（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案） 第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念和特点 (一)不可剥 夺性人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。 (二)时代性 人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中，社会发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质。他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。 (三)时效性 任何有生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制。与自然界存在的物质资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。人力资源长期闲置或学非所用，就会造成极大的浪费。因此，时效眭是人力资源的又一个基本特征。 (四)生物性 人力资源存在于人体之中，是一种活的资源，它与人的自然生理特征密切联系，人的最基本的生存需要带有某些生物性的特征，这是一个不容否认的事实。因此，尊重人的基本需要，并想方设法满足人的基本需要，是人力资源管理和开发的前提。 (五)能动性 自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同。因为它是由劳动者的劳动能力构成的，而劳动能力存在于劳动者的身体之中。劳动者在各种活动中，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。因此，人力资源具有主观能动性。 (六)再生性一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后．还能够再生产出来，因此，人力资源是一种可再生资源。它以人身为天然载体，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。 (七)增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富，另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。 二、人力资源管理的概念 人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理 三、人力资源管理的目标与功能 (一)人力资源管理的目标 人力资源管理的目标包括三个方面： 第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 这一目标的达成主要包括人力资源管理体系建设等，其直接目的是充分合理地运用各种人力资源，使其发挥出最大的优势。 第二，通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 第三，通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 (二)人力资源管理的功能 组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标，人力资源管理的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。人力资源管理的主要功能可以概括为获取、整合、保持、开发、控制与调 整五个方面： 1．获取 获取是通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。 2．整合 整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。 3．保持 保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。 4．开发 开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。 5．控制与调整 这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。这一过程主要体现在绩效管理里。 四、人力资源管理的活动领域 基于以上功能，人力资源管理在具体的实践中，由六种活动组成。 这其中每一个活动都代表着人力资源管理中的一个特定领域。这六个活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构、奖金与福利。 (一)工作分析与工作设计 工作分析通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。一份精确的工作说明书可以规范员工的生产经营活动，有利于最大地发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。工作设计则通过对工作的再设计，来提高员工的工作满意感，增强员工对组织的信任感，提高工作绩效水平。 (二)人力资源规划 人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。因此，人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中处于核心地位 (三)招募与甄选 人才是竞争的源泉，因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。许多企业都十分注重员工的招聘方式，以求最快最省地找到最合适的员工，例如，有的企业采用本企业员工内部举荐的方式招聘新员工，既能节省费用，又能快速地找到适合企业需要的劳动者。 (四)培训与开发 培训分为岗前培训和在职培训。岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在职培训是结合员工工作中的表现，近一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率，培养 稀缺性人才资源。当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，就成为一种具有竞争优势的资源。比如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势，不惜斥巨资来培训最优秀的员工，被称为公司 培训的“金本位”。此外，对员工能力的进一步开发对于企业的健康、持续发展也是至关重要的。 (五)绩效考核 绩效考核又叫业绩考核，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。也就是指在工作一段时间或工作完成之后．对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度以及员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。科学的绩效考评体系能够识别员工们绩效的不足，从而对症下药，制定绩效改进方案，提高员工工作技能。此外，对于在考评中表现优秀的员工，企业通过晋升、加薪等多种方式可以使员工产生满足感和成就感。进而迸发出更大的工作热情和创造精神。这一切都能带来员工工作绩效的改善，从而提升企业在市场中的整体竞争实力。 (六)薪酬、奖金和福利 薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面。要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须拥有优秀的人力资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。员工激励的实施过程，实际上就是人的需要的满足过程，员工的表现受感情、情绪与态度的影响很大，他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。由于入的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会因素和精神因素的激励。因此，应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。 五、人力资源部门的结构 目前，绝大多数组织(包括政府、学校、公营事业)都设有专门的人力资源管理部门或人事部门，具体分工可能有差异。图1一l是国外企业有代表性的两种结构，一种是小型企业，一种是大型企业。图1一2是国内企业比较典型的人力资源管理部门的结构。 六、人力资源管理的模式 人力资源管理从功能上看，具有四种不同的功能模式。这四种功能模式，也一定程度上反映了人力资源管理不同发展阶段的特点。第一种模式：产业(工业)模式(industrial model)，20世纪50年代 之前20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，也就是产业模式。这一模式关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升(发展)阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。所有这些问题都需要人力资源专家来处理和解决。这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。 第二种模式：投资模式(investment model)，20世纪60一70年代 产业模式主要关注劳工关系的协调。随着20世纪60年代美国颁布一系列关于雇佣和就业的法令，对公平就业机会的关注成为主流。同时，由于白领劳动力的增加，很多依赖知识型员工的企业(技术型企业)产生了大量的非工会会员员工，像IBM、Eastman、Kodak等著名公司，对这些员工的管理与传统的人事管理有很大差异，因此，人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权，丰富工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬等。 第三种模式：参与模式(involvement model)，20世纪80一90年代 进入20世纪80年代，全球性的企业竞争和跨国企业、多国企业的出现，使人力资源管理思路和方法发生了很大变化，尤其对于西方企业，现代经济竞争对企业提出的要求，在某些方面与西方传统的价值观 是不一致的，例如强调团队合作、相互信任、共同目标的建立、思想观念的一致、对组织的承诺与认同，等等。而这些管理观念和方法迫使企业在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。这也是人力资源管理庄任何一个组织管理中具体作用的体现。 第四种模式：高灵活性模式(high—flex model)，20世纪90年代 随着现代科学技术的发展，尤其是通信技术和计算机技术的发展，人们的工作方式和生活方式都受到很大影响，甚至可以说正在发生革命性的变化。因此，企业管理的方式和企业人力资源管理的方式也必 然发生相应的变化。进入90年代，企业重整、流程再造、收购兼并等崭新的管理概念和技术不断出现，知识经济和网络时代的人力资源管理必须采用高度灵活的模式。没有任何一个组织能够凭借自己一成不变 的管理制度或方法保持长久的发展，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行，寻求新的发展动力，成为人力资源管理新模式的主要内容。