第五节 弹性人力资源规划
一、新旧理念的转变
二、弹性人力资源规划
所谓弹性人力资源规划，就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争优势需要的条件下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。
为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工作：
(一)评估
弹性人力资源规划的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估
(二)核心人力资源
核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。组织需要良好的激励机制、教育培训以及设计合适的职业生涯规划，才能确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高，并使其长期驻留于组织，为组织的发展做出贡献。
(三)预备性支援人员
根据核心人力资源的规模，制定预备性的支援人员规划，并做出相应的培训计划，其目标是在组织面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层后备人员，以提高组织的应变能力。
(四)临时人员储备计划
建立临时人力资源库，以确保在产品需求或业务量突然大幅增加的情况下，能够从临时人力资源库或正在培训的人员中挑选出合格人员．从而及时保证基层人力资源需求的满足。
第四章人员招募、甄选与录用
第一节人员招募
一、人员招募的概念
人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。它是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。作为一个重要的管理职能，招募与其他人力资源管理职能有密切的关系。
二、人员招募的意义
三、制定招募决策
四、提高招募的有效性
为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：
(一)吸引足够多的求职者
(二)选择适宜的招募渠道
(三)组建一支称职的招募队伍
其一，员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。
其二，招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度．将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。
其三，招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。
其四，表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。
其五，广阔的知识面和专业技术能力。招募团队成员需要了解许多方面的知识，包括管理学、企业行为学、心理学、社会学、法学的相关知识并能综合运用。
其六，招募人员其他方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。
五、人员招募的基本流程。
(一)对空缺职位进行职位分析
人员招募的需要是由空缺职位产生的。空缺职位产生的原因主要有：
(1)企业的壮大和业务的发展。
(2)企业人员调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等。
(3)原岗位人员离退休或死亡。
(二)确定基本的招募方案
在选择并确定基本的招募方案时，应该考虑方案的适用范围、可操作性、预测功能及其经济价值。
(三)拟定招募简章、发布招募信息
1．拟定招募简章
(1)招募简章的基本内容。
(2)优秀的招募简章应具备的特征。
2．发布招募信息
招募简章拟定后，就要向社会发布招募信息，发布的方式取决于企业规模、业务内容、招募渠道、招募目标人员的规模、特点以及招募预算等因素。
六、招募渠道的类别和选择
人员招募的渠道，从大的方面讲包括企业外部招募和企业内部招募两类。企业外部招募的渠道很多，如利用各种传播媒介进行招募、参加人才交流会和校园招募、职业介绍机构推荐、雇员推荐、申请人自荐、委托猎头公司等。而采用内部招募方式的企业一般建有内部招募系统，一旦出现职位空缺，首先在公司内部布告栏上刊登招募广告。
(一)外部招募
1．招募广告
2．人才交流会
3．校园招募
4．职业介绍机构
5．雇员推荐和申请人自荐
6．猎头公司(executive recruiters，headhunter)
(二)内部招募
1．使用内部候选人填补职位空缺的优点：
(1)得到提升的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。
(2)内部员工比较理解企业的情况，为了胜任新的工作岗位所需要的指导和培训比较少，离职的可能性也比较小。
(3)提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。
(4)许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。
2．内部提升的不足之处：
(1)近亲繁殖，在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下，很可能出现“照章办事”和维持现状的倾向，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行。
(2)那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。
(3)当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触的情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。
(4)许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间。
(5)如果企业已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。
3．内部提升人员需具备的条件
(1)企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制定。
(2)企业文化鼓励员工个人的不断上进。
(3)系统和完善的人员晋升和提拔制度。
