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第二节 工作一家庭平衡计划管理
一、家庭和职业生涯
(一)职业生涯对家庭生活的影响
首先，职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和收入都会影响家庭牛活的质量。若是双职工家庭，男女双方在工作中所处的职业地位阶层和收人多少对各自在家庭小的主导力有一定的影响。至于收入对家庭生活质量的影响则更为明显，不难发现，从工作中得到的金钱收入和福利是家庭经济支出的主要来源，这些有形的物质资源直接影响家庭生活水平的高低。
其次，工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状况。比如：工作地点离家越远，耗在往返路程的时间越长，工作者对家庭投入的时间和精力越少，长此以往可能引起家庭和工作的冲突。而在现代生活中困工作需要而引起的迁居他地更是直接影响家庭生活，工作要求的迁居和家庭成员的不情愿是家庭与工作冲突的一种。
第三，工作环境直接影响家庭生活。工作环境包扦个人所从事的职业的工作压力、组织的工作氛围等因素。比如，工作压力过大，在组织中经历了一整天压抑的工作氛围的员工很可能带着坏心情而迁怒于家庭成员。
第四，所从事的职业性质和家庭功能密切相关。需要长期出差或者远离家庭的工作很难使员工兼顾到家庭；一般的标准白领类管理工作中家庭对工作的参与很少；而农牧业等职业允许职业和家庭起发展，如我国农村全家老少集体参与的农田种植的经济活动。
(二)家庭，生活对职业生涯发展的影响
组织中的员工不仅要花时间在丁作上以求得个人职业生涯的发展，同时也在经历家庭生活。从更普遍的意义上讲，很多员工都不否认个人努力工作是为了获得令人安心的舒适的家庭生活。家庭刊员工本人有重大意义，家庭和工作场所是员工频繁往返的两个领域，家庭生活直接影响员工的工作质量。家庭和谐有助于改善员工的工作质量，伴侣提供的情感性支持有助于消除员工在工作中的负面情绪，家庭成员提供的信息有助于解决员工在工作中遇到的困难，家人对员工的业绩反馈有助于提醒员工更加努力地提高工作绩效。反之，如果家庭不和谐，将直接影响员工的工作积极性。
二、工作一家庭平衡理论
(一)工作家庭关系理论
1．溢出理论
该理论认为，假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个系统的感情带到另个系统。经历糟糕工作的员工可能带着坏心情迂怒于家人，工作顺利并受到表扬的员工会把快乐的情绪带到家庭；家庭遭遇危机而忧心忡忡的员工可能在工作时也没有好心情，反之亦然。
2．补偿理论
该理论认为，假定在工作和家庭之间存存相反的关系，员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。对家庭生活不满意的员工，就会追求工作上的满足；工作作不符合期望、晋升无望时，员工会将更多的精力转向家庭。
(二)工作家庭边界理论
2000年，美国学者克拉克(Sue Campbell Clark)在对以往的工作家庭关系理论进行了批评的基础上，提出了工作家庭边界理论。
1．对工作家庭边界理论的核心阐释
工作家庭边界理论填补了以往溢出理论和补偿理论的空白，分析了作为边界跨越者的员工工作边界、家庭边界之问的复杂关系，解释了工作家庭冲突的出现并提供了促进工作家庭平衡的理论支持。
2．几个重要概念
(1)边界。边界一般分为三种主要形式：物理边界、时间边界、心理边界。物理边界定义了与范围相关的行为在哪里发生，如组织或家庭的围墙；时间边界划分了为工作服务和承担家庭责任的具体时间；心理边界指由员工创造的规则以指导他们的思考模式、行为模式以及适用于某一特定领域的情感。
(2)范围。在这里存在两个范围，即工作范围和家庭范围。
(3)边界跨越者和边界维持者。边界跨越者是指频繁在工作和家庭系统之间转移的个体，即员工，边界维持者分两类，工作中的普通边界维持者是组织中的监督人，家庭中的普通边界维持者足夫妻。
(4)平衡。在这理将“平衡”定义为工作和家庭的满意度和良好职能之间角度冲突的最小化。
3．工作家庭边界理论的两个结论
结论一：与具有亲密、随意性、以感情为纽带的家庭文化相比，工作地点的文化更趋向于正式、很少的个人决定、以钱为基础关系。当工作文化和家庭文化相似时，弱边界可以促进工作家庭平衡。当范围不同时，强边界可以促进工作家庭平衡。
