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第七章 组织职业生涯规划
第一节 组织职业生涯规划概述
职业生涯规划理论研究起始于20世纪60年代，这一时期主要是对就业咨询和职业生涯规划讨论，其焦点一直离不开员工个人的理想和目标。到了20世纪80年代，研究的重心发生了变化，这一时期的研究认为，有组织的职业生涯规划是改善组织管理职能，开发员工潜力的一种有效手段。在20世纪90年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间达到平衡，意味着把有组织的职业生涯规划与开发看作是一种战略性步骤，最大化地开发个人的职业潜力是组织取得全面成功的途径之一。职业生涯规划理论在20世纪90年代中期从欧美国家传人中国，并获得一定的发展。
一、组织职业生涯规划的内涵(简答)
1．员工是组织职业生涯规划的核心
职业生涯规划的主要对象和责任是员工个人。职业生涯规划以员工为核心，包括职业方向的选择、对社会环境及企业分析、对自身条件的评估、制定职业生涯目标及实现的时间等。组织织则承担职业生涯规划的计划、管理、监控等责任，而这一系列活动均是以员工为核心展开的。组织可能对员工个人的职业生涯规划产生重要影响，但都是通过影响员工对自身、环境、目标的认知问接产生的。
2．组织是职业生涯规划的推动者
组织是员工实现个体职业生涯规划的重要场所。在对自身和环境进行分析和确定职业生涯目标的过程中，员工需要来自外界的指导和帮助。从组织的角度来看，职业生涯规划包含着使个人潜在贡献最大化的自觉尝试，因而组织应该协调和指导员工设计职业生涯规划，为员工提供组织环境及组织发展的信息，如组织发展前景、战略规划、人员需求、选拔提升人员的政策、组织员工参加潜能测评及职业研讨会等，组织职业生涯规划是协调员工职工发展需要和组织人力资源发展需要的重要方面。
3．组织职业生涯规划是一个系统过程
组织职业生涯规划是个体在组织的影响和指导下有意识地确立职业生涯目标并追求目标实现的过程。确立目标要基于对内外条件的认识和分析的基础之上，目标确立后要通过职业活动去实现。随着内外部条件的不断变化和职业活动成果的实现，个人职业目标可能会更加明晰，或是需要在反馈后加以修正。组织需要为其员工提供必要的技术支持和咨询。因此，组织职业生涯规划活动作为一项系统工程，需要组织和员工的共同努力。
二、组织职业生涯规划的特征
1．一致性
职业生涯规划管理要求个人和组织都承担一定的责任，双方共同完成。传统的管理理念认为，员工的职业选择和发展是员工个人的事情。随着把员工视为组织中的最重要资源，以人为本的管理思想及管理技术大为盛行，人们发现加强员工的职业管理，交际上是与组织目标相一致的，是实现组织目标的确效管理手段。组织的发展离不开员工的努力工作。员工个人的发展同样也离不开良好的组织环境，二者目标上的一致性和共同性为实施职工生涯规划构建了基础平台。
2．动态性
规划未来的职业生涯目标和行动，涉及到许多不确定的因素。因此，组织职业生涯规划应具有动态性和灵活性，随着环境和自身条件的娈化，随时调整职业生涯规划方案。职业生潍规划过程作为动态过程，它贯穿于职业生涯发展的全过程，每一员工在职业生涯发展的不同阶段，其发展特征、发展任务及应注意的问题是不相同的。由于决定职业生涯的主客观条件、组织成员的变化，职业生涯规划的侧重点也成发生相应变化，以适应情况的变化。
3．持续性
就员工而言，组织职业生涯规划应从其任职的第一天开始，不断地对其职业发展、职业道路进行规划，直到其离开组织为止，是一个长期持续的过程。随着员工的不断成长，组织不断地修正职业规划管理策略。对组织而言，职业生涯规划应贯穿其管理的始终，使之成为组织人力资源管理中的持续性职能。
4．可行性
组织职业生涯规划不是没有依据或不着边际的幻想，必须依据个人及组织环境的现实来制定，从而使其成为能够实现和落实的计划方案。组织职业生涯规划方案无论针对组织还是员工而言，都应当具有可操作性，否则，就成为无本之术，贻误职业生涯发展的良好时机。
