第二章工作分析
第一节工作分析概述
一、工作分析简史
(一)古代的工作分析思想
工作分析(job analysis)具有非常深厚的历史渊源。苏格拉底在对“正义国家”的论述中，曾经指出社会应当明确以下三件事情：首先，个人的工作潜质是不同的；其次，不同的职业对于工作潜质有着不同的要求：第三，为了赢得高质量的绩效，社会必须将人们放置到最适合他们潜质的职业当中。虽然苏格拉底的理论是针对宏观组织而言的，但是这个思想与当代的人力资源管理的基础理念是高度一致的，人力资源管理最重要的是要实现“人与工作的匹配”。其中必须分析一项工作到底包含哪些内容，对承担这项工作的人有哪些要求，在此基础上，才有可能实现“人与工作的匹配”。
我国古代同样蕴涵了深厚的工作分析思想。早在周代，选拔官员要进行“诗、书、礼、乐、骑、射”六个方面的测试，这就是在对职位进行分析的基础上得出来的，是工作分析思想在早期较为成熟的具体应用。黄道婆是我国元代著名的棉纺织革新家。
(二)近代的工作分析思想
现代工作分析思想起源于美国。在泰罗提倡科学管理运动以前，工作分析仅仅是对个人职责的研究工作，对工作本身缺乏系统和科学的分析。泰罗的“动作与时间研究”，第一次真正有系统地对各项工作进行了科学分析，将工作分解，除去不必要的动作，对必要动作加以标准化、规范化，以便于劳动分工，提高生产效率。泰罗的研究以任务为中心，追求的是提高效率，所以工作的分解越细越好，劳动者承担的工作越简单越好，越简单越容易提高工作熟练程度，提高工作效率。他指出，在现代(指泰罗所在的年代，作者注)管理中，所谓“任务”，不应当仅仅以“应该做些什么”为限，还应该包括“应当怎么做”以及“需要多少时间”等项内容。泰罗的工作研究是系统性的观察与分析，他对工作分析研究的主要贡献是：①寻找最佳的工作方法。②采用物质刺激来维持工人的积极性。
二、基本概念
前面已经介绍了工作分析思想的发展历程，那么到底工作分析如何定义呢，在正式介绍工作分析的定义之前，首先介绍有关工作分析的基本概念。分两大部分，第一部分即个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯等；第二部分即组织层面的相关概念：职组、职系、职等、职级等。
(一)个人层面的相关概念
1．要素
要素是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。例如生产工人加工零件，可以分解成几项动作要素。开启机器、利用机器处理材料等一系列动作，称为要素。
2．任务
任务是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。如工人加工零件是一项任务，可以分解成若干操作要素。
3．职责
职责是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。例如零件加工工人在加工零件这项职责中可能需要完成的任务包括领取原材料、加工零件、办理成品入库手续等。
4．职位
职位，有时也称岗位。是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。例如零件加工工人可以有数项职责，加工零件、维护机器设备、配合临时工作，等等。需要指出的是一个职位对应一个个人，职位数和人员数是相等的。
5．职务
职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。如操作工这个职务，可以由压缩机操作工、卷烟机操作工等一系列的职位构成。一个职务可能由一个或一个以上的职位组成，职务和个人不是一一对应的关系。
6．职业
职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。例如工人工程师、教师等就是不同的职业。
7．职业生涯
职业生涯指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。对员工进行职业生涯规划的设计与管理的活动，目的就是按照员工的兴趣、爱好和技能特长等为他们提供职业发展上的机会和条件，以最大限度地挖掘员工潜力。
(二)组织层面的相关概念
在组织层面对工作进行纵向划分，形成职级、职等两个基本概念。
职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如总公司的部门经理和分公司的总经理可能就处于同一职级。
2．职等
职等是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如专业行政职系的成本会计员、营销职系的业务员、管理职系的车间跟班长可能处于同一职等。划分职等的目的是在不同职系中寻求级别平衡。
(一)工作分析的意义
总的来说，工作分析的意义主要体现在以下五个方面：
(1)为人力资源管理各项功能决策提供基础。
(2)通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。
(3)通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。
(4)通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。
(5)科学评估员工的绩效，有效地激励员工。
(二)工作分析的作用
具体到人力资源管理领域，工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作。工作分析的结果可以运用到人力资源规划、招聘与甄选、人员配置、晋升、职业生涯设计等各个环节上。
1．人力资源规划
人力资源规划是指合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
2．招聘与甄选
通过工作分析，能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点，明确职位承担者所需的知识、能力等任职资格要求，在此基础上，确定选人用人的标准。
3．员工的任用与配置
人力资源部门在任用与配置现有员工时，需要在工作分析的指导下去了解某个职位需要哪些知识或技术，哪些人具备哪些技能，辅以心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职位要求的合格人员，从而完成把最合适的人安排到适当的职位上的任务。
4．培训
通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。这些条件和要求，并非人人都能够满足和达到的，需要不断培训，不断开发。
5．绩效评估
绩效评估是将每个员工实际的工作业绩与业绩标准进行比较，根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。
6．薪酬设计
工作分析信息在评估某项工作的价值以及支付合适的报酬方面都有重要意义。这是因为薪酬(比如薪水或奖金)通常是按照工作所需要的技能、教育水平、安全性、责任大小等因素来决定的，而所有的这些因素都可以通过工作分析获得。
7．职业生涯设计
职业生涯规划的内容就是把个人的技能和愿望与组织内已经存在的，或者将来会出现的机会匹配起来。
五、工作分析原则
为了提高工作分析的科学性与合理性，在组织实施工作分析的过程中，应遵循这样一些原则：
(一)目的原则
在工作分析中，要明确工作分析的目的。不同的目的决定工作分析不同的侧重点。比如，工作分析是为了明确工作职责，则分析的重点在于工作范围、工作职能、工作任务的划分；如果其目的在于选聘人才。则重点在于任职资料的界定；如果目的在于确立薪酬标准，则重点在于工作责任、工作量、工作环境、工作条件等因素的界定等。
(二)职位原则
工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征，而不应是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化，影响组织目标的实现。
(三)参与原则
工作分析尽管由人力资源部门主持开展，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者重视，其他相关部门大力配合才能得以成功。
(四)经济原则
工作分析是一项非常费心费力费钱的事，它涉及组织的各个方面。因此应当根据进行工作分析的目的，本着经济性原则选择工作分析的方法。
(五)系统原则
每一个组织都是一个系统。因此在对组织某一岗位进行分析时，要注意该岗位与其他岗位的关系，从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求。
(六)动态原则
工作分析的结果不是一成不变的。要根据企业战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。