结论二：边界跨越者与边界维特者间、两个范围的边界维持者双方的经常的支持性沟通会减少工作家庭冲突。
边界跨越者即员工边界维持者即夫妻双方和上司，上司和员工、上司和家庭成员的支持性关系对维持工作家庭平衡具有重要意义。边界维持者和跨越者之间的经常交流可以帮助双方相互理解。经常交流可以缓和角色冲突，因为如果边界维持者不清楚边界跨越者在其他范围内的责任，这个范围内的成员就可能提出不切实际的要求。组织可以为管理者提供培训机会，提高其对员工的家庭支持能力，组织也要创造家庭成员参观组织和联谊的机会，促进家庭成员和工作范围成员的相互理解和支持。
三、工作一家庭冲突诊断
(一)工作与家庭冲突产生的原因
组织中的员工既要扮演工作角色，又要扮演家庭角色。如果员工用于工作和家庭的时间不能调和，便很容易造成工作和家庭的时间冲突。员工在扮演两种角色时，任意一种角色产生的紧张状态都会影响另一种角色，产生情绪紧张造成的冲突。而更为常见的是，员工在转换工作角色和家庭角色的过程中不能灵活“换挡”，由此引发行为冲突。
(二)工作家庭冲突的形式
对于以上三种原因造成的时间冲突、情绪紧张冲突、行为冲突，下面做具体介绍：
1．时间冲突
时间上的冲突是工作与家庭冲突最为常见的一种。“时间就是金钱”“争分夺秒”的口号已经尽人皆知，作为稀缺资源的时是每个工作者都珍惜的对象。员工通常有“时间不够”的紧迫感，也时时被“家长会与上班的时间发生冲突”而困扰，如果可以像《哈利波特》中的赫敏一样有“分身术”该多好。
2．情绪紧张冲突
员工要同时扮演工作角色和家庭角色，两种角色中仟意一种角色产生的紧张状态者哙影响到另外一种角色，这就是情绪紧张造成的冲突。
3．行为冲突
当员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时，就容易发生行为冲突。例如，工作角色方面要求一位经理理性、有权威、客观、有闯劲，但家庭角色方面希望这位经理慈爱、热情、富有人情味。如果这位经理在进人不同角色时不能迅速转换角色，就可能在工作和家庭角色之间发生行为冲突。这位经理在面对家人时，如果仍然持着工作对下属的态度用权威要求家庭成员，就可能达不到伴侣和孩子对他的期望。
四、工作一家庭平衡计划
(一)工作家庭-平衡计划的概念和目的
工作家庭平衡可以定义为员上试图兼顾互相冲突的工作要求与家庭责任所处的两难困境。工作家庭平衡计划是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动（名词）。
工作家庭平衡计划的目的是帮助员工找到工作需要和家庭需要的平衡点。而要达到这个目的，组纵必须了解员工的职业生涯周期和家庭生命周期的变化，并进而通过一定的措施促进员工工作家庭平衡。
(二)组织实施工作一家庭平衡计划的原因
组织应该实施工作家庭平衡计划，因为这项政策可以使员工和组织达到双赢。这项政策体现了组织的人文关怀，有利于吸引优秀人才加入组织；对于员工而言，工作家庭平衡计划可以缓解员工的家庭和工作压力，解除员工的后顾之忧，使其精神百倍地投入工作；对于组织而言，可以降低工作家庭冲突引起的员工缺勤率和辞职率、减少管理成本、增强顾客满意度，并可以建立一个更加愉快、公正并充满活力的工作场所。
(三)组织实施工作一家庭平衡计划的具体策略
1．组织的首要任务是修正组织的工作--家庭文化传统上。关于工作和家庭之间的普遍观念是：“家庭问题留在家里解决”“多花时间在工作上，别管家庭责任”“只要上班就等于有绩效”。关于工作家庭关系的理论颠覆了“工作和家庭毫不相关”的传统观念。与时俱进的组织管理者承认工作和家庭的紧密联系，并试图通过工作家庭平衡计划促使家庭对工作的积极影响发挥出来，要想达到这个理想的效果，首先必须改变组织的工作家庭文化。具体要做到以下几点：
(1)倡导全新的具有支持力的文化。这种文化的核心是在工作和家庭关系的认识上，必须承认工作家庭问题对组织的重要性，承认员工存在的家庭问题。这种文化会刺激人们认识潜在的工作家庭冲突，进而探讨这些冲突对员工和组织的影响。
(2)组织以“工作家庭平衡”作为目标，制定明确的组织政策，必要时应该将工作家庭问题写人其仟务说明书。
(3)组织成立工作家庭团队，对工作家庭计划进行管理。通过举办研讨会、茶话会、家庭和组织联谊活动等，加强有关工作和家庭问题的沟通。