三、组织职业生涯规划的作用
(一)组织职业生涯规划对员工的作用
1．帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法
每个人都有自已的目标，并以此来指导自己的行为，但是人们尤其是青年人存规划自己的职业发展目标时往往高估自身的能力，忽视环境的变化，盲目跟随热门职业的潮流，导致职业生涯发展受阻。组织职业生涯规划为员工提供了有效的机会，采用科学的方法认识自己，了解自己的长处和不足。员工通过组织的职业生涯培训，掌握职业生涯规划和设计的方法，能避免走弯路或少走弯路。
2．帮助员工完成组织社会化过程
员工的组织社会化过程是员工融人组织成为合格员工的过程。在这一过程中，个人要实现对职业岗位的适应、组织文化的适应和职业心理的转换，组织则要把没有职业阅历或者有其他职业经历的新招聘人员，塑造成为基本符合水组织需要的员工。为此，组织要帮助员工制定职业生涯发展规划，通过职业生涯规划设计实现人力资源战略与组织总体战略，使个人发展和组织发展达到统一。
3．使员工得到适宜性发展
组织职业生涯规划是针对组织和员工的特点“量身定做”的，同一般奖惩和激励措施相比，具有较强的独特性和排他性。组织内的员工各有所长，又各有所短，用人之长是人力资源管理的基本原则，因此，员工的特长、兴趣与爱好在哪方向，就让其从事这方面的工作；适合于干什么，就应培养和开发这方向的才能。这样，组织根据员工的特点和擅长进行人力资源配置和开发，就可以激发员工的工作热情，挖掘员工的工作潜力，做到人尽其才，才尽其用，从而促进员工的发展。
4．要现员工工作与生活的平衡
组织职业生涯规划能够帮助员工认清未来的职业发展路径，明确职业发展的方向，从而使员工从更高的角度看待工作和生活中的各种问题和选择。员工能够将职业发展与个人生活有机地结合起来，劳逸结合，在工作的同时兼顾家庭；将员工的个人追求、家庭目标、职业发展结合起来，达到工作与生活的平衡。
(二)组织职业生涯规划对组纵的作用
1．使员工个人发展目标与组织发展目标相统一
人力资源已成为21世纪组织发展的核心资源，这已是不争的事实。如果没有员工的发展，组织就无法有效地完成组织的目标，因此组织生产力水平的发挥和提高是建立在员工发展的基础之上的。人的发展应该成为组织人力资源开发与管理的根本力向，而组织职业牛涯规划则是朝这方向努力攀登的工具和阶梯，实现人的全面发展成为组织职业生涯规划的最终日标。
2．协调组织与员工的关系
任何组织都是由从上到下的各层级各类员工组成的，组织与员工之间的协调至关重要。协调组织和员工的关系，即承认员工个人的利益和目标，使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为组织工作，实现个人和组织“双赢”的目标。组织职业生涯规划是协调组织与员工关系并使组织目标和员工目标达到统一的重要途径。
3．促进组织的长久发展
职业生涯规划通过科学的职业生涯管理工作，发挥每个员丁的才能和专长，提高个人的待遇和对末来职业发展的预期，使员工看清末来的职业发展道路，得到公平持续的发展，对于提升员工的满意度和忠诚度都具有重要的现实意义。员工发展带动了组织的成长和发展，为组织带来了可持续发展的核心竞争力，从而为组织成就百年基业奠定基础。
4．有利于组织吸引和留住人才
人是组织中最重要的资源。在同益激烈的市场竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造性的人才，是构建组织差异化竞争战略优势的最重要的要素，是组织立于不败之地的重要保证。然而在人才竞争中，仅以工资待遇、职位福利、组织实力等吸引和保留员工并不一定就能占领人才市场竞争的制高点，因为它忽视了人自身发展的需要和个人事业感、成就感的需要。所以，进行职业生涯规划定际上是营造种培训人才、吸引、保留人才的氛围。
