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  第二节 人力资源规划的内容与程序

    一、人力资源规划的内容
    组织的人力资源规划分两个层次：总体规划和具体规划。人力资源总规划主要是指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总目标、总体实施步骤和总体预算安排；具体规划是总体规划的展开和时空具体化，每一项具体计划也都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成，从不同方面保证人力资源总体规划的实现。
    具体规划主要包括以下方面：
    (一)岗位职务规划
    (二)人员配置规划
    (三)人员补充规划
    (四)教育培训规划
    (五)薪酬激励规划
    (六)职业生涯规划  
    二、制定人力资源规划的原则
    在制定人力资源规划的时候要遵循以下原则：
    (一)兼顾性原则   
    在制定人力资源规划时要兼顾组织内外部环境的变化，只有充分考虑内外环境的变化，才能真正做到为组织发展目标服务。
    (二)合法性原则   
    要注意国家及地方人力资源政策环境的变化。人力资源规划的各种实践活动和结果都不能违反国家及地方法规及有关政策。
    (三)实效性原则   
    要保证组织的人力资源规划的实效性，在进行人力资源预测时要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。
    (四)发展性原则   
    人力资源规划应该致力于组织的发展、壮大，应该以组织获得可持续发展的生命力为目的，现实中，组织的一时顺境并不代表组织的长远发展，因此这就要求组织领导者和人力资源管理者具有长远目标和宽阔的胸襟，从组织长远发展的大局出发，协调好各种关系，做好组织的人才再造和培养接班人的工作。
     三、 人力资源规划的流程
    整个人力资源规划可分为三大阶段，每一阶段包括若干步骤，具体如下：
    (一)人力资源规划的分析阶段 
    在这一阶段，人力资源规划主要包括以下程序：
    1．对组织的内外部环境进行分析
    2．分析组织现有人力资源状况
    (二)人力资源规划的制定阶段    
    在这一阶段，人力资源规划主要包括以下程序：
    1．预测人力资源需求
    2．预测人力资源供给
    3．制定人力资源供求平衡政策
    4．制定人力资源的各项规划 
    (三)人力资源规划评估阶段
  第三节人力资源规划的预测技术
    一、人力资源需求预测
    人力资源需求预测，是指人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。
    (一)影响组织人力资源需求的因素
    在进行人力资源需求预测时，需要考虑以下影响因素：
    1．组织外部环境因素
    2．组织内部因素
    3．人力资源自身因素
    (二)确定人力资源需求的程序
    1．现实人力资源需求预测
    2．未来人力资源需求预测
    3．未来流失人力资源预测 
 (三)人力资源需求的预测方法
    在考虑了以上因素后，通常可以采取以下方法对人力资源需求量进行预测：
    1．德尔菲(Delphi)法
    这种方法由美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。此方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。这种方法要求比较严格，一般不允许专家之间互相见面，组织者只是通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流。   
具体过程分以下四个工作步骤：
    (1)预测筹划工作。包括确定预测目标和课题，规定预测要求，选择若干名熟悉本课题的专家组成专家组，准备有关材料。
    (2)首轮预测工作。针对预测项目提出预测问题，并以预测表格的形式随有关背景材料一起交给专家组，各专家以匿名的方式独自做出预测。
    (3)反复预测工作。对各专家的预测结果进行整理、汇总和统计分析，最后形成第一次预测结果．并把结果再次分发给各位专家，由他们对新的预测表格进行第二轮预测，如此反复进行几轮。
    (4)表述预测结果。经过几轮的预测以后，把最后一轮的预测结果加以整理和分析，以文字或图表的形式表达出来。
    2．经验判断法
    这是一种主观预测的方法。即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。
    3．趋势分析法(trend analysis)
    趋势分析法就是通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求。
    4．比率分析法(ratio analysis)
 比率分析法是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。
    5．散点分析法(scatter plot) 该方法借助于散点图，即把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。
    6．回归预测法(regression analysis)  回归预测法是一种定量预测技术，这种方法通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。
    7．计算机预测法 这是一种利用计算机系统来预测组织人力资源需求量的方法。具体地讲，人力资源专家和直线管理人员将所需要的信息综合在一起，建立起一套人员需求的计算机化预测系统。