(4)组织对员工工作的考核应更多地关注对绩效结果的考核，而不是看重上班时间和加班时间等其他象征性承诺。工作家庭边界理论解释了员工工作的物理边界和心理边界，而员工都是边界的跨越者。表面上加班加点或埋头苦干的员工或许在苦思家庭问题，而不在工作地点的推销员回到家继续处理工作业务问题或说服顾客购买产品。这两种员工工作效率孰高孰低?所以，不能仅以象征性承诺来判断员工工作的努力与否，而应该以绩效结果作为实际考核的标准，这不仅可以激励员工，更能使组织在市场竞争中获得优势。
2.帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务
组织可以向员工提供广泛的咨询服务，其中包括家庭婚姻问题咨询、子女教育许询、个人职业生涯咨询、工作配置咨询以及退休前咨询。这样做有诸多好处；家庭子女教育咨询服务可以帮助员工缓解家庭压力，从而使员工更游刃有余地处理工作之外的其他问题．为员工更加投入的工作创造良好的环境；职业生涯和退休咨询服务可以帮助员工及时调整和修正工作目标，解决后顾之忧，做到心中有数，并激励其提高工作效率，提高组织工作绩效。
3．组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作--家庭平衡
(1)弹性工作安排。根据员工的具体情况，灵活地设计适应家庭需要的弹性工作制，便于员工作出选择，弹性工作安排主要有以下几种形式：
①弹性工作时间制度。这种制度是通过灵活地安排员工的工作时间，使得员工能够在一定程度上控制自己的时间，以便其能够平衡工作和家庭的责任，进而减少工作的压力和焦躁，取得高绩效、高成就（名词）。在实践过程中，弹性工作时间制度又有以下几种具体类型：
A核心时间和弹性时问结合制。对刻板的普通八小时工作制做变更，一天的工作时间由一段核心时间(例如早上l0点到下午3点)和环绕两头的弹性工作时间组成。核心时间内所有员工必须上班，弹性时间内可以灵活调整上下班时间。
B紧缩工作时间制。由组织规定员工在一周内必须完成的工作目标，员工可以将这段时间的工作压缩在三天内完成，其余时间由员工自由支配。
C成果中心制。组织以高产出高绩效为目标，只是考核员工的工作成果，对员工的具体工作时间没有限制，只要在期限内保质保量地完成任务即可。
②半日制工作。这是在20世纪90年代早期由菲利斯所倡导的针对有小孩的女性管理者和专业技术人员所设计的弹性工作方式。当优秀的员工在一段时期内暂时面临工作的挑战和照顾家庭的责任且工作和家庭负担不可调和时，员工可能会因承担家庭责任的原因而不得不暂时辞职，对于这样的情况，组织为了留住优秀员工，可以破例允许这些必须分出一半时间照顾家庭的员工在几个月或几年内选择半日制工作，直到这些员工平稳渡过家庭危机准备回去上全天班为止。
③弹性工作地点。又称远程办公，即不强迫员工必须在公司指定的工作场所工作，员工可以自由选择工作地点。有了更先进的汁算机技术，远程办公变得可行，它使员工可以通过自由支配时间以平衡工作和家庭的要求。在欧美电影中可以看到的一幕是：年轻的卖保险的父亲一边喂该子奶粉一边打电话和客户谈业务，这就是远程办公的一种。两方国家有些组织已经普遍采用，IBM公司所有工作部门都实行了远程办公，结果使得其全球范围内人工成本下降了38％，因此它不失望为弹性工作的种可行选择。
(2)实施惠及员工家庭成员的福利计划
将组织的部分福利扩展到员工家庭范围，如为员工设置幼儿照看计划、提供照顾老人的支持和弹性开支账户等。这样做可以减轻轻员工的家庭压力并进一步密切组织和员工的情感纽带，增强员工对组织的认同感，减少员工的离职率和旷工率，从而提高组织绩效。
4．提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互的理解和支持
以往的大多数管理者认为，员工在办公窜里做的事是公司的事，下班后做的事足他们自己的事。这种观点意味着，工作和家庭是截然分开的，至少联系不大。但工作和家庭不是两个毫不相干的概念。工作和家庭相互渗透，员工工作上的压力可能转移到家庭，而家庭问题也会影响员工工作态度，当家庭成员积极地支持员工工作时，工作和家庭保持正相关的支持关系，员工的工作更有绩效。所以，加强家庭成员与上作范围成员之间的沟通，促进相互理解和信任就变得极为重要。在具体操作上，组织可以创造家庭成员参观组织或联谊等机会，促进家庭成员和工作范围成员的相互理解和支持，使家庭成员叫确其在家庭范围内应该承担的责任，从而促进家庭和组织工作的和谐发展。
