力、口头表达能力和操作技能。因此，还必须采用其他测试方式作为补充。因此，还必须采用其他测试方式作为补充。
    二、面试     
    面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。 
    面试有以下几种基本类型：
    (一)非结构化面试(nondirective interview)
    非结构化面试也称作“非引导性面试”、“非指导性面试”，它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。   

    (二)结构化面试(directive interview)

    结构化面试也称作“引导化面试”，它是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。
    结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：     
     (1)语言表达能力。
     (2)反应速度与应变能力。
     (3)分析判断与综合概括能力。
     (4)实践经验与专业特长。
     (5)仪表风度。
     (6)知识的广度与深度。
     (7)事业进取心。
     (8)工作态度与求职动机。
     (9)兴趣爱好与活力。
    (三)情境面试(situational interview)
    情景面试指的是：在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。 
   (四)行为描述面试(behavior description interview)
    行为描述面试指的是：请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应。与情境面议不同，行为描述面试着重于真实的工作事例。前者给予假设情况，后者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。

    (五)系列式面试(serialized or sequential interview)

    多数企业要求在做出录用决定前，必须有几个人对求职者进行面试，称为“系列式面试”。每一位面试官从自己的角度观察求职者，提出不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见。然后，对每位主试的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。
    (六)小组面试(panel interview)
   小组面试指的是：由一组面试官对一位候选人进行询问和观察的面试。通常在这种面试中，应试者会遇到3—5个面试官，他们从不同侧面轮流提问，这有些类似于记者在新闻发布会的提问。
    (七)压力面试(StTeSS interview)
    压力面试是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。
    (八)计算机辅助面试(computer assistant interview)  
    近年来，许多组织使用计算机辅助面试作为传统面试的补充。
    (九)一些有关面试的建议    
     (1)尽量提一些随便的问题，使应聘者在轻松、自由的气氛中表现自己。
     (2)尽量给应聘者以反应的余地，以保证获得更多的信息。
     (3)保证所提问题的质量，尽量使用那些从回答中能获得可评价信息的问题。 
     (4)提问的语气和思路不要带有威胁性或表现出不耐烦。
     (5)避免个人好恶的影响。
     (6)一个问题力求能同时反映应聘者多个方面的特点。
     (7)面试中除非是特殊设计，一般应保持友好的气氛。
     (8)注意面试中的灵活性。
     (9)注意观察，提问与观察相结合。 
    三、心理测验
    心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。  
    (一)标准化测验   
    标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。
    人格测试是根据个人特质是什么来对他们进行归类。它包括两大类：一是自陈法测验；另一类是投射法测验。
    (二)投射测验   
    投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
    四、基于模拟的测试 
    (一)公文处理   
    在日常的管理工作中，管理者需要处理大量的公文，即高效地处理各种便函、备忘录、电话记录、报告和上级指示等。公文处理就是模拟了管理工作中的这一情景。
    (二)无领导小组讨论   
    无领导小组讨论是安排一组互不相识的被试者(通常为6—8人)组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供如何讨论的规则和指导。让其共同讨论某项与拟任岗位相关、工作性质相近的业务或人事安排问题。 
    (三)角色扮演   
    角色扮演即在模拟场景中要求应试者扮演某一角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解 
    (四)管理者游戏
    由被试者组成小组，按小组分排任务，在规定的时间里完成某种实际操作任务。观察完成任务过程中每个被试者的行为表现。 
    五、管理评价中心 
    管理评价中心是一套人员测评程序，而不是一种具体的工具，更不是某个地方的名称。用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间，在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的。