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第三节 现代人力资源管理面临的挑战
一、人力资源管理面临的现实挑战
(一)经济全球化的冲击
经济全球化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置，加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家和地区间的流动，大大改变了劳动力市场的面貌，也使组织的外部环境更加复杂多变。经济全球化还促使企业间并购与重组在更大范围内产生。所有这一切静对人力资源管理产生了重大影响。人力资源管理部门需要根据组织目标和经营战略的调整对组织进行重新设计。对人力资源进行重
新配置，还要在开放的国际劳动力市场上寻找、开发、激励和保留有价值的员工，帮助员工更快、更平稳地适应各种变化。
二)多元文化的融合与冲突
作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突。虽然跨国企业不过是一般企业的特例，从人力资源管理职能来看，都是执行人力资源计划、招聘、甄
选、培训、绩效考核、报酬管理等职能，但对一个跨国公司来说，地域上的分散，以及法律和价值观的差异，都对人力资源管理提出了挑战。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。企业人力资源国际化管理活动的范围比国内人力资源管理要广泛，人力资源管理活动受到更多外部力量的影响。它不仅需要制定相应的就业制度去迎合母国和东道国的法律要求，与东道国的政府官员、各种社会和经济利益团体打交道。人力资源管理专业人员也必须学会应对各种就业法律以及语言、文化、价值观方面的差异问题
(三)信息技术的全面渗透 电子通信、计算机、互联网和其他互动技术的迅猛发展对企业管理方式产生了巨大影响。目前，信息技术正不断渗透到企业经营的每一个环节，人力资源管理也不例外。计算机技术的普及和应用，改变了组织结构的模式、工作以及沟通的方式。例如，处在传统金字塔结构最高层的管理者和最底层的一线员工可以通过计算机网络实现沟通和联络，组织的结构趋于扁平化，网络组织结构改变了原来自上而下的信息传递方式，加强了横向联系，使组织更具弹性和灵活性，由此出现了不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工”(telestaff)，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟(virtual organization)。如何管理这种类型的组织和员工也是时代向人力资源管理提出的重大挑战。
(四)人才的激烈争夺 农业社会的主要生产要素是土地和劳动力；工业社会的主要生产要素是资本和能源；而知识经济社会的主要生产要素是知识和信息。人力资源是信息和知识的载体，知识靠人去继承和创造，信息靠人去捕捉和传播，知识和信息只有靠人才能转化成为现实的生产力。人力资源成了知识经济时代的第一资源。全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。特别是随着新科学技术革命的迅猛发展，世界各国面临的一个共同问题是高级人才严重告急。美国的一项研究表明，2000年，美国80％的工作岗位本质是脑力劳动。目前，美国高素质劳动力短缺约30万，预计到2006年缺口将达到67万，今后每年至少需要9．5万名电脑专家，而其国内培养只能满足需求的三分之一左右。本信息工程方面的熟练技术人员的缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然在10％左右，但专业人才却严重供不应求。一些发展中国家自己培养的人才本来就少，却大量外流，严重影响着本国经济的发展。人才的短缺已成为世界各国特别是发展中国家的普遍现象，如得不到根本解决，将严重阻碍本国经济的发展。因此。世界各国都把争夺人才，尤其是高级人才置于重要的战略地位。21世纪的人才危机将是一个世界现象．国际间的人才争夺将会日趋白热化。
二、人力资源管理的发展趋势
(一)人力资源管理全面参与组织的战略管理过程
人力资源管理职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的战略伙伴。在组织战略形成的过程中，人力资源管理部门应该通过提供有关组织人力资源数量和质量方面的信息对组织决策施加影响，促使高层管理者考虑组织应当怎样以及以何种代价去获取或者成功地开发实现某种战略所必需的人力资源；一旦组织战略确定下来，人力资源管理就必须为战略的执行创造条件，从人力资源的角度确保战略的执行。首先，要使战略得到执行，人力资源部门就要对工作任务进行分析和设计。其次，人力资源职能必须保证组织能够得到适当的人员配备，这些人必须具备在战略执行过程中完成各自工作任务所必备的知识、技能、态度。这要通过招聘、甄选、培训开发来实现。此外，人力资源管理职能还必须建立起组织的绩效管理系统和报酬系统，引导员工支持战略规划并以实际行动推动战略规划的完成。
(二)人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁
目前已有很多组织将一些事务性的活动外包，即将这些活动委托给组织外的专业服务公司承担。比如在招聘活动中，企业人力资源管理部门经常要面对大量应聘材料，人工处理效率很低。将简历筛选工作外包给招聘网站，招聘网站把简历汇集起来后，利用简历筛选软件，根据企业设定的个性化条件，不符合要求的简历就会自动淘汰。随着中国金融服务业的成熟．企业人力资源管理中的养老金、公积金等员工福利方面的事务性工作也可以外包给相应的保险公司、银行等。人才租赁也是一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要．与用人单位签订租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，用人单位只负责使用人才。人才租赁的模式早在20世纪70年代就已经出现，当时主要集中在欧美等发达国家。随着全球市场竞争的加剧，越来越多的组织意识到要想在一个动态的市场条件下成为一个胜利者，必须要有配套的柔性流动员工队伍来提高组织的响应速度和对成本有效性的反应，由此增加了对人才租赁的需要。美国对人才租赁的要求在全球范围内是增长最快的，根据美国国家短期就业服务中心的统计，从事人才租赁的工作群体在1991年到l995年期间增长了2倍。欧洲和亚洲这种趋势也在不断增长，整个欧洲，通过临时员工创造的“柔性工作力量”已经对欧洲的经济周期产生了巨大的作用。甚至在终身工作制的日本，也由于经济的长期不景气开始对人才租赁表示了极大的兴趣。近年来．租赁的人才人数已达到ll％(刘帮成，2002)。人才租赁这种新兴的人力资源管理模式的出现给传统的人力资源管理理念和模式带来了巨大的挑战，也为组织带来了更高的效益。组织通过和人才中介机构签订租赁合同，既可以减少用于人才招聘、培训等方面的高昂成本，同时也可以转移人才市场的巨大风险，使组织内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对组织价值更大的管理活动以及战略经营伙伴的形成等功能上。人才租赁成为了一种改善人力资源管理职能的有效手段。
(三)直线管理部门承担人力资源管理的职责
随着信息技术日新月异的发展．企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业．为顾客提供高
附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门。尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的“内部企业家”式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本一利润中心。这些成本一利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本一利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。这也意味着人力资源管理是所有管理者的共同职责。直线部门的经理既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源管理经理。直线管理者将面对越来越多的传统上认为属于人力资源部门的管理任务。
(四)政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致
一般来说，政府部门的管理方法与企业大相径庭，因为政府属于社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平；而企业是赢利单位，效率、效益是它的典型特征。然而，自20世纪80年代以来，很多国家特别是欧美一些国家，由于国内经济增长速度放缓甚至停滞，再加上长期以来实施的福利国家制度，公共开支居高不下，社会各界对政府部门的工作成效颇有微词。在这种情况下，欧美国家开始率先推行所谓的“新公共管理”，政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引人竞争、效率和效益等概念。于是，更为讲求灵活性和适应性的人力资源管理便受到了各国政府的广泛重视。在这些变革中。最引人注目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的人职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，不仅提高公务员的知识技能水平，而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。这种种改革，一方面使政府部门形成了类似企业的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着企业的经营理念与管理哲学。尽管政府与企业的最终目的仍然差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。
三、人力资源管理者所应具备的能力
著名的美国人力资源管理专家诺伊提出，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力。第一，经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。第二，专业`技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新的技术和方法。第三，变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。第四，综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
