第二节人员测评的原理
一、人员测评的理论基础
(一)人员测评得以实施的原因
人员测评得以实施是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特怔又具有相对稳定性和可测量性。
(二)人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段
二、测评过程的主要衡量指标
(一)误差
误差是指测量值与实际值之间的差值。任何测量都无法做到绝对准确，不准确的数据就是误差。
(二)信度
信度是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。
(三)效度
效度回答这样的问题：该测量能很好地预测我们感兴趣的成绩吗?该测验真正测量的是什么?效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。效度是评价测验好坏、选择测验的重要标准之一。
(四)效度与信度的比较
(五)项目分析
在人员测评中，测量只是第一个步骤，有了测量结果，还需要对应试者各个方面的素质和特点作出评价。这时我们必须将测量得到的原始分数与一般人的分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水平相对于一般人而言到底是平常还是优秀。
三、测评的类型和目的
基于不同目的所设计的测评具有不同的功能，所以在不同的测评方法中，所要关注的测评工具的特点和指标也不同。这里我们根据测评目的和用途的不同把测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评。
(一)选拔性测评
选拔性测评操作的基本原则是公正性、差异性、准确性与可比性。
(1)公正性原则，即要求对每个被评者来说，整个测评过程都是一致的。要求测评者按统一的标准要求进行客观测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
(2)差异性原则，即要求测评要能够反映求职者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
(3)准确性原则，即要求测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确。
(4)可比性原则，即要求测评对求职者测评的结果具有纵向可比性，一般要求采取量化形式，这样做不但具有可比性，而且还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最终发挥实际作用的前提。
(二)配置性测评
(三)开发性测评
(四)诊断性测评
(五)鉴定性测评
在操作与运用鉴定性测评时应注意以下几个原则：
(1)全面性原则。即要求鉴定性测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空问的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。这样才能突出鉴定性测评的概括性特征。
(2)充足性原则。这一原则要求所作的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是主观推论。这种充足性应体现在测评依据与测评信息的收集与确定上。
(3)权威性原则。要求测评者是有一定影响的权成人士或专家，保证了测评结果的有效性。
