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    二、人力资源供给预测   
    人力资源供给预测，是指对组织未来一段时期中内、外部各类人力资源补充来源情况进行预测的过程。影响人力资源供给的因素可以分为两大类：地区性因素和全国性因素。
    组织人力资源供给来自两个方面：组织内部和组织外部，相应地，组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测。
    (一)组织内部人力资源供给预测
    在进行组织内部人力资源供给预测时，需要想想的评估组织内部现有人力资源状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。
    1．预测组织内部人力资源状态
    在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是组织内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经验和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及培训项目等方面的信息。 
    2．关于组织内部人力资源运动模式的分析
    预测未来的人力资源供给不仅要掌握目前的人员供给状态。而且必须考虑人员在组织内部的运动模式，即人员的流动状况。 
    3．人力资源内部供给预测的常用方法   
    (1)管理者继任模型。管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。该方法简单而有效，国外许多组织，如IBM、通用汽车等都采用了这种预测方法。
    (2)马尔科夫法(Markov)。马尔科夫法是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，它根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。 
    (3)档案资料分析。通过对组织内部人员的档案资料进行分析，也可以预测组织内部人力资源的供给情况。
    (二)组织外部人力资源供给预测 
    三、人力资源的供求调节
    在完成对组织人员需求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：供求平衡、供不应求和供大于求。
    (一)人力资源供求平衡
    人力资源供求平衡是人力资源规划要达到的主要目标之一。然而，人力资源供求的完全平衡是几乎不可能实现的，即使是在总量上达到持平，也会在层次、结构上存在差异。但是，这并不妨碍它作为人力资源规划的主要追求目标。 
    (二)人力资源供不应求
    人力资源供不应求会产生人员短缺情况，此时的人力资源规划政策与措施主要是利用现有人员和从组织外部招聘人员两种，其中利用现有人员的方法又可分为内部调整和内部招聘两种。
    1．内部调整 
    内部调整的方法主要包括将某些人员调到人员短缺的工作岗位上；培训某些人员，将他们提拔到人员短缺的岗位；鼓励员工加班；提高劳动生产率等。
    2．内部招聘
    可以通过建立组织人力资源储备库来实现组织的内部招聘。把员工的资料都纳入到系统中，从中选出能够胜任新职位要求的最佳人选。
    3．外部招聘   
    从外部招聘新雇员会受到劳动力市场状况的影响，如果所需劳动力种类在劳动力市场上处于过剩状态，招聘就很容易；相反．如果同类人员在劳动力市场上处于紧缺状态，招聘难度就大得多。组织能否成功获得所需的合格人员，取决于组织的劳动力市场的综合发展状态及其自身的人力资源政策。
(三)人力资源供大于求 
    人力资源供大于求会产生生产力过剩的情况，这种情况下的人力资源规划政策与措施主要有三种：重新安置、裁员和降低劳动成本。
    1．重新安置 
    如果组织内部的剩余人员只是局部的，可以采取重新安置的办法来解决冗员问题，也就是说，只是某些岗位出现剩余人员，而另一些岗位却存在短缺现象时，就可以把冗余人员安置到需要人员的岗位上去。不过，重新安置的一个前提是冗余人员必须具有新工作岗位所需的技能和知识。
    2．裁员  
    解决人员过剩的另一种办法是裁员，而且是永久性的裁员。但是，需要注意的是，即使在西方市场经济国家．采取这种方法也是十分谨慎的，因为它不仅涉及员工本人及其家庭的利益，而且也会对整个社会产生影响。只有在组织经营出现严重亏损．生产难以为继，或生产不可能恢复的情况下，才采取这种办法。
    3．降低人工成本   
    解决人员过剩的第三种办法是降低人工成本，包括暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资等。

 第四节 人力资源信息系统

    一、人力资源信息系统的建立

    人力资源信息系统(human resouree information system，简称HRlS)不仅仅是一个计算机化的技能清单，它是对一个组织的信息流进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。在市场经济条件下，组织的外部生存环境和内部自身系统随时都有可能发生深刻的变化，而这些变化必将对组织的人力资源信息系统产生影响，进而激发反作用，因此，组织的人力资源信息系统应该是一个动态的开放的体系。
    建立人力资源信息系统的整个过程包括以下几个步骤：  
    (1)建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。
    (2)建立人力资源信息的收集、整理、分折、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。
    (3)将收集来的各种信息归人人力资源数据库，并进行分类。
    (4)运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。
    (5)对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。
   (一)组织内部人力资源信息的内容
    具体来讲，组织内部现有人力资源信息包括以下内容：
    1．工作信息
    2．员工信息 
   (二)组织外部人力资源信息的内容
    组织外部人力资源信息主要包括以下内容：
    1．组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息
    2．劳动力市场信息
    3．技术信息
    4．政策法规信息
    三、人力资源信息系统的功能和建立
    (一)人力资源信息系统的功能
    人力资源信息系统除了能够为人力资源规划决策提供信息支持以外，还具有以下几方面的功能： 
    (1)为组织战略的制定提供人力资源数据。
    (2)为人事决策提供信息支持。
    (3)为组织人事管理效果的评估提供反馈信息。
    (4)为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名录、劳资关系等。
    其中，第一点是很重要的一点。人力资源信息系统的建立对于组织战略的制定和实施具有重要意义。人力资源信息系统可以帮助组织迅速而有效地对组织中的人力资源需求和可能的供给进行分析和规划，从而有利于组织目标的顺利实现。
   (二)建立人力资源信息系统时应注意的事项
    人力资源信息系统是现代组织人力资源主管开展管理活动的基础。组织人力资源信息系统的建立。应当具体分析不同组织特征，因材施教。组织人力资源信息系统的建立应当注意以下几个方面：
    (1)组织整体发展战略及其现有的规模。
    (2)管理人员对有关人力资源信息掌握的详细程度。
    (3)组织内部信息传递的潜在可能性及其传输速度和质量。
    (4)人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度。
    (5)其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况。
     在建立组织人力资源信息系统的过程中，还应当考虑到组织发展时系统的扩展性和使用过程中的可更正性。此外，还需要考虑到其他诸如数据存储、数量关系模式等属于纯技术范围内的专业问题